La loi n°2004-391 modifiant les dispositions du code du travail, classifie les actions de formation en 3 catérories pouvant être contenues dans le plan de formation de l'entreprise.


- les actions d'adaptation au poste de travail

Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération;   

Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail.

Quelles conditions de mise en oeuvre ?
S'agissant d'actions considérées comme temps de travail effectif, elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail. Le salarié est dans l'obligation de suivre ces formations.

Quelle rémunération ?
Elles donnent lieu au maintien de la rémunération et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel du temps de travail.


- les actions de formation liées à l'évolution de l'emploi et au maintien dans l'emploi.

Elles ont pour objet de permettre aux salariés d'évoluer vers d'autres postes relevant de leur qualification ou de leur apporter la formation nécessaire au maintien dans leur emploi, lorsque celui-ci évolue.

 Quelles conditions de mise en oeuvre ?
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et le salarié est dans l'obligation de les suivre.

Quelle rémunération ?
La rémunération est maintenue.

En cas de dépassement de l'horaire habituel de travail, et dans la limite de 50 heures par an et par salarié, ces heures de formation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles sont donc rémunérées au taux normal.
Cette disposition s'applique sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Le quota des heures de formation hors temps de travail fixé pour les salariés au forfait (4% et 5%) s'applique uniquement aux conventions de forfait annuel (en jours ou en heures).


- les actions de formation liées au développement des compétences.

Ces actions doivent permettre aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure.

Quelles conditions de mise en oeuvre ?
Ces actions peuvent être organisées pendant le temps de travail ou hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Cette disposition doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Cet accord peut être dénoncer dans les 8 jours.
Pour les salariés au forfait, le quota d'heures de formation hors temps de travail est fixé à 5% du forfait.

Quelle rémunération ?
La rémunération est maintenue pour les formations se déroulant pendant le temps de travail. Pour les heures de formation réalisées hors temps de travail, l'entreprise verse une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation est exonérée des charges patronales et salariales.

Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur en fonction des objectifs poursuivis par l'entreprise. Il n'existe pas d'obligation légale de former. 

L'employeur est néanmoins légalement tenu d'une obligation de former dans le cadre de l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi. 

 Le plan de formation peut comprendre : 
- les formations proposées par les représentants du personnel et retenues par l'employeur, 
- les demandes individuelles intégrées au plan par l'employeur, 
- le bilan de compétences réalisé à l'initiative de l'employeur.

Avis du comité d'entreprise : le plan de formation doit être soumis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Vous pouvez partir en formation dans le cadre d'un plan de formation :
- quelles que soient la taille et la structure juridique de votre entreprise,
- quel que soit votre contrat de travail. 

Condition d'obtention : il n'y a pas de délai à respecter entre un départ en formation dans le cadre du plan de formation et un congé formation à votre initiative. 

Rémunération :
dans le cadre d'un plan de formation, le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif.
Pendant la durée de l'action de formation ou de bilan de compétences, vous vous formez sur votre temps de travail, votre rémunération est intégralement maintenue par votre employeur, de même que les primes d'assiduité, les primes de rendement, de production. 

Heures supplémentaires : votre employeur devra également vous rémunérer les heures supplémentaires effectuées. 
Chacune des premières heures donne lieu à une bonification attribuée sous la forme d'un repos ou lorsqu'un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise prévoit qu'elle donne lieu à une majoration de salaire. 

Frais de formation : les frais de formation (stage, transport, hébergement) sont à la charge de l'employeur. Les actions de formation dans le cadre du plan de formation se déroulent sous l'autorité de l'employeur. 

Statut du salarié : le départ en formation correspond à l'exécution d'une mission professionnelle. Vous bénéficiez donc de votre rémunération et de la protection sociale. 

Formation hors temps de travail : si la formation que vous effectuez dépasse les horaires habituels de travail dans l'entreprise, votre employeur doit :
- appliquer les règles relatives aux heures supplémentaires ou du repos compensateur, 
- s'assurer de votre protection sociale et de la couverture du risque d'accident de travail. 

