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Egalité hommes / femmes
| Actualité 2002-2003 |
Une directive communautaire a été adoptée le 23 septembre 2002, modifiant celle de 1976 sur la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes, en ce qui concerne particulièrement l'accès à l'emploi, la formation professionnelle continue et les conditions de travail. Cette directive intègre la récente jurisprudence de la CJCE en la matière et les avancées des directives du 29 juin et 27 novembre 2000 dites "anti-discrimination". Elle donne aussi différentes définitions des discriminations directes, indirectes et du harcèlement sexuel. Cette directive doit être transposée dans la législation française avant octobre 2005.
Parallèlement, la délégation gouvernementale française aux droits de la femme a rendu un rapport sur les inégalités salariales entre hommes et femmes le 12 mars 2003. |
| Discriminations fondées sur le sexe |
La directive communautaire du 23 septembre 2002 définit plusieurs types de discriminations fondées sur le sexe et le harcèlement :
- discrimination directe : situation dans laquelle une personne est traitée, en raison de son sexe, de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été, ou ne le serait dans une situation comparable
- discrimination indirecte : situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement les personnes d'un sexe par rapport à celles de l'autre sexe, sauf s'ils sont justifiés par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but sont appropriés et nécessaires
- harcèlement : situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
- harcèlement sexuel : situation dans laquelle un comportement non désiré à conotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et, en particuliers, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
Le harcèlement et le harcèlement sexuel au sens de cette directive sont assimilés à des discriminations fondées sur le sexe et sont dès lors interdits. Le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci ne peut être utilisé pour fonder une décision affectant cette personne. Enfin, tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer à l'encontre de personne une discrimination fondée sur le sexe est considérée comme une discrimination au sens de la directive CE du 23 septembre 2002. |
| Accès à l'emploi et à la formation professionnelle, conditions de travail |
La directive communautaire du 23 septembre 2002 demande aux Etats membres de l'Union Européenne de garantir l'égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle, quelle que soient les actions entrant dans le cadre de cette dernière. L'égalité doit être également étendue aux conditions d'emploi, de travail et d'affiliation à une organisation professionnelle (syndicat).
La non-discrimination entre hommes et femmes admet toutefois les dérogations fondées sur la nature des activités professionnelles concernées, ou lorsque c'est une exigence véritable, légitime et proportionnée à l'objectif visé.
En outre, la principe d'égalité hommes/femmes ne fait pas obstacle aux dispositions nationales relatives à la grossesse et à la maternité. Mais, notamment, l'égalité de traitement implique que le droit à réintégration de la salariée dans son poste ou un emploi similaire, à l'issue du congé de maternité, doit être étendu au père à l'issue du congé de paternité.
Des dispositions nationales devront par ailleurs garantir aux salarié et à leurs représentants une protection contre le licenciement engagé par l'employeur en réaction à une plainte au niveau de l'entreprise, ou une action en justive visant à faire respecter l'égalité de traitement.
Les Etats membres doivent prévoir une réparation du préjudice subi proportionnel au dommage subi, sans limitation liée à un plafond.
Les associations, ou autres organisations, qui ont un intérêt légitime à veiller au respect de la directive en droit interne, et plus généralement au respect du principe d'égalité de traitement, devront être mises en mesure d'intenter une action judiciaire et/ou administrative.
Enfin, le dialogue entre l'employeur et les partenaires sociaux sur ces sujets doit être renforcé, pour aboutir à la conclusion d'accords établissant des règles de non-discrimination dans l'entreprise.
Cette directive doit être transposée dans la législation française avant octobre 2005. - Directive CE n° 2002-73 du 23 septembre 2002 - JOCE du 5 octobre 2002 |
| Inégalités salariales |
Selon le rapport sur les inégalités salariales entre hommes et femmes du 12 mars 2003, présenté au Sénat par la délégation gouvernementale française aux droits de la femme, les femmes en France ont un niveau d'éducation et de formation élevé mais leur rémunération reste en moyenne inférieure à celle des hommes de 27%.
Pour réduire ces inégalités salariales, il est fait plusieurs recommandations :
- développer le cadre juridique français sur l'égalité homme/femme et surtout le communiquer, par le biais notamment d'une institution indépendante chargée de surveiller le respect de l'égalité homme/femme, d'apporter une aide concrète aux victimes de discriminations et de diffuser les informations relatives à ce sujet
- mettre en oeuvre un instrument de mesure exact des écarts de rémunération entre les deux sexes dans l'entreprise, au travers d'une banque de données fiable
- impliquer davantage les partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations fondées sur les rémunérations, en encourageant notamment la mixité au sein des organisations professionnelles concernées
- revaloriser les métiers à forte présence féminine, en utilisant la VAE (validation des acquis de l'expérience)
- encourager les CFA à diversifier l'emploi féminin, par voie contractuelle
- faire participer l'entreprise à la politique d'accueil de la petite enfance, afin d'adapter celle-ci aux contraintes professionnelles des familles, per exemple en créant des crèches interentreprises
- inciter les employeurs à recruter des femmes "chefs de familles monoparentales" et à adapter leur organisation de travail. |
| Dispositions françaises d'ores et déjà existantes en matière d'égalité homme/femme |
Auparavant, la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 a modifié le Code du Travail en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans ses dispositions relatives au travail de nuit, mais aussi :
- à la négociation collective d'entreprise ou de branche
- aux élections professionnelles
- aux aides publiques destinées à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes au travail
Par ailleurs, une directive communuautaire du 20 décembre 1996 relative à l'égalité entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale a été transposée en droit français par ordonnance n°2001-178 du 22 février 2001.
