Paroles d'expert Ressources humaines et systèmes d'information : un duo indissociable dans l'entreprise 2.0 !

Virgile LUNGU est consultant en organisation, management de projet et systèmes d'information pour GERESO. Il anime notamment les formations interentreprises "Créer et animer un réseau collaboratif RH", "Learning management systems et e-learning" et "Mettre en place un knowledge management". Il nous retrace les évolutions techniques ayant impacté le métier et les missions des RH au cours des dernières années, et nous livre une vision prospective de ce que pourrait être le DRH de 2020 !


Bonjour Virgile, pouvez-vous vous présenter ?

Je suis ingénieur en automatismes et ordinateurs, diplomé de l'Institut Polytechnique de Bucarest, et j'interviens depuis 17 ans sur des missions d'alignement des pratiques de travail avec la stratégie de l'Entreprise à travers le déploiement des applications métier.


Quel regard portez-vous sur l'évolution des outils associés aux fonctions et missions RH au cours des dernières années ?

A vrai dire, les outils sont au service des organisations et de leur stratégie ! Ils ne font donc qu'accompagner l'évolution des missions RH.

Or, s'il est un métier qui a fortement évolué au cours de la dernière décennie, c'est bien celui du DRH. Autrefois "cantonné" à la gestion administrative des salariés et au traitement de la paie, ses missions ont progressivement été étendues à de nouveaux domaines : gestion des talents et des savoirs, accompagnement des transformations de l'entreprise, développement de la motivation des salariés, de la qualité des relations sociales... Le tout dans un environnement législatif en perpétuelle évolution, marqué par des risques de contestation ou de contentieux sans cesse accrus, et dans un univers économique marqué par la crise, et donc soumis à des contraintes d'optimisation budgétaires permanentes.


Ainsi, pour répondre à la multiplicité et la complexité de ces nouvelles tâches, et surtout pour gérer au mieux les volumes d'information toujours plus conséquents qui transitent par les services RH, de nouveaux outils sont apparus : SIRH, plateformes LMS de gestion de la formation, solutions d'externalisation de la paie, solutions d'e-recruiting... 


L'idée étant d'optimiser les processus, de centraliser, d'archiver les informations, et de pouvoir réagir au mieux et au plus vite aux enjeux stratégiques de l'entreprise.


Au final, le constat aujourd'hui, c'est que le travail en local, sans échange et accès au réseau, qu'il soit d'entreprise ou internet, n'est plus envisageable ! Au delà des outils, ce sont également les méthodes, les approches de management et l'organisation des services RH qui a été bouleversé au cours des dernières années.

Précisément, la crise récente a t-elle changé la donne en termes de choix techniques et de pratiques ?

Les outils numériques et informatiques sont nécessaires à l'entreprise pour gagner en réactivité, en efficacité et réduire ses coûts. En période de crise, les arbitrages budgétaires s'orientent donc vers les solutions les plus optimales, en termes de rapidité de retour sur investissement.

On peut donc dire que la crise économique a accéléré le passage à des solutions techniques immédiatement opérationnelles, et générant des économies mesurables.

Par contre, la récession a pu freiner la mise en place de solutions d'envergure, de type SIRH, nécessitant des investissements plus conséquents, et générant un retour sur investissement plus tardif.

Pour ce qui est des pratiques, la crise n'a fait que renforcer une certaine tendance à la rationalisation des tâches : en clair, les personnels des services RH ont été positionnés sur les missions les plus stratégiques et les plus rentables par rapport à la stratégie de l'entreprise, et les tâches annexes ont pu faire l'objet de prestations externalisées.

Par exemple, la gestion opérationnelle des plans de formation, parfois confiée à des prestataires spécialisés, pour permettre au responsable formation de se concentrer sur la phase amont de collecte des besoins en formation, ou la phase aval d'évaluation des compétences. Idem pour la gestion de la paye, de plus en plus souvent confiée à des prestataires ou centralisée au siège de l'entreprise quand il y a dix ans, chaque filiale d'un groupe gérait sa propre paye.

Quelles sont selon vous les incidences de ces évolutions techniques sur les compétences RH à développer ?

Comme dans de nombreuses autres fonctions, la prédominance de l'outil informatique exige un certain intérêt pour l'aspect technique. Sans aller jusqu'à des compétences de développeur informatique, il est au moins nécessaire pour le DRH de 2012 de pouvoir dialoguer avec les équipes SI autour d'un projet technique complexe. La maîtrise des pratiques de travail en mode projet apparaît également de plus en plus incontournable.

Et si on se projette encore plus loin, comment voyez-vous l'évolution des outils RH et des compétences associées ?

Vous voulez parler du DRH de 2020 et de ses outils ? Je citerai en premier lieu la maîtrise des réseaux sociaux, dans les entreprises, dédiés à des métiers ou des groupes de travail.

Par exemple nous remarquons depuis la fin de l'année 2010 l'apparition d'un nouveau poste, le Community Manager. Son role, au carrefour entre le corporate RH, marketing, gestion de la relation client et les relations publiques, est de comprendre les enjeux pour piloter la stratégie de l'Entreprise sur les réseaux sociaux par ses compétences dans l'analyse du verbatim, la logique conversationnelle, la maitrise du marketing relationnel, comportemental, l'étude des échanges et l'animation des communautés.

La communication entre progiciels, par l'urbanisation de l'applicatif métier et l'uniformisation des standards et normes, devrait également être plus facile. Grâce à toutes ces avancés, les DRH gagneront encore en autonomie et en proactivité. Ils seront évalués sur leur niveau de flexibilité anticipative.

L'implémentation des solutions (réseau socio-collaboratif, plate-forme de gestion des formations, application de gestion des savoirs) sont autant des leviers de fidélisation des collaborateurs, de construction des parcours d'évolution personnalisés, de création des synergies pour lancer des activités complémentaires à celles, historiques, de la structure.

Au final, les solutions techniques mises en oeuvre permettront aux services RH de mettre en exergue toute leur plus-value dans la gouvernance d'Entreprise.