A titre dérogatoire, les entreprises qui avaient conclu un accord de réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2002 comportant des dispositions sur le co-investissement formation peuvent continuer à les appliquer, jusqu'à la renégociation d'un accord qui devra alors tenir compte de la nouvelle réglementation. 

 Derniers bénéficiaires du co-investissement formation : les informations qui suivent ne concernent plus que les salariés des entreprises où est encore appliqué un accord sur la réduction du temps de travail sous réserve :
- que cet accord ait été conclu avant le 1er janvier 2002,
- et qu'il comporte une clause de co-investissement formation,
et ce, jusqu'à la renégociation d'un nouvel accord. 

 Définition du co-investissement : dans le cadre du co-investissement, l'employeur pouvait organiser une partie de la formation du salarié hors temps de travail.
Ces actions de formation devaient participer au développement des compétences des salariés (avec leur accord écrit ou à leur demande).
Ces formations devaient être prévues dans l'accord national interprofessionnel de 1991 et les modalités de mise en oeuvre devaient être prévues dans un accord de branche ou d'entreprise. 

 Nature et durée des actions de formation : le cadre réglementaire du co-investissement fixe que les actions de formation doivent : 
- être d'une durée de plus de 300 heures,
- et conduire à une qualification (titre ou diplôme de l'enseignement technologique homologué ou défini par la Commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle). 

Limite des actions de formation hors temps de travail : la durée de formation maximale hors temps de travail est de 25% de la durée totale de formation.
L'employeur peut proposer au salarié des aménagements de son horaire de travail, compatibles avec la bonne marche de l'entreprise. 

 Le salarié peut refuser : le consentement du salarié est nécessaire dans le cadre d'un co-investissement formation. Le salarié peut donc refuser une formation réalisée hors temps de travail. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. 

Rémunération : la rémunération ne doit pas être modifiée. Mais la partie de formation hors temps de travail ne donne pas lieu à rémunération. 

Utilisation du compte épargne-temps (C.E.T.) : le compte épargne-temps peut être utilisé pour rémunérer les temps de formation effectués hors temps de travail. 

Contenu de l'accord : l'employeur et le salarié doivent conclure un engagement avant le début de la formation.
L'accord doit préciser les conditions dans lesquelles le salarié accédera en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant à ses connaissances.
L'accord doit également préciser les modalités de prise en compte, à la fin de la formation, des efforts que le salarié a accomplis : prime, majoration de salaire, profession intermédiaire de fonction.

Départ à l'initiative de l'employeur : les actions de formation, dans le cadre du plan de formation, se déroulent sous l'autorité de l'employeur.
Vous ne pouvez pas refuser de partir en formation, sauf si on vous propose de suivre une action de bilan de compétences ou une formation se déroulant en partie hors temps de travail. Votre consentement est alors nécessaire.
Dans les autres cas, le refus pourrait être interprété par l'employeur comme une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail. 
Toutefois, vous pouvez refuser de suivre un stage qui apporte un changement important et définitif à votre contrat de travail. 

Demande individuelle du salarié : un employeur n'est pas tenu d'y répondre favorablement, sauf si elle est formulée dans le cadre du droit au congé individuel de formation ou au congé de bilan de compétences.
L'employeur peut s'opposer au départ en formation ou en bilan de compétences lorsque le salarié lui adresse une demande individuelle dans le cadre du plan de formation. Dans ces cas, il n'est pas tenu de motiver son refus.

Une entreprise de moins de 50 salariés peut recruter un ou plusieurs demandeurs d'emploi sur des postes libérés par le personnel en formation plus de 120 heures.
Elle bénéficie alors d'une aide forfaitaire de l'Etat en compensation du coût des salaires versés aux personnes recrutées.

Où s'adresser pour toute information ?

Pour toute information, adressez-vous :
- aux délégués ou aux représentants du personnel de votre entreprise,
- à la direction du personnel de votre entreprise, 
- à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP),
- au service Info-emploi du ministère en charge du travail. 


Sources : Agefos-PME - Viepublique.fr