Actualités 768 Les seniors au coeur de l'actualité

Publié le 03/12/2009

"Senior" : que de bruit médiatique autour de ce terme ces temps-ci ! Alors que l'actualité se concentre sur la notion d'employabilité des salariés âgés, en la présentant comme une contrainte pour les employeurs, il est parfois bon de rappeler tous les bénéfices de la mise en place d'une gestion des âges dans l'entreprise.

MAIS QUI SONT LES SENIORS ?

Différents termes sont employés, avec plus ou moins de connotations positives ou non, pour désigner cette catégorie d'âge : Seniors, salariés âgés, vieux, experts, actifs, anciens, vétérans, inactifs, retraités, sages...

Au sens commun, les seniors sont les salariés de 50 ans et plus. Dans le domaine de l'emploi, les seniors correspondent principalement àla tranche d'âge des 50 à 64 ans, dans la mesure où à partir de 65 ans ,peu de personnes sont encore dans l'emploi.

Vieillir n'est pas une fatalité, juste un processus physiologique touchant tous les individus à chaque étape de leur vie.

Dans ce contexte, une prise en compte des âges - de tous les âges - s^'impose dans le management de l'entreprise, l'organisation du travail et de l^'emploi. Il s'agit bien là d'une gestion de tous les âges et pas seulement des séniors.

Définition de la "gestion des âges" :

« Un ensemble de mesures et d^'actions permettant le maintien en adéquation des capacités de travail, état de santé des salariés aux différentes étapes de la vie professionnelle et des conditions d^'efficacité économique des entreprises ».

Source : Rapport de session d'échange (octobre à décembre 2007) partenaires sociaux et autorités publiques

Le Contexte

En 2001 le Conseil de Stockholmavait fixé comme objectif aux États membres de porter à 50% d'ici à 2010 le taux d'emploi des seniors, c'est-à-dire des personnes âgées de 55 à 64 ans.

En 2007, le taux d'emploi des 55 à 64 ans dépasse à peine les 38 % en France, contre 46 % dans l'union européenne des 27.

Les enjeux socio-économiques son tels queLe gouvernement a fait de la mobilisation en faveur de l'emploi « des salariés âgés » un de ses champs d'action prioritaire.

« A l'échéance de 2020, nous avons à la fois besoin des 41 ans de cotisation et d'un changement de mentalité et de comportement sur l'emploi des seniors, mais on ne peut avoir l'un ou l'autre. Il faut les deux », assure Xavier Bertrand.

Edition France Soir du samedi 5 avril 2008 n°19764 page 17

L'Actualité

Aussi, d'ici au 1^er janvier 2010, toutes les entreprises, (ou groupes d'entreprises) y compris les établissements publics * employant au moins 50 salariés, doivent avoir conclu un accord ou établi un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés.

* Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ; Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

Celui-ci, applicable à partir du premier janvier 2010, sera conclu pour une durée maximale de 3 ans.

A défaut d'accord ou de plan d'action, la sanction sera lourde : ces entreprises seront soumises à une pénalité financière équivalente à 1% de leur masse salariale et ce, pour chaque mois au cours duquel l'entreprise ne sera pas couverte par un accord ou plan d'action sur l'emploi des séniors. *

*Art. R 138-29 du code de la Sécurité Sociale

LE SOCLE REGLEMENTAIRE

Articles L.138-24 à L.138-28, R.138-25 à R.138-31 et D.138-25 du code de la sécurité sociale.

Décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés.

Décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.

LOI n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (article 87)

Circulaire DGEFP - DGT - DSS du 9 juillet 2009 relative aux accords et plan d'action en faveur des salariés âgés

LES OBJECTIFS DES MESURES EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SENIORS

Favoriser une gestion active des âges au sein des entreprises et branches en mettant l'accent sur :

le maintien dans l'emploi des 55 ans et plus,
le recrutement de salariés de 50 ans et plus.

Ces objectifs devront être chiffrés.

CONTENU DE L'ACCORD OU DU PLAN D'ACTION

Les dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés devront porter sur trois domaines d'action au moins choisis parmi les domaines suivants et auxquels devront être associés des indicateurs chiffrés ;

1° Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise :

Exemple d'actions :

Refus de la discrimination par l'âge lors du recrutement
Recruter davantage de salariés âgés de 50 ans et plus
Faire évoluer les représentations sur l'âge et le vieillissement

2° Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :

Exemple d'actions :

Favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée
Remotiver les salariés âgés en les accompagnants dans la définition de leurs seconde (ou troisième) parties de carrière
Proposer des formations adaptées permettant de s'orienter vers d'autres métiers

3° Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :

Exemple d'actions :

Définir et mettre en oeuvre une politique de prévention (aménagement des postes)
Organiser un accès prioritaire à la période de professionnalisation et/ou à des formule incitatives de temps partiel choisi pour des salariés ayant occupé longtemps des emplois à forte pénibilité
Sensibiliser les individus à une prise en charge personnelle (sommeil, alimentation, gestion du stress, conduites additives)
Favoriser la Qualité de vie au Travail

4° Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;

Exemple d'actions :

Communiquer annuellement sur l'accès à la formation (ventilé par âges)
Accorder une priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus pour l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience, au droit individuel à la formation?
Établir pour chaque salarié un passeport formation pour identifier et faire certifier les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles

5° Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Exemple d'actions :

Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des salariés ayant atteint un certain âge
Offrir la possibilité de faire un bilan retraite lors de l'entretien professionnel à partir de 55 ans
Proposer aux salariés s'approchant du moment de leur départ en retraite des missions ponctuelles, ou d'exercer la fonction de tuteur

6° Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Exemple d'actions :

Constitution d'équipes de travail d'âges mixtes, qui tiennent compte des expériences et des expertises professionnelles
Accorder une priorité d'accès aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la fonction tutorale, s'ils justifient des pré-requis nécessaires
Solliciter les salariés de 50 ans et plus, expérimentés, pour participer à des jurys d'examen dans le cadre de démarche du type de la VAE

TOUT BENEFICE POUR L'ENTREPRISE

La Gestion des âges, est aussi pour l'entreprise

Facteur de liaison sociale : renforcement du dialogue social, amélioration de la communication intergénérationnelle, maintien et transmissions des savoirs et de la culture de l'entreprise
Facteur de performance économique => réduction des coûts induits par la non prise en compte du vieillissement (certaines inaptitudes, mise en invalidité, accidents du travail
Facteur identitaire : impact sur l'image de marque de l'entreprise, facilitation du recrutement

CONCLUSION

Le salarié âgé est tout à la fois : la mémoire de l'entreprise, le détenteur du savoir faire, le passeur entre les générations. Il peut apporter à son employeur et ses collègues, son expérience, sa connaissance approfondie de l'entreprise, sa perception des clients et de l'environnement (données peu quantifiables mais contribuant à la productivité et l'attractivité de l'entreprise)

Au-delà de l'expertise, il est aussi transmetteur de savoir-faire, technologique, humain, émotionnel.