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Anne-Sophie CARRÈRE, consultante en paie et droit social pour GERESO depuis plusieurs années, nous explique ici comment elle accompagne les entreprises dans leurs différentes problématiques liées à l'application du droit social.
Le droit social est un droit mouvant. Textes de lois, décrets, décisions de jurisprudence… Les nouveautés se suivent à un rythme effréné… que les responsables RH peinent à suivre, le plus souvent par manque de temps, mais aussi parce que les textes sont d'une redoutable complexité, tant dans leur interprétation que dans leur mise en application concrète.
Dès lors, un décalage se crée entre les pratiques des entreprises et leurs obligations en matière de droit social. Et ce décalage peut conduire à des situations contentieuses, qui auront, au final, un coût élevé pour l'entreprise !
Le conseil et l'assistance en droit social sont des solutions intéressantes non seulement pour sécuriser ses pratiques de gestion RH courante, mais aussi pour faire face à certains cas particuliers, et aider à la prise de décision opérationnelle.
Anne-Sophie CARRÈRE, consultante en paie et droit social pour GERESO depuis plusieurs années, nous explique ici comment elle accompagne les entreprises dans leurs différentes problématiques liées à l'application du droit social.
Bonjour Anne-Sophie. En quelques mots, quelles sont les motivations des responsables qui vous demandent d'intervenir ?
Les principales raisons qui poussent les responsables RH à solliciter une assistance autour du droit social sont les suivantes : détecter et maîtriser les risques sociaux, afin de prévenir toute situation pouvant à terme générer des conflits, éviter les contentieux et donc maîtriser les coûts, se rassurer et être rassuré dans leur prise de décision, pour tous les dossiers intégrant du droit social : embauche, suspensions des contrats, licenciements.
Concrètement, pouvez-vous nous détailler les thématiques sur lesquelles vous intervenez ?
On peut parler par exemple de l'absentéisme qui aujourd'hui dans l'entreprise peut se révéler un réel problème dans la gestion des effectifs. Les arrêts maladie aboutissent de plus en plus à de l'invalidité ou de l'inaptitude, et on constate qu'il y a beaucoup de méprises entre ces notions.
La chose essentielle à faire est donc de clarifier ces deux notions et de bien distinguer leurs conséquences en matière de gestion de personnel.
Jusqu'à présent beaucoup d'entreprises considéraient que ces personnes devaient rester dans les effectifs. Le coût de ce type de personnel était faible puisque pris en charge dans la plupart des cas par les organismes de prévoyance. Des accords implicites étaient passés entre les parties pour décider d'un départ en retraite, mais aujourd'hui les choses changent et les risques de contentieux se développent beaucoup dans ce domaine, donnant lieu à des jurisprudences importantes.
Aujourd'hui, les salariés sont aussi de plus en plus avertis de leurs droits notamment par le biais d'internet, ce qui accroît également le risque pour l'entreprise.
Un des exemples peut être la gestion des CDD où il est difficile aujourd'hui de respecter la législation du fait notamment de contraintes de production de l'entreprise.
Dans le contexte actuel, les embauches en CDI sont revues à la baisse et remplacées par des contrats précaires qui se succèdent parfois pendant des années.
Le risque de requalification en CDI est très élevé. Dans ce cadre, il est plus que nécessaire de maîtriser la législation et son application afin d'éviter tout contentieux ou de le gérer au mieux.
Du fait des réorganisations des entreprises, fréquentes actuellement, les contrats de travail des collaborateurs subissent des modifications qui nécessitent la plupart du temps la rédaction d'avenant. Il convient donc d'identifier de façon précise les changements qui peuvent être imposés au collaborateur et ceux qui doivent recueillir son accord afin d'optimiser au mieux la gestion des effectifs et la mobilité interne.
On peut citer d'autres exemples où les entreprises peuvent faire appel à de l'assistance : adapter au mieux la rédaction des contrats aux contraintes des postes et des différents statuts de salariés, mais aussi que gérer les indemnités de ruptures notamment celles des cadres dirigeants.
Y a t-il des éléments liés à l'actualité qui font que depuis ces derniers mois les entreprises décident d'être assistées ?
L'emploi des seniors est une préoccupation majeure actuellement ; les dernières lois et décrets le démontrent. Les entreprises ont l'obligation de mettre en place des dispositifs d'accompagnement, voire de recrutement des salariés à partir de 50 ou 55 ans. L'élaboration de ces dispositifs nécessite la prise en compte de beaucoup d'aspects différents tels que la gestion des compétences, et en matière de droit social la négociation avec les partenaires sociaux.
La nouvelle législation impose également aux entreprises de réfléchir et de mettre en place des plans d'action afin de respecter l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. Ceci nécessite de remettre à plat toute la composition et la structure des entreprises.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), modifie les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. Désormais, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi…), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.
Il convient donc d'être très vigilant lors de la conclusion de ces conventions de rupture.
Comment procédez-vous pour assister les entreprises qui le demandent ?
Notre mission commence par une phase de prise de contact, qui nous permet de connaître l'environnement, le contexte et la problématique de l'entreprise : au cours de cette phase, nous récupérons un ensemble de documents, la convention collective, les accords d'entreprise, afin de nous approprier les règles de l'entreprise.
Phase d'étude ou d'assistance (chez le client ou pas) : Concrètement, ce peut être l'étude des contrats de travail, des dossiers de personnel, ou des accords ; on travaille sur tous les éléments fournis pour voir si le tout est en corrélation avec la législation et la jurisprudence actuelle. Cet accompagnement peut également être effectué par le biais de conférence téléphonique ponctuelle ou régulière.
Phase de synthèse qui résume les pratiques actuelles ou problèmes de l'entreprise et les préconisations. Le schéma est le suivant : le rappel de la règle, le rappel de la pratique de l'entreprise, l'écart éventuel et les préconisations.
Phase de présentation de la synthèse : Selon les thèmes, une synthèse écrite peut être présentée au client par le consultant en fin de mission.
Est-ce que les préconisations sont mises en place par vos soins ?
Tout est faisable ! Si le client le souhaite, nous pouvons l'accompagner dans la mise en place des différents plans d'actions pour que ses pratiques soient en conformité avec la loi et la convention.
Qui sont les acteurs de l'organisation directement associés dans ce type de prestation ?
Au sein de l'entreprise, nos interlocuteurs seront le DRH, et les services RH en général et pourquoi pas également le responsable paie, les équipes paie. Dans les PME, nos interlocuteurs sont les dirigeants.
Il est intéressant également de pouvoir associer au consultant qui mène la mission des experts tels que des avocats ou consultants possédant une expertise complémentaire, pour aller encore plus loin dans l'étude et la pertinence des préconisations.
