Infos sociales Espace stagiaires & abonnés

  Responsabilité pénale des dirigeants d'entreprise
 et responsables RH.

Extension de la responsabilité pénale dans les relations de travail
Les sanctions pénales au non-respect de la législation du travail se sont multipliées depuis ces 10 dernières années, dans des domaines très divers :
- représentation du personnel, notamment dans le cadre du traditionnel délit d'entrave au fonctionnement des institutions, depuis les lois Auroux de 1982
- discriminations : interdiction de certaines questions et attitudes à l'embauche (loi du 2 novembre 1992), égalité entre hommes/femmes (loi du 9 août 2001)
- harcèlement sexuel et moral (notamment dans la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002)
- respect des libertés individuelles dans les dispositifs de surveillance des salariés (jurisprudence des 10 dernières années)
- travail dissimulé, y compris pour non-paiement d'heures supplémentaires (loi du 18 mars 2003 sur la sécurité intérieure)
- hygiène et sécurité, avec l'obligation de résultat qui incombe au chef d'entreprise en matière d'évaluation et de prévention des risques professionnels dans son entreprise (notamment dans la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).


Spécificités des infractions pénales à la législation du travail
Distinction entre responsabilité civile (délictuelle) et responsabilité pénale
Une action en responsabilité civile vise la réparation d'un préjudice, notamment par l'octroi de dommages-intérêts, le remboursement d'une dette, une remise en l'état, ... Une action en responsabilité pénale, quant à elle, conduit soit à la condamnation du responsable à une peine d'emprisonnement ou à une peine d'amende, soit à sa relaxe.
Les deux actions ne sont pas engagées devant les mêmes juridictions, en principe : l'action en responsabilité civile est portée devant les juridictions civiles (Tribunal d'Instance ou Tribunal de Grande Instance, Tribunal de Sécurité Sociale, Conseil de Prud'hommes, etc.) La responsabilité pénale ne peut être reconnue que par les juridictions répressives (tribunal correctionnel, Cour d'assises ou chambre criminelle de la Cour de cassation). Il se peut toutefois que les deux actions soient concomitantes, lorsque le demandeur se porte partie civile devant les juridictions répressives.
Compatibilité entre condamnations au pénal et au civil
Lorsque l’employeur a été condamné au pénal pour les mêmes faits, le juge civil ne peut écarter sa responsabilité civile, en raison du principe d’autorité de la chose jugée au pénal. Par contre, le juge civil n’est pas lié par la décision de relaxe prononcée par les juridictions répressives.
Par exemple, en matière d'accidents du travail, "l'absence de faute pénale non intentionnelle au sens de l'article L. 121-3 du Code pénal ne fait pas obstacle à l'exercice d'une action devant les juridictions civiles afin d'obtenir la réparation d'un dommage sur le fondement de l'article 1383 du Code civil si l'existence de la faute civile prévue par cet article est établie, ou en application de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale si l'existence de la faute inexcusable prévue par cet article est établie". - Article 4-1 du Code de procédure pénale, inséré par la loi n° 2000-647 du 10 juillet 2000 - JO du 11 juillet
Qualification d'une infraction pénale à la législation du travail
Lorsqu'une disposition particulière du Code du travail est emfreinte, dont la violation est assortie d'une sanction pénale prévue par le même Code, la responsabilité pénale du chef d'entreprise est "automatique" : il n'est pas nécessaire que l'infraction au Code du travail ait provoqué un dommage aux salariés ou à leurs représentants. Les éléments intentionnels et matériels traditionnellement requis pour qualifier une infraction pénale ne sont pas exigés aussi nettement, en cas d'infraction aux dispositions du Code du travail sanctionnées par ledit Code. Tel est le cas par exemple en matière de sécurité dans l'entreprise : il n'est pas nécessaire qu'un accident ou une maladie professionnelle se soit produit, le seul fait d'exposer les salariés au risque créé par le non-respect de la législation du travail est suffisant pour condamner l'employeur.
Parallèlement, certaines obligations de l'employeur dépassent le champ du Code du travail et sont inscrites dans la Constitution, le Code civil ou le Code pénal. Ainsi en est-il notamment pour la liberté d'expression, la liberté syndicale, et l'obligation de prudence et de sécurité générale à toute entreprise vis à vis de ses salariés. Les tribunaux peuvent alors s'appuyer sur les dispositions du Nouveau Code pénal pour sanctionner le chef d'établissement ou ses préposés. Il est toutefois nécessaire que les manquements de l'employeur aient alors provoqué un dommage.
Compatibilité entre les sanctions prévues par le Code du travail et celles prévues par le Code pénal
Selon la jurisprudence, les sanctions prévues par le Code pénal sont applicables seulement en l'absence de texte particulier issu du Code du travail, relatifs aux mêmes faits incriminés. En ce sens, il est d'abord recherché si le chef d'entreprise a enfreint une disposition particulière du Code du travail. Puis, à défaut, le juge recherche s'il y a manquement à une obligation plus générale, en se basant sur le Code pénal.
Toutefois, les 2 infractions, ainsi que les 2 peines encourues, ne sont pas exclusives. En d'autres termes, il peut y avoir cumul d'infractions et cumul de peine, dans les conditions prévues à l'article L. 132-3 du Code pénal. Le cumul des peines concerne les peines de même nature et ne peut dépasser le maximum légal de la peine de même nature la plus élevée qui est encourue.


