Paroles d'expert 35 ans de mobilité internationale : des « 30 Glorieuses » à la Génération « Y ».

1974 : Valery Giscard d'Estaing est élu Président de la République, le Président Nixon démissionne, le français Roland Moreno invente la carte à puce, l'aéroport Charles de Gaulle est inauguré, Eddy Merckx remporte son 5e Tour de France…

Depuis, 35 ans se sont écoulés. Le monde a changé. Valery Giscard d'Estaing s'invente des "romances princières", l'Amérique a élu son premier président noir, 5 milliards de cartes à puce sont produites chaque année, l'aéroport Charles de Gaulle est saturé, Eddy Merckx est un retraité heureux… et GERESO continue à œuvrer pour accompagner les salariés expatriés, les DRH et les entreprises françaises dans le succès de leur mobilité internationale.

Mais finalement, en 35 ans, le visage de l'expatriation a t-il réellement changé ? La mobilité internationale s'est-elle banalisée ? En quoi l'expatrié de 2009 est-il différent de son "aïeul" de 1974 ?

En 1974, une mobilité internationale post-coloniale et plutôt statutaire.

1974 marque la fin des dernières colonies européennes en Afrique, avec l'acquisition de l'indépendance pour la Guinée-Bissau, Grenade, les Comores, puis l'année suivante, le Mozambique et l'Angola, qui seront les théâtres des dernières guerres coloniales.

Au plan économique, l'époque est résolument celle de la construction européenne, avec en 1972, le ralliement de l'Irlande, du Royaume-Uni et du Danemark au marché commun européen, et quelques années plus tard, en 1979, la création du Système Monétaire Européen, qui ouvre encore plus grand la voie aux échanges commerciaux européens.

Alors, à quoi ressemble l'expatrié français dans cet environnement post-colonial et pro-européen ? Et bien, disons le tout net, à un "aventurier", déraciné et exilé loin de sa terre natale avec femmes et enfants.

En 1974, l'expatrié-type est avant tout un homme,l'accès des femmes au travail étant encore limité, encore plus quand il s'agit de travail à l'international ! L'expatrié peut aussi bien être technicien, ingénieur, que directeur. A cette époque, en effet, la quasi-totalité de la chaîne de production est expatriée, depuis le personnel ouvrier qualifié (mécaniciens, soudeurs…) jusqu'aux directions techniques, financières et générales, en passant par l'encadrement de chantier.

Le recours à l'expatriation permet alors aux multinationales de pallier avant tout le manque d'expertise technologique dans le pays d'accueil. Le personnel local est limité aux tâches purement productives, et la relation maison-mère à filiale semble unilatérale et construite sur le mode autoritaire et pyramidal, le siège de l'entreprise dictant les objectifs de production sans s'inquiéter de voir ses objectifs partagés par les travailleurs étrangers.

Ainsi, les emplois à l'étranger - la notion de mission apparaitra bien plus tard - sont proposés pour plusieurs années, généralement en Afrique francophone, et pour des entreprises multinationales plutôt industrielles.

Pour les candidats au départ, l'expatriation est vécue comme une fin en soi, un choix de vie, et également une promotion, plutôt opérée en milieu ou fin de carrière.

En termes purement matériels, les expatriés des années 70 bénéficient alors d'un statut privilégié. Les affectations à l'étranger peuvent se traduire par un salaire multiplié par 2 ou 3, les écarts de rémunération constatés avec les "nationaux" étant justifiés par la pénibilité - parfois supposée - de l'expatriation dans des pays sous-développés et peu attrayants : le climat défavorable, les conditions sanitaires locales, les risques liés à l'instabilité politique, les difficultés d'intégration de la famille et de scolarisation des enfants, les moyens de communication peu développés, les transports aériens couteux… sont autant d'arguments pour légitimer un niveau de revenu largement supérieur, à travail égal, à celui de leurs homologues français.

Témoignage :

Claude L., cadre technique chez un constructeur automobile, expatrié au Venezuela pendant 4 ans, de 1973 à 1976.