2 décrets d'application de la loi du 9 mai 2001 ont précisé d'une part, quels sont les indicateurs chiffrés du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise, et, d'autre part, les modalités d'attribution de l'aide publique pour promouvoir l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001 - JO du 15 septembre et Décret n°2001-1035 du 8 novambre 2001 - JO du 10 novembre |
| Rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes |
Depuis la loi "Roudy" du 13 juillet 1983, le chef d'entreprise est tenu de présenter au comité d'entreprise pour avis un rapport annuel écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment en matière de conditions générales d'emploi et de formation. - Article L. 432-3-1 du Code du travail
Depuis 2001, le comité d'entreprise doit rendre un avis motivé sur ce rapport. A cette fin, dans les entreprises d'au moins 200 salariés, il doit être instauré une commission spécifique à l'examen de l'égalité professionnelle hommes/femmes dans l'entreprise. - Article L. 434-7 modifié du Code du Travail
La loi du 9 mai 2001 a supprimé le rapport chiffré qui sous tendait auparavant ce rapport global pour le remplacer par une analyse d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés tenant compte de la situation particulière de chaque entreprise.
L'article L. 432-3-1 du Code du travail a été également complèté par l'obligation du chef d'entreprise d'afficher sur les lieux de travail les indicateurs chiffrés servant de base au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, ou d'informer directement les salariés par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise, l'intranet notamment.
Les indicateurs chiffrés du rapport annuel comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et, le cas échéant, des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
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DOMAINES DE COMPARAISON HM/FM
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INDICATEURS CHIFFRÉS
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| Effectifs |
Données chiffrées par sexe :
- répartition par catégorie professionnelle selon lesdifférents contrats de travail
- pyramide des âges par catégorie professionnelle |
| Durée et organisation du travail |
Données chiffrées par sexe :
- répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel, supérieur à 50%, inférieur ou égal à 50%
- répartition des effectifs selon l'organisation du travail :travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail le week-end |
| Congés |
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois, les comptes-épargne-temps, les congés parentaux, les congés sabbatiques |
| Embauches et départs |
Données chiffrées par sexe :
- répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
- répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de CDD, licenciement |
| Positionnement dans l'entreprise |
Données chiffrées par sexe :
Répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification conventionnellesl
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| Promotions |
Données chiffrées par sexe :
- répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée
- nombre de promotions consécutives à une formation |
| Rémunérations |
Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emploi occupés eu sens des grilles de classification ou des filières/métiers:
- éventail des rémunérations
- rémunération mensuelle moyenne
- nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations |
| Formation |
Données chiffrées par sexe :
-répartition par catégorie professionnelle selon la participation aux actions de formation,
-répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, CIF, formation en alternance, le nombre moyen d'heures d'actions de formation |
| Conditions de travail |
Données générales par sexe
Répartition par poste de travail selon l'exposition à des risques professionnels, la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches |
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| Négociation annuelle au niveau de l'entreprise |
La loi du 9 mai 2001 a mis en place une obligation annuelle de négocier, au niveau de l'entreprise, sur les objectifs en matière d'égalité hommes/femmes, pour les entreprises dotées d'une ou de plusieurs sections syndicales. La négociation peut être engagée à la demande des syndicats, à défaut d'initiative de l'employeur. Lorsque la négociation aboutit à un accord, la périodicité de la négociation passe à 3 ans. Cette obligation peut être intégrée à la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 132-27 du Code du Travail. Le manque de négociation est assimilé à un délit d'entrave (soit 3750 euros d'amende et/ou 1 an d'emprisonnement).
- Article L. 132-27 modifié du Code du Travail |
| Négociation collective au niveau de la branche professionnelle |
| L'obligation de négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité hommes/femmes ou à instaurer des mesures de rattrapage a également été instaurée au niveau de la branche professionnelle, tous les 3 ans. L'objectif d'égalité professionnelle entre hommes et femmes doit être prise en compte dans le cadre de la négociation annuelle de branche sur les salaires, et dans le cadre des négociation sur les classifications professionnelles et sur la formation qui ont lieu tous les 5 ans. - Article L. 132-12 modifié du Code du Travail |
| Elections professionnelles |
Les organisations présentant des listes de candidats aux récentes élections prud'homales de 2002 ont dû réduire de 1/3 par rapport au précédent scrutin l'écart entre la représentation des femmes et celles des hommes.