Personnes susceptibles d'être pénalement responsables
Le chef d'entreprise
Même s'il n'a pas directement causé le dommage, le chef d'entreprise peut être personnellement tenu pour responsable pénal. Cette responsabilité est la conséquence immédiate de ses fonctions de direction.
Par chef d’entreprise, il faut entendre de façon générale la personne physique désignée par les statuts de la société comme son plus haut représentant, sauf si la gestion et/ou la direction est confiée dans les faits à une autre personne. Il s’agit principalement de :
- la personne physique nommément désignée dans les sociétés en nom personnel, où il y a confusion de la personne morale et de la personne physique : commerce indépendant, entreprise artisanale, profession libérale... ;
- le PDG ou, à défaut, le DG dans les sociétés anonymes ;
- le gérant, dans les sociétés en nom collectif, les sociétés en commandite simple, les SARL et EURL ;
- le chef d’établissement, lieu physique d’exercice de l’activité des salariés, dans les entreprises pluri-établissements ;
- le président juridiquement désigné, dans les associations.
L'entreprise, personne morale
Depuis 1994, la responsabilité de la personne morale employeur peut être engagée en application de l'article L. 212-2 du Code pénal si une disposition légale ou réglementaire le prévoit expressément et seulement pour des infractions commises pour son compte, par ses organes ou représentants.
En matière de sécurité au travail, seules sont concernées les infractions d'atteintes involontaires à la vie et à l'intégrité physique et le délit de mise en danger d'autrui.
Le représentant de la société (personne physique) ne doit donc pas avoir agi pour son compte personnel, sa responsabilité doit avoir été constatée et l'infraction doit pouvoir être rattachée à l'activité de l'entreprise.
La responsabilité pénale de la personne morale n'est pas exclusive de la responsabilité personnelle des personnes physiques qui la dirigent ou la représentent. Toutefois, en cas de délit non intentionnel, la jurisprudence pourrait désormais être amenée à retenir la seule responsabilité pénale de la personne morale, par effet indirect de la loi du 10 juillet 2000. Ainsi, l'objet de cette législation est d'éviter que puissent être prononcées, pour des infractions involontaires, des condamnations paraissant injustifiées de certains décideurs publics, des élus locaux et des hauts fonctionnaires, sans toutefois affaiblir la répression et la prévention des dommages. Les domaines concernés sont le droit du travail, la circulation routière, la santé publique et la protection de l'environnement. - Circulaire ministérielle du 11 octobre 2000
En cas de délégation de pouvoir
La délégation de pouvoir investit le préposé ou délégataire d'une mission, qui incombe en principe au chef d'entreprise. Dans de nombreux domaines du droit du travail, c'est le DRH qui détient une telle délégation de pouvoir.
Le fait pour un chef d'entreprise de déléguer ses pouvoirs permet de transférer sa responsabilité pénale sur le délégataire ou préposé. En principe, la délégation de pouvoir est donc un moyen d'exonération de la responsabilité pénale du chef d'entreprise. A l'inverse, l'absence de délégation de pouvoir implique la responsabilité personnelle du chef d'entreprise.
Toutefois, en matière d'hygiène et sécurité, lorsque le préposé reconnu pénalement responsable a commis une infraction à la réglementation sur la sécurité prévue dans le Code du travail, qui a provoqué un homicide involontaire (mort ou blessure) ou un accident ou une maladie professionnelle assorti d'un arrêt de travail de moins de 3 mois, le tribunal, peut, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de l'intéressé, décider que le paiement des amendes prononcées est à la charge de l'employeur, en totalité ou en partie. - Article L. 263-2-1 du Code du Travail
En outre, il peut y avoir cumul d'infraction impliquant d'une part la responsabilité du préposé qui a enfreint les dispositions du Code du travail et, d'autre part, la responsabilité personnelle du chef d'entreprise qui a manqué à une obligation qui excède le champ de compétence du droit du travail, sur le fondement du droit pénal général.
Les conditions de validité d'une délégation de pouvoir sont fixées principalement par la jurisprudence.
La délégation de pouvoir doit être limitée à des tâches précises, elle doit être précise et exempte d'ambiguïté. Elle doit en outre avoir un caractère durable et stable, voire permanent.
Le délégataire ou préposé est en principe salarié de l'entreprise intéressée, dans la mesure où la délégation de pouvoir constitue une simple modalité d'exécution de son contrat de travail. Il doit être pourvu de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission. En matière de sécurité, par exemple, le délégataire doit disposer :
-des compétences correspondantes : maîtrise de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et connaissances techniques attestées notamment par une formation professionnelle sur la sécurité, par sa qualification ou son ancienneté dans cette activité ;
- de l'autorité suffisante : autonomie par rapport aux supérieurs hiérarchiques, pouvoir de commandement suffisant pour donner des ordres et les faire respecter, responsabilité exclusive en matière de sécurité ;
- de moyens permettant d'assumer ses fonctions : budget propre, pouvoir de commander les équipements individuels et collectifs de protection, ...
Il n'est pas exigé que la délégation de pouvoir soit écrite. Et, lorsqu'elle existe, une attestation écrite ne lie pas le juge. La preuve peut donc être rapportée par le chef d'entreprise par tout autre moyen : témoignage, organigramme de la société, ...
La subdélégation est également permise, selon la jurisprudence : le subdélégataire doit alors, comme le délégataire, avoir les compétences juridiques et techniques correspondantes, l'autorité et les moyens nécessaires pour assurer sa mission.


