Paroles d'expert Mettre en place un accord de prévoyance : pas si simple !

A propos des conséquences de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 novembre 2011 (n°10-20.891)

Un accord de prévoyance peut être mis en place de différentes façons selon l’article L.911-1 du Code de la Sécurité Sociale. Ce dernier précise qu’« à moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. »

La question qui se posait à la Cour de cassation est : Que faut-il entendre par « majorité des intéressés » ? En l’espèce, un accord d'entreprise prévoyait que l'employeur, en collaboration avec les organisations syndicales, définirait un contrat de prévoyance « frais de santé » visant à indemniser des frais médicaux restés à la charge de l'assuré et le soumettrait à un référendum auprès du personnel.

Un premier contrat de prévoyance à adhésion facultative avait été dénoncé afin de permettre la mise en place d’un nouvel accord. L'employeur a donc organisé un référendum pour soumettre ce régime d'assurance, cette fois à adhésion obligatoire, et sur lequel l'accord des syndicats n'a pas été obtenu.

Les propositions ayant été approuvées à la majorité des suffrages exprimés, l'employeur a souscrit le contrat proposé pour une prise d'effet au 1er janvier suivant.

La Cour de cassation rappelle alors que la mise en place d’un accord obligatoire suppose un référendum à la majorité des intéressés, ce qui s’entend de la majorité des électeurs inscrits. Et c’est là que le bât blesse dans cette affaire. En effet, la majorité des suffrages exprimés ne représentait pas la majorité des salariés inscrits sur la liste électorale lors du référendum. Le contrat de prévoyance avait donc un caractère facultatif pour l'ensemble des salariés et l'employeur ne pouvait les contraindre à y cotiser.

Cet arrêt de la Cour de cassation est loin d’être neutre pour les entreprises ayant recours à ce mode de ratification. Première question qui reste en suspens, qu’en est-il si le système ne concerne qu’une partie des salariés seulement ? En effet, si l’on fait abstraction des arrêts relatifs à l’interdiction des discriminations, il est tout à fait possible d’instituer un système de prévoyance au seul profit d’une catégorie objective de salarié.

Dans ce cas de figure « la majorité des intéressés » ne sera plus la majorité des salariés inscrits mais bien la majorité des salariés concernés par cet accord. A notre sens, la précision s’imposait à moins que la Cour de cassation considère que l’ensemble des salariés soit systématiquement « intéressé » ce qui nous parait, au demeurant, fort douteux.

Le point le plus important de cet arrêt concerne malgré tout les enjeux financiers qu’il suscite. En effet, l’employeur pensant mettre en place valablement un accord collectif et obligatoire, sa déconvenue financière a dû être grande à l’issue de ce verdict.

En effet, du caractère obligatoire et collectif du régime dépendent les exonérations sociales et fiscales. Aussi, cet arrêt signifie pour l’employeur une augmentation non négligeable des ses cotisations sociales et de ses charges fiscales.

Aussi, la mise en place d’un accord de prévoyance ne s’improvise pas et il est important de connaître l’intégralité de ses obligations législatives, réglementaires et jurisprudentielles afin d’être certain de ne pas subir la même déconvenue que cette entreprise.

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