Dans le cadre des élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel, au sein de l'entreprise, les syndicats présentant des candidats sont de la même manière invités à étudier les moyens pour atteindre une représentation équilibrée d'hommes et de femmes, à l'occasion notamment de la négociation du protocole d'accord préélectoral. - Articles L. 423-3 et L. 433-2 modifiés du Code du Travail |
| Aides publiques destinées à promouvoir l'égalité hommes/femmes |
Dans le cadre de la loi "Roudy",une aide publique pouvait être attribuée aux seules entreprises privées ou groupements d'employeurs ayant négocié un plan pour l'égalité professionnelle. Depuis 2001, le bénéfice de l'aide publique est étendue à tout organisme de droit privé, quels que soient sa forme et son objet, visé à l'article L. 131-2 du Code du travail, notamment : professions libérales, agricoles, offices publics et ministériels, associations, organismes de Sécurité Sociale n'ayant pas le caractère d'établissement public...Article D. 123-6 nouveau du Code du travail
2 dispositifs peuvent permettre l'attribution d'une aide publique :
- un accord collectif (d'entreprise, de branche ou interprofessionnel) comportant des actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
- un plan d'égalité professionnel résultant, à défaut d'accord collectif, ou en l'absence d'organisation synidcale de salariés représentative dans l'entreprise, d'une décision unilatérale de l'employeur soumise à l'avis des représentants du personnel.
L'octroi de l'aide financière est subordonnée à la conclusion d'un "contrat pour l'égalité professionnelle", conclu pour une durée déterminée entre l'Etat et l'employeur ou une organisation professionnelle ou interprofessionnelle, après avis des syndicats de salariés représentatifs au plan national. Le représentant de l'Etat habilité à conclure ce contrat est le préfet de région ou, si le champ d'application du contrat excède le cadre régional, le ministre chargé des droits des femmes. Article D. 123-8 nouveau du Code du travail
Le contrat pour l'égalité professionnelle précise :
- l'objet et la nature des engagements souscrits par l'employeur en matière d'égalité professionnelle : mesures de sensibilisation, de formation, de promotion et d'amélioration des conditions de travail, ,mises en place dans l'entreprise, l'établissement ou le secteur professionnel concerné ;
- le montant de l'aide, ses modalités de versement, celles d'évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements. - Article D. 123-7 nouveau du Code du travail
L'aide publique consiste en la participation financière de l'Etat aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat pour l'égalité professionnelle, déduction faite de la TVA. Elle peut varier selon la nature et le contenu des actions :
- 50% du coût d'investissement en matériel lié à la modification de l'organisation et des conditions de travail ;
- 30% des dépenses de rémunération exposées par l'employeur pour les salariés bénéficiant d'actions de formation au titre et pendant la durée de réalisation du plan d'égalité professionnelle, les éventuelles augmentations de rémunération étant exclues de l'aide ;
- 50% des autres coûts.
Article D. 123-9 nouveau du Code du travail
Le contrat pour l'égalité professionnelle fait l'objet d'un suivi :
- par le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, régulièrement informés de l'exécution des engagements souscrits, pendant la durée du contrat ; Article D. 123-7 nouveau du Code du travail
- par la DDTE, à laquelle est adressé une évaluation des engagements souscrits et des mesures concrètes mises en oeuvre, au terme du contrat. Article D. 123-11 nouveau du Code du travail
En cas de non-respect du contrat par l'entreprise, ou l'organisation professionnelle ou interprofessionnelle, l'aide de l'Etat fait l'objet d'un ordre de reversement. Article D. 123-10 nouveau du Code du travail - Décret n°2001-1035 du 8 novembre 2001 - JO du 10 novembre |
| Protection sociale complémentaire |
Suite à la condamnation de la France par la CJCE, pour non-application de la jurisprudence communautaire "Barber", la directive CE 96/97 du 20 décembre 1996 relative à l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale a été transposée en droit français par voie d'ordonnance.
Ordonnance n° 2001-178 du 22 février 2001 - JO du 24 février
A ainsi été abrogé le dernier alinéa de l'article L. 913-1 du Code de la Sécurité Sociale prévoyant une dérogation à l'égalité de traitement hommes/femmes pour la fixation de l'âge de la retraite et l'attribution des pensions de réversion.
Sont déclarées nulles et de nul effet les clauses conventionnelles, statutaires, réglementaires ou contractuelles qui sont contraires à l'égalité de traitement hommes/femmes, lorsqu'elles concernent des prestations attribuées au titre des périodes d'emploi postérieures au 17 mai 1990 ou, pour les salariés ou leurs ayants droit qui ont engagé une action en justice avant cette date, au titre des périodes d'emploi postérieures au 8 avril 1976. |
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