"Aujourd'hui retraité, j'ai connu au cours de ma carrière chez un grand constructeur automobile français, une période d'expatriation entre 1973 et 1976 au Venezuela. Ma mission consistait à assurer la mise en route d'une chaîne d'usinage et d'assemblage de moteurs d'automobiles.

Les conditions de mobilité étaient à l'époque relativement privilégiées, puisque je percevais un salaire correspondant à 135% du niveau de salaire français, pour un poste identique. Sur place, de nombreux avantages permettaient de compenser le relatif inconfort au plan matériel : une indemnité dite "panier de la ménagère", un logement payé par l'entreprise, une voiture de fonction"… Les conditions du contrat de travail étaient alors complètement individualisées et donc négociables, et pouvaient faire l'objet d'âpres négociations entre le chef de service et l'expatrié !

En termes de protection sociale et de couverture santé, je continuais à bénéficier du régime français. Et en matière d'imposition, je bénéficiais alors de l'exonération légale équivalente à 6 mois de revenus. Sur place, les expatriés se répartissaient en deux "clans" : ceux qui s'estimaient en "terrain conquis", et ceux qui étaient là pour "faire progresser le pays". Au final, j'ai trouvé que ce séjour avait été extrêmement enrichissant. En me rapprochant des travailleurs locaux, j'ai pu constater que la perception que j'avais du pays était bien différente de celle rapportée par certains journalistes."

En 2009, les mobilités internationales ont remplacé la mobilité internationale

35 ans après, l'environnement international a changé. L'économie s'est peu à peu mondialisée. Les frontières se sont estompées, les délocalisations sont devenues monnaie courante, de plus en plus d'entreprises exercent directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national.

En 2009, plus de 2,5 millions de Français ont ainsi choisi de vivre à l'étranger, ce chiffre progressant régulièrement de près de 10 % par an.

Sur le "Vieux Continent", la mobilité internationale s'est tellement banalisée qu'elle s'est même trouvée une forme extrême et un surnom au début des années 2000 :« l'euro-commuting »,terme désignant les salariés, pas forcément frontaliers, qui passent la semaine dans un pays d'Europe et rejoignent leur domicile et leur famille le week-end. Depuis, ce concept a fait long feu et a laissé la place à une expatriation plus classique, entreprises et salariés euro-commuters réalisant que ces aller-retours incessants étaient finalement relativement coûteux et fatigants !

Il faut dire que depuis 1974, tout a contribué à faire de l'Europe un terrain de chasse favorable et pour le moins hospitalier, pour qui débute dans une recherche d'emploi ou souhaite ajouter une expérience à son CV : développement des programmes universitaires de type Erasmus, des stages à l'étranger proposés par les écoles de Commerce, couplés à l'arrivée du low-cost chez les voyagistes, liaisons en train rapides entre métropoles européennes, développement des technologies de l'internet favorisant le nomadisme...

Tous ces éléments ont fait que Madrid, Amsterdam ou Londres n'ont jamais semblé si proches, géographiquement tout au moins, car culturellement, il reste tout de même l'exotisme lié à la pratique de langue étrangère - sur ce point les français figurant parmi les plus mauvais élèves - et la rencontre d'un mode de vie différent.

Dans le reste du monde, la plupart des pays ont atteints un tel niveau de développement que les inconvénients liées à l'expatriation cités précédemment ont quasiment disparu : climatisation, internet, voyages facilités, langue anglaise pratiquée partout et par tous...

Est-ce pour autant que le nombre d'expatriés a explosé ? Et bien non, puisque les pratiques des entreprises ont également changé : l'expatriation s'est rationalisée. Les missions de longue durée se traduisant par un véritable déracinement culturel et familial ont été remplacées par des missions courtes, de 1 à 12 mois, réservées principalement aux seuls postes-clés ou chefs de projet, pour le lancement ou la gestion de projets ponctuels.

