2012, une année d’incertitudes pour les DRH ?

Pas si sûr…

Après 2008 et la crise des « sub-primes », 2011 et la crise des dettes souveraines, rarement dans l’histoire économique l’environnement n’a semblé aussi sombre pour les entreprises. Paradoxalement, cette année 2012 pleines d’incertitudes ne devrait pas pour autant modifier les tendances de fond amorcées dans le domaine RH des entreprises. Gros plans sur quelques convictions.

Certitude n°1 : il faudra manager le changement

La prévention des risques psychosociaux et la gestion du stress restent des chantiers majeurs pour les DRH en tant qu’agent de changement. En temps de crise, la nécessaire modification des organisations pour permettre aux entreprises de s’adapter doit être accompagnée au plan humain par le management de proximité. Un défi pour les managers : comment rénover la notion de bien-être et de plaisir au travail, tout en maintenant une exigence de résultats et de performance ?

Certitude n°2 : la guerre des talents continue

Si l’on traverse une période de contraction des effectifs plutôt conjoncturelle, en particulier dans les grands groupes, il n’en reste pas moins que les recrutements en 2012 représenteront encore un enjeu pour faire face en particulier aux départs à la retraite des « baby-boomers », qui bien que retardés, se poursuivent. En interne, la gestion de carrière et la mobilité sont des dispositifs indispensables pour retenir les meilleurs et gagner en efficacité au sein des organisations. La mise en place d’une GPEC s’impose donc dans les grandes structures comme outil permettant d’intégrer toutes les problématiques d’emploi : seniors, handicap, pénibilité, diversité, alternance…

Certitude n°3 : la formation pour accompagner les mutations

Mutation dans l’emploi pour les hommes, mutation technologique ou organisationnelle pour les entreprises. Si elle est encore un levier d’adaptation au changement, la tendance en matière de formation réside avant tout dans sa forme : moins de présentiel et plus de
e-learning. Ce sont globalement les cadres qui sont concernés par ces formules plus rapides à mettre en œuvre, et surtout plus courtes en durée. Sortir un salarié pour une à plusieurs journées de formation devient difficile. Pour les managers, l’offre de formation tend également à se structurer au sein d’université d’entreprise, avec des parcours définis selon les profils et les potentiels.

Certitude n°4 : une nouvelle manière de piloter les processus RH

Déjà bien présents dans la plupart des grands groupes, les SIRH permettent d’aller toujours plus loin dans l’automatisation des processus ressources humaines. Ce mouvement s’accélère avec une standardisation des tâches via des outils partagés « employee self-services » et centres de services support. En toile de fond, la recherche d’une simplification des process mais aussi de gains de structures nécessaires dans un contexte de compétitivité. Avec une fonction RH en pleine mutation, la décentralisation de certaines missions vers le management implique là aussi une gestion du changement au sein des équipes opérationnelles.