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Formations 2011

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Définitions et sources juridiques : comprendre le coeur du sujet

• Définitions : discrimination directe ou indirecte
• Périmètre d'étude - Enjeux
• Harcèlement moral ou sexue : repérer les situations à risque, ANI sur le harcèlement du 26 mars 2010, profil du harceleur
• Egalité professionnelle : s'adapter aux nouvelles obligations législatives (loi du 23 mars 2006 en matière d'égalité de rémunération entre hommes et femmes)

Recrutement : une étape-clé pour prévenir la discrimination

• Preuve de la discrimination à l'embauche : la légalisation du "testing"
• Mise en place de procédures transparentes : CV anonyme, offre d'emploi ou de stage non discriminante, sourcing varié, focus sur les compétences et aptitudes professionnelles, limites à l'information de l'employeur
• Embauche des handicapés : savoir tirer parti de l'obligation légale

Relation de travail : agir au fur et à mesure pour la diversité

• Obligation de sécurité et de résultat de l'employeur : jusqu'où s'étend l'obligation de l'employeur ? Quelles sanctions pour l'auteur de l'infraction ?
• Inégalité, discrimination et harcèlement au quotidien
• Agir au quotidien : un choix financièrement rentable
• Plans d'actions faisant l'objet d'aides financières : plan pour l'égalité, contrat pour la mixité, label égalité, charte contre les discriminations, charte pour la diversité...
• Négociation collective, audit, procédure d'alerte, charte d'éthique...

Fin de la relation de travail : savoir la gérer

• Le licenciement, un moment à haut risque civil, pénal et financier : les conséquences d'un licenciement discriminatoire
• Rupture de la période d'essai : justifiée ou non ?

Acteurs en matière de discrimination et de harcèlement : missions et pouvoirs respectifs

• Employeur et encadrement
• Institutions Représentatives du Personnel (IRP)
• Médecin du travail
• Médiateur
• Associations
• Inspection du travail
• La HALDE : un acteur méconnu aux pouvoirs sans cesse accrus

La responsabilité du chef d'entreprise : gérer les contentieux

• Responsabilité civile et pénale : des sanctions très lourdes
• Qui est concerné par ces responsabilités ?
• Mécanisme de la charge de la preuve : un avantage pour la victime
• Moyens de preuve : un élargissement constant au service de la victime

• Connaître les obligations de l'employeur et sécuriser ses pratiques RH.
• Identifier les situations à risque et évaluer les incidences financières ou pénales.
• Concevoir des mécanismes de prévention adaptés.
• Faire le point sur les dernières évolutions législatives et jurisprudentielles.

• Responsables et collaborateurs RH/personnel, managers, responsables et collaborateurs des services sociaux, représentants du personnel