Recevez votre catalogue 2012 GRATUITEMENTParoles d'expert Mise en place d'une politique de mobilité internationale : les bonnes questions à se poser
Par Anne-Lise DOUAT, consultante en mobilité internationale et droit social
La stratégie de développement à l'international des entreprises, qu'elle soit motivée par la volonté de conquête de nouveaux marchés, ou la recherche d'économies sur les coûts de production, s'accompagne toujours d'interrogations autour de la mobilité des salariés : est-il préférable d'expatrier, de détacher ses propres salariés, ou de recruter au plan local ?
Car le choix d'envoyer un salarié à l'étranger n'est pas neutre ! C'est une décision qui touche à la fois l'entreprise, le salarié et sa famille, et dont les conséquences s'étendent bien au-delà des aspects pratiques liés à un "simple" transfert de son lieu de travail.
La mise en place d'une politique interne volontariste de mobilité internationale sera bien évidemment guidée en premier lieu par les opportunités de marché de l'entreprise, sa capacité d'investissement, sa culture et ses intérêts à moyen et long terme à l'étranger.
Au plan strictement RH, c'est le nombre de salariés potentiellement concernés, à court terme, par une expatriation à l'étranger, qui délenchera la décision de mettre en oeuvre une procédure de mobilité internationale voire une stratégie d'envergure.
Mais, pour mettre en place des mesures opportunes, il faut maîtriser tous les enjeux de la mobilité internationale, en sachant se poser, au préalable et pour chaque pays concerné, les bonnes questions :
• Comment évoluera la relation de travail pendant la mission à l'étranger ?
• Quelle sera l'organisation du travail et son controle, selon quelles règles ?
• Quelle sera la couverture sociale du salarié et éventuellement de sa famille ?
• Selon quelles règles sera déterminée la résidence fiscale du salarié ?
• Quel sera l'impact sur son niveau d'impot ?
C'est en apportant des réponses précises à ces différentes questions qu'il sera possible d'établir les avenants aux contrats les plus sécurisants pour chacune des parties.
La réalisation de "fiches pays" précisant l'ensemble des procédures et modalités pratiques d'expatriation, et tenant compte de tous les enjeux fiscaux et sociaux dans chaque pays, pourra venir outiller judicieusement le service RH.
De la même manière, accueillir un salarié étranger n'est pas plus simple puisque cela suppose de se demander :
• Quel est le type de titre de séjour adapté à la situation, compte tenu de la complexité des formalités d'immigration ?
• Quel est le statut à privilégier entre le détachement et l'expatriation, à la fois en droit du travail et en protection sociale, en fonction des contraintes des parties et des réalités de la situation ?
• Certaines dispositions de la loi françaises sont-elles applicables ?
L'objectif des différentes formations inter et intra-entreprises GERESO est de donner les clefs de compréhension des mécanismes inhérents à la mobilité internationale : se poser les bonnes questions, au bon moment, et y apporter des réponses expertes, actualisées et personnalisées.
L'intérêt est double : anticiper au mieux les revendications des salariés et les contentieux, et inscrire la mobilité internationale dans la logique de développement de l'entreprise et dans une véritable politique de gestion des compétences et des carrières.
La stratégie de développement à l'international des entreprises, qu'elle soit motivée par la volonté de conquête de nouveaux marchés, ou la recherche d'économies sur les coûts de production, s'accompagne toujours d'interrogations autour de la mobilité des salariés : est-il préférable d'expatrier, de détacher ses propres salariés, ou de recruter au plan local ?
Car le choix d'envoyer un salarié à l'étranger n'est pas neutre ! C'est une décision qui touche à la fois l'entreprise, le salarié et sa famille, et dont les conséquences s'étendent bien au-delà des aspects pratiques liés à un "simple" transfert de son lieu de travail.
La mise en place d'une politique interne volontariste de mobilité internationale sera bien évidemment guidée en premier lieu par les opportunités de marché de l'entreprise, sa capacité d'investissement, sa culture et ses intérêts à moyen et long terme à l'étranger.
Au plan strictement RH, c'est le nombre de salariés potentiellement concernés, à court terme, par une expatriation à l'étranger, qui délenchera la décision de mettre en oeuvre une procédure de mobilité internationale voire une stratégie d'envergure.
Mais, pour mettre en place des mesures opportunes, il faut maîtriser tous les enjeux de la mobilité internationale, en sachant se poser, au préalable et pour chaque pays concerné, les bonnes questions :
• Comment évoluera la relation de travail pendant la mission à l'étranger ?
• Quelle sera l'organisation du travail et son controle, selon quelles règles ?
• Quelle sera la couverture sociale du salarié et éventuellement de sa famille ?
• Selon quelles règles sera déterminée la résidence fiscale du salarié ?
• Quel sera l'impact sur son niveau d'impot ?
C'est en apportant des réponses précises à ces différentes questions qu'il sera possible d'établir les avenants aux contrats les plus sécurisants pour chacune des parties.
La réalisation de "fiches pays" précisant l'ensemble des procédures et modalités pratiques d'expatriation, et tenant compte de tous les enjeux fiscaux et sociaux dans chaque pays, pourra venir outiller judicieusement le service RH.
De la même manière, accueillir un salarié étranger n'est pas plus simple puisque cela suppose de se demander :
• Quel est le type de titre de séjour adapté à la situation, compte tenu de la complexité des formalités d'immigration ?
• Quel est le statut à privilégier entre le détachement et l'expatriation, à la fois en droit du travail et en protection sociale, en fonction des contraintes des parties et des réalités de la situation ?
• Certaines dispositions de la loi françaises sont-elles applicables ?
L'objectif des différentes formations inter et intra-entreprises GERESO est de donner les clefs de compréhension des mécanismes inhérents à la mobilité internationale : se poser les bonnes questions, au bon moment, et y apporter des réponses expertes, actualisées et personnalisées.
L'intérêt est double : anticiper au mieux les revendications des salariés et les contentieux, et inscrire la mobilité internationale dans la logique de développement de l'entreprise et dans une véritable politique de gestion des compétences et des carrières.