Actions de prévention possibles contre le risque pénal
En tout état de cause, la délégation de pouvoir doit être centrée ou recadrée sur les véritables compétences du préposé : là où il est vraiment opérationnel, là où il peut prendre les décisions en connaissance de cause. Les délégations dans des domaines en marge de ses réelles compétences sont dangereuses.
Pour se prémunir davantage contre le risque pénal inhérent désormais aux relations de travail, les entreprises développent également certains outils RH :
- chartes sociales ou "codes de bonne conduite"dont l'objectif est de sensibiliser les différents acteurs au respect de la législation du travail, et parfois de certaines valeurs propres à l'entreprise. Leur force dépend beaucoup de leur nature juridique : engagement unilatéral de l'employeur, qui s'apparente davantage à une déclaration de bonnes intentions, ou accord véritablement négocié avec les partenaires sociaux ou soumis au vote du personnel. L'avantage est de sécuriser les délégations de pouvoir existantes dans l'entreprise, mais l'inconvénient réside dans la sévérité accrue des juges en cas d'infractions de la part de l'entreprise.
- sessions de formation professionnelle continue spécialisées dans le risque pénal en milieu de travail, à destination surtout des juristes d'entreprise, responsables RH et directeurs d'établissement.
- audit sur le risque pénal, consistant à réaliser un bilan des infractions commises par l'entreprise et à définir avec les principaux acteurs de l'entreprise un plan d'action. Les audits sont réalisés la plupart du temps par des cabinets d'avocats.


© GERESO 2006 - Tous droits réservés
Contact - Infos CNIL - Plan d'accès