Coup d'envoi des soldes de printemps !

Chaque année à pareille époque, dans les entreprises françaises, les conversations autour de la machine à café tournent autour du même sujet :

« Vas-tu parvenir à solder tous tes congés avant la fin du mois de mai ? » ;

« Et toi, quels ponts prends-tu ? » ;

« Sais-tu que le patron veut fermer la boîte en août ? »?

« Depuis douze ans que j'ai repris la société de mon père, j'ai toujours géré les congés par un simple accord verbal », témoigne ce patron d'une petite entreprise de mécanique qui emploie huit salariés.

Mais il suffit d'une défaillance pour que la bonne ambiance vole en éclats. « J'ai compris mon malheur le jour où deux de mes collaboratrices ont voulu partir au même moment l'été, se souvient ce jeune dirigeant d'une agence de communication. J?ai tranché en faveur de la personne qui avait déjà un enfant. L?autre a pourri la vie de sa collègue et m?en a voulu durablement. Cela s'est soldé par une démission et un congé maternité ! »

Quand les questions de congés se compliquent et deviennent une source de tension, l'employeur est littéralement écartelé entre les desiderata des salariés, les contraintes internes à l'entreprise, les tentations de passer outre les rigidités administratives et l'obligation de respecter les lois en vigueur. La voie est étroite. Voici quelques repères pour éviter la sortie de route.

• A combien de jours au minimum ont droit les salariés ?
• Combien de jours au minimum doivent être pris l'été ?
• Si le salarié veut prendre cinq semaines d'affilée
• Si l'employeur et le salarié sont en désaccord sur les dates
• Que faire si deux salariés veulent partir aux mêmes dates ?
• Et si l'employeur veut fermer l'entreprise
• Si tous les congés ne sont pas pris au 31 mai
• Comment se calcule l'indemnité de congés payés ?
• Ce que peut faire l'employeur
  

A combien de jours au minimum ont droit les salariés ?

Le calcul se fait sur la base du travail effectif dans l'entreprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

On appelle cela un acquis social. Toute personne salariée en France a droit aux congés payés, quels que soient sa nationalité, sa catégorie socioprofessionnelle, la nature de son contrat (contrat à durée déterminée, apprenti, etc.), sa qualification ou son horaire de travail. Seule condition : avoir à son actif au moins un mois de travail effectif dans la même entreprise au cours de la période de référence, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (articles L. 223-1, L. 223-2, L. 122-3-3 du Code du travail). Tout salarié a donc droit au minimum à deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois effectivement travaillé pendant cette année de référence, soit trente jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés) pour douze mois de travail effectif, autrement dit cinq semaines de six jours ouvrables.

A noter que, dans certaines entreprises, les congés sont comptabilisés en jours ouvrés (effectivement travaillés), douze mois de travail effectif donnent alors droit à vingt-cinq jours de congés.

Mais tout cela constitue le minimum légal. Le nombre de jours de congés payés peut être supérieur, et l'est bien souvent, dès lors que cette majoration est prévue par une convention collective, un accord d'entreprise, une clause du contrat de travail, voire par une simple décision unilatérale de l'employeur.

Les jours fériés ne sont pas des jours de congé

L'art. L 222-1 du Code du travail liste onze jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.

C?est le seul jour férié dont le Code du travail règle explicitement le cas. Si les nécessités de l'entreprise exigent la présence des salariés ce jour-là, leur rémunération doit être doublée. Pour tous les autres jours fériés, le repos n'est pas obligatoire, sauf pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Pour combler ce vide, de nombreux usages ou conventions collectives prévoient que les jours fériés seront payés et chômés.

Rien n'interdit à l'employeur de faire travailler un jour férié.

En l'absence de dispositions spécifiques d'un accord ou d'une convention collective, le salarié travaillant un jour férié ne bénéficie d'aucune majoration de salaire. Un système beaucoup plus simple que les règles draconiennes qui encadrent le travail du dimanche.