Crise économique et internationalisation oblige, les grilles de salaire, primes et autres avantages ont été revues à la baisse, à travers des grilles d'équivalence internationale. Les compensations financières liées à l'expatriation ont été réduites, et les expatriations de "complaisance", qui offraient de nombreux avantages aux expatriés et coûtaient très cher à l'entreprise, ont définitivement disparu.

De nouvelles formes de mobilités sont apparues, multi-directionnelles : les mouvements de personnel ne se font plus uniquement du siège vers les filiales à l'étranger, mais également entre différents établissements d'un même groupe à l'étranger. De même, le processus de recrutement s'étant internationalisé, les salariés peuvent avoir pour nationalité celle de l'entreprise, celle des différents pays d'implantation ou toute autre nationalité… D'ailleurs, la gestion des ressources humaines, pensée en termes de nationalités, a définitivement laissé la place à la gestion internationale des compétences, les entreprises disposant d'un vivier de cadres ou de candidats de haut niveau recrutés ou recrutables dans plusieurs pays.

Parallèlement à l'évolution des types de mobilités, on constate également l'adaptation des textes internationaux de sécurité sociale et conjointement, une plus grande souplesse et un plus grand choix de garanties complémentaires maintenant offertes par les assureurs, au premier rang desquels figure PREVINTER, pour l'amélioration de la protection sociale des expatriés : adaptation des règles conventionnelles entre les pays, l'Europe, par l'ouverture de sa convention multilatérale, ayant montré l'exemple.

Sur le plan juridique, les contrats de travail français ont laissé la place à des contrats locaux (44% de salariés sous contrat local à l'étranger, contre 22 % de salariés expatriés sous contrat français en 2005).

En termes de destination, la Chine, les États-Unis et le Royaume-Uni sont devenues les principales destinations pour les missions à l'étranger, loin devant les pays d'Afrique francophone qui trustaient le haut du tableau dans les années 70.

La mobilité internationale a également fait une plus grande place aux femmes, qui restent minoritaires à l'étranger mais représentent tout de même 15% des expatriés, contre 5% il y a 20 ans.

Témoignage :

Xavier F., géologue expatrié auprès d'une compagnie pétrolière internationale en Norvège depuis 2003.

" A vrai dire, je me sens davantage comme un salarié international, multipliant les missions à travers le monde, auprès d'équipes multiculturelles, que comme un réel expatrié à l'étranger. Mes missions principales me conduisent en Norvège, mais je me déplace également dans d'autres filiales de l'entreprise, aux États-Unis, au Brésil ou au Nigéria. J'ai la chance de pouvoir alterner ces périodes de travail à l'étranger avec des périodes de quelques jours à mon domicile en France, pendant lesquelles je prépare mes dossiers. Les moyens technologiques actuels (vidéoconférence, internet) me permettent de rationaliser mes déplacements, en me limitant aux missions pour lesquelles ma présence est réellement indispensable. Cela me permet de conserver, malgré tout, une vie de famille relativement équilibrée, même si parfois, mes enfants sont un peu perturbés de me voir partir dans la nuit et revenir tôt le matin quelques jours plus tard."

La mobilité internationale : toujours une chance pour les salariés et les entreprises !

Si les formes de la mobilité internationale ont donc largement évolué en 35 ans, avec l'ouverture et l'internationalisation des marchés et le développement des technologies : des missions plus courtes, des profils plus ciblés, de nouveaux pays, davantage de femmes, moins d'avantages financiers… Il demeure néanmoins une constante : pour un salarié, une expérience à l'international reste toujours une expérience enrichissante, constituant un réel accélérateur d'évolution.

En s'expatriant, en 1974 comme en 2009, on prouve des qualités d'adaptabilité, d'ouverture d'esprit, des compétences relationnelles et sociales qui sont une force et une chance, à la fois pour les hommes et les entreprises.

Et aujourd'hui comme il y a 35 ans, GERESO accompagne la mobilité internationale, en proposant des solutions expertes aux entreprises et aux salariés.

 

Auteur : Hervé RIOCHE, Responsable Marketing GERESO.

GERESO vous propose des solutions de formation, conseil et édition pour répondre à toutes vos problématiques de mobilité internationale.

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