Si un jour férié tombe pendant les congés ?

S?il s'agit d'un jour ouvrable (du lundi au samedi), cela prolonge d'une journée

les congés. En revanche, s'il s'agit d'un dimanche ou d'un jour qui n'est pas habituellement travaillé, cela n'a pas d'incidence sur les congés.

Un jour travaillé de plus dès 2005 ?

Un projet de loi institue une journée de solidarité devant assurer le financement des actions en faveur des personnes dépendantes. Elle serait fixée, à compter de 2005, au lundi de Pentecôte pour la fonction publique. Dans le privé, les accords de branche ou d'entreprises pourraient fixer un autre jour : jour férié précédemment chômé, journée acquise au titre de la RTT, etc.

Combien de jours au minimum doivent être pris l'été ? 

La loi oblige l'entreprise à accorder quatre semaines de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

L?employeur est libre de placer quand il le veut dans l'année la cinquième semaine de congés payés, mais il a une obligation pour les quatre semaines du congé principal : les accorder entre le 1er mai et le 31 octobre. En fonction de l'activité de l'entreprise, le dirigeant peut très bien décider que les congés se prendront en juin ou en septembre. Et s'il souhaite qu'une partie du congé principal soit prise après le 31 octobre, il peut, à condition d'obtenir l'accord du salarié, demander à celui-ci de fractionner son congé principal. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'au moins douze jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, le reste étant pris en dehors de cette période.

En contrepartie de ce fractionnement, le salarié bénéficie d'un bonus de congés. En effet, pour « récompenser » de tels efforts de flexibilité, la loi accorde deux jours supplémentaires si le salarié accepte de prendre au moins six jours ouvrables de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre (un jour supplémentaire s'il prend entre trois et cinq jours).

Bien entendu, la totalité des jours de congés peut être prise en dehors de la période légale avec l'accord du salarié et/ou en application d'une disposition conventionnelle, par exemple dans les secteurs connaissant leur pic d'activité l'été. Toutefois, la convention collective ne peut pas fixer de façon définitive une période de congés excluant l'été, elle peut tout au plus prévoir des dérogations ponctuelles.

Maladie pendant les vacances : congés perdus ou pas ?

Deux situations peuvent se présenter.

> Si le salarié tombe malade avant la date prévue de ses congés, il conserve le droit de prendre ses congés à la condition que l'arrêt de travail se termine avant la fin de la période légale de prise des congés. Si l'arrêt se prolonge au-delà, les jours de congés sont alors perdus.

>  Si le salarié tombe malade pendant ses congés, pas question pour lui de retarder d'autant son retour dans l'entreprise ou de demander à reporter ses congés, sauf accord avec l'employeur.

Consolation :
la jurisprudence admet que le salarié cumule les indemnités de maladie versées par la Sécurité sociale et l'indemnité de congés qui lui sera versée par son employeur.
Dans les deux cas, des conventions ou accords collectifs peuvent autoriser le report des jours perdus pour maladie.

Si le salarié veut prendre cinq semaines d'affilée 

L'employeur a toute latitude pour l' autoriser à organiser ses vacances selon ses souhaits, mais il peut également décider de fermer l'entreprise.

L?employeur a toute liberté pour refuser d'accoler la cinquième semaine au congé principal de quatre semaines. Sa latitude est bel et bien totale concernant cette cinquième semaine. Il peut ainsi l'émietter en fonction de ses priorités (creux d'activité, ponts'). Ou même décider de fermer l'entreprise en utilisant la cinquième semaine, sans avoir à consulter les délégués du personnel ou recueillir l'accord des salariés.

Dans certains cas, toutefois, le chef d'entreprise peut très bien autoriser un salarié à cumuler ses cinq semaines de congés payés, par exemple lorsqu'il s'agit de travailleurs étrangers qui retournent dans leur pays d'origine, ou de Français originaires des DOM-TOM. Enfin, les salariés envisageant de prendre un congé pour création d'entreprise peuvent reporter les jourscorrespondant à la cinquième semaine jusqu'à leur départ en congé. Ils perôoivent à ce moment-là une indemnité compensatrice.

Si l'employeur et le salarié sont en désaccord sur les dates 

L?employeur est censé porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés au moins deux mois avant l'ouverture de celle-ci, et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés.

Décider les dates de départ en congés payés est une prérogative de l'employeur. En conséquence, ce dernier peut refuser à un salarié le départ en congés à une certaine date. En revanche, il ne peut imposer des dates en dehors de la période légale 1er mai-31 octobre. Tout au plus le dirigeant peut-il demander à son collaborateur de fractionner ses congés pour en prendre une partie en cours d'année. Même si employeurs et salariés essaient généralement de gérer les congés de la façon la plus souple possible, un peu de formalisme ne nuit pas, car cela limite les litiges.

En pratique, l'employeur demande généralement aux salariés de « poser » leurs dates après en avoir discuté entre eux et n'intervient qu'en cas de désaccord. Mais rappelons que l'employeur est censé porter à la connaissance du personnel les dates fixées pour la période de congés au moins deux mois avant l'ouverture de celle-ci, et informer chaque salarié, au moins un mois avant son départ, de ses dates de congés. Celles-ci peuvent toutefois être modifiées jusqu'à un mois avant l'échéance. Passé ce délai, tout changement devient impossible sauf circonstances exceptionnelles.

A noter que, si un employeur n'a pas établi d'ordre des départs en congés et modifie la période de prise de congés dans l'entreprise moins d'un mois avant son ouverture, le fait pour un salarié de partir aux dates initialement définies et sans autorisation ne constitue pas une faute. En témoigne cette jurisprudence du 12 février 1987 : une salariée avait demandé à partir en congés tout le mois de mai. L?attitude de l'employeur laissait penser que la demande était tacitement acceptée et l'employée avait pris ses dispositions. Sept jours avant la date convenue pour son départ, son patron l'informe que ses congés sont refusés. La Cour de cassation y a vu un abus de droit?

Que faire si deux salariés veulent partir aux mêmes dates ? 

Dans ce cas, si besoin est d'un arbitrage, on prend en compte l'ancienneté et la situation familiale du salarié.

Si aucun arrangement ne peut être trouvé, c'est la loi qui s'applique. Il n'existe qu'une seule obligation : les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. En dehors de ce cas, l'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur, qui doit se conformer, le cas échéant, à ce que stipule la convention collective, aux usages ou à l'avis des délégués du personnel.

Sont pris en compte l'ancienneté, la situation familiale, notamment les congés possibles du conjoint.

Et si l'employeur veut fermer l'entreprise 

Cela est possible à condition de consulter le comité d'entreprise et les délégués du personnel.

La fermeture de l'entreprise pendant les congés payés relève de la responsabilité de l'employeur, qui peut décider que les congés seront obligatoirement pris durant cette période de fermeture. Il doit alors consulter le comité d'entreprise (s'il existe) et les délégués du personnel. Si l'entreprise ferme pendant moins de 24 jours et que cela entraîne un fractionnement du congé principal, il faut obtenir l'avis conforme des délégués ou, à défaut, l'accord des salariés.

Le salarié doit se plier au calendrier et ne peut partir à une autre date, sous peine de licenciement pour faute grave. Et quid des salariés récemment embauchés et qui n'ont pas acquis suffisamment de droits pour « couvrir » la période de fermeture ? Ils peuvent prétendre à l'allocation de chômage partiel-congés payés, qui doit faire l'objet d'une demande préalable de l'employeur auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE).

Si tous les congés ne sont pas pris au 31 mai 

Pour éviter les conflits, il s'agit de faire la part des choses entre nécessité de service et convenances personnelles.

S?il existe un compte épargne-temps (article L. 227-1 du Code du travail) dans l'entreprise, pas de problème : dans la limite de dix jours par an, les congés peuvent être reportés. Sinon, en l'absence d'un accord collectif prévoyant le report des congés non pris, ils sont perdus ! Pour ne pas perdre son reliquat, le salarié doit pouvoir démontrer qu'il a été mis dans l'impossibilité de partir du fait de son employeur. Donc, pas question pour celui qui n'a pas soldé ses jours de mettre son patron au pied du mur en exigeant un report des jours restants. Toutefois, gare aux conflits ! Le ton monte vite quand il s'agit de faire la part des choses entre nécessité de service et convenances personnelles. Le retour au calme passe le plus souvent par un arrangement à l'amiable, mais attention aussi, pour l'employeur, à ne pas accorder trop facilement des reports, car l'accumulation de congés non pris peut vite devenir insoluble.

Au final, pour éviter que la planification des congés ne tourne au psychodrame, il faut s'astreindre à un minimum de procédures écrites dans la fixation du calendrier et ne pas prendre trop de libertés avec les textes légaux ou conventionnels. Car, le jour où les chamailleries arrivent, il est trop tard.

Comment se calcule l'indemnité de congés payés ? 

Ce calcul peut se faire de deux façons : selon la règle du maintien du salaire ou bien selon celle dite « du dixième »

L?indemnité DE congés payés, qui permet de rémunérer le salarié durant ses congés, se calcule selon deux méthodes. On retient, au final, le calcul le plus favorable au salarié.

>  Règle du maintien du salaire: l'employeur verse au salarié durant ses congés un salaire identique à celui qu'il aurait perôu s'il avait travaillé durant cette période. Cette règle est en général plus avantageuse lorsque le salarié est récemment passé du temps partiel au temps plein ou a récemment obtenu une augmentation.

>  Règle dite « du dixième »: l'employeur verse, pour les trente jours de congés annuels, une indemnité égale à un dixième de la totalité des sommes brutes perôues par le salarié durant la période de référence (1er juin-31 mai). Cette indemnité doit tenir compte de tous les éléments de rémunération : salaire brut, commissions, pourboires, avantages en nature, primes (ancienneté, rendement, travail de nuit?), majorations de salaire (heures supplémentaires, 1er mai, jours fériés'), indemnités pour congés de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, ou salaires versés lors d'absences assimilées à du travail effectif (formation, congés pour événements familiaux).

Sont exclus : les remboursements de frais, primes exceptionnelles collectives, les primes annuelles (13e mois, prime de vacances'), indemnités journalières de maladie, et indemnités de chômage partiel ou de licenciement. Si les salariés disposent de plus de cinq semaines de congés payés, leur indemnité sera proportionnée.

Ce que peut faire l'employeur 

Ce qui est autorié par la loi, et ce qui ne l'est pas

AUTORISÉ

• Refuser à un salarié le départ en congés à une certaine date.
• Etablir l'ordre de départ en vacances en fonction de l'ancienneté ou de la situation familiale.
• Demander au salarié de fractionner ses congés (en octroyant des journées de congés supplémentaires).
• Refuser de reporter au-delà du 31 mai des droits à congés acquis au titre de l'année précédente.
• Refuser de reporter les congés d'un salarié malade durant ses vacances.
• Refuser de payer les congés non pris du seul fait du salarié.
• Fermer pendant la cinquième semaine sans consulter le personnel.

INTERDIT

•  Octroyer moins de 2,5 jours de droits à congés par mois de travail.
• Imposer à un salarié des dates de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre.
• Refuser au dernier moment un départ en congés prévu tacitement plus d'un mois à l'avance.
• Refuser un congé aux mêmes dates à un couple travaillant dans la même entreprise.
• Imposer à un salarié de prendre des congés par anticipation.
• Imposer au salarié un congé principal inférieur à quatre semaines.
• Refuser la prise de congés acquis à un salarié sous prétexte qu'il est en CDD.
  

Source : lentreprise.com. Dossier réalisé par Daniel Rovira avec Philippe Flamand