Actualités 819 Rapport bien-être et efficacité au travail

Suite à la vague de suicides de salariés fin 2009, le gouvernement prend les choses en main et commande début novembre 2009 un rapport à « trois praticiens » : le syndicaliste Christian Larose, et les deux dirigeants d'entreprise, Henri Lachmann et Muriel Pénicaud. Objectif : proposer une série de mesures afin d'améliorer les conditions de santé psychologique au travail.

Suite à la vague de suicides de salariés fin 2009, le gouvernement prend les choses en main et commande début novembre 2009 un rapport à « trois praticiens » : le syndicaliste Christian Larose, et les deux dirigeants d'entreprise, Henri Lachmann et Muriel Pénicaud. Objectif : proposer une série de mesures afin d'améliorer les conditions de santé psychologique au travail.

La montagne qui accouche d'une souris ? Suite à l'émotion suscitée par les nombreux suicides de salariés en France fin 2009 et leur impact médiatique, François Fillon décide de « mieux intégrer la prévention des risques psychosociaux dans les politiques des entreprises » et commande à trois « praticiens » une série de mesures visant à développer davantage de bien-être et d'efficacité au travail.

Un mois auparavant, Xavier Darcos, ministre du Travail, annonçait la création d'un plan d'urgence sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises des secteurs publics et privés. L'une des premières mesures du plan ? Inciter les entreprises de plus de 1000 salariés à ouvrir des négociations sur le stress. Les mauvais élèves se verront sanctionner d'un carton rouge ? en direct du site gouvernemental.

Christian Larose, Henri Lachmann et Muriel Pénicaud, forts de leur « connaissance pratique du monde des salariés » ont donc planché sur l'épineuse question de la santé au travail. Avec, « pour vrai enjeu » : «le bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource de l'entreprise ».

Au final, 14 pages et 10 propositions émergent avec en filigrane, la responsabilité des modes de management. Rien qu'on n'ait déjà lu ou entendu... Elles serviront de socle pour bâtir le futur plan santé au travail.

10 propositions

1. L'implication de la direction générale et de son conseil d'administration est indispensable

L'évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

? Morceau choisi :

« La performance économique ne peut être le seul critère d'attribution de la rémunération variable. La performance sociale doit aussi être prise en compte, incluant notamment des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail (par exemple le turn over), les accidents du travail, la satisfaction des salariés, la promotion interne ».

2. La santé des salariés est d'abord l'affaire des managers, elle ne s'externalise pas

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé

? Morceau choisi :

« Le manager de proximité ne doit pas être simplement une courroie de transmission. Il doit disposer de marges d'adaptation et de décision pour optimiser l'efficacité et la cohésion de son équipe ».

3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail

Restaurer des espaces de discussion et d'autonomie dans le travail

? Morceau choisi :

« Si les salariés constituent la ressource stratégique de l'entreprise, ils doivent pouvoir s'exprimer et prendre des initiatives. Cela suppose de :

- Systématiser les possibilités de recours au supérieur hiérarchique de niveau n+2 et à un responsable de ressources humaines de proximité en cas de problème avec le supérieur hiérarchique immédiat (dispositif sur le modèle « one over one »), afin d'agir contre le stress généré par des relations interpersonnelles difficiles ».

4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé

Le dialogue social, dans l'entreprise et en dehors, est une priorité

? Morceau choisi :

« Les branches professionnelles pourraient être investies d'une mission particulière de soutien à la prise en charge des risques psychosociaux au sein des très petites entreprises (TPE), en négociant la mise en place de plans d'action, appuyés par des fiches pratiques incluant des solutions « clef en main ». Des instances ad hoc pourraient être mises en place, comme l'ont fait les partenaires sociaux du secteur agricole à travers la mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) départemental interentreprises ».

5. La mesure induit les comportements 

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise

? Morceau choisi :

« Les outils utilisés doivent être suffisamment simples pour se traduire en plans d'action :

- Privilégier les fiches-actions pour les petites et moyennes entreprises : dans le cas des PME, une étape de diagnostic dit « complet » peut s'avérer inadaptée. Il est dans ce cas préférable d'utiliser des fiches pratiques « clefs en main », dont certaines ont déjà été validées par l'expérience, et d'établir un bilan annuel, avec les partenaires sociaux, des actions accomplies ».

6. Préparer et former les managers au rôle de manager

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes

? Morceau choisi :

« Intégrer systématiquement la dimension humaine dans la formation initiale des futurs managers : d'ici trois ans, les diplômes de titre I ou II délivrés par les écoles de commerce et d'ingénieurs devraient tous inclure obligatoirement un module de formation à la responsabilité sociale et au management d'équipes ».

7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d'individus

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes

? Morceau choisi :

« Les entreprises peuvent développer le collectif de différentes façons et notamment :

- Par la valorisation collective de la performance,  en introduisant dans la rémunération variable des managers des critères collectifs et pas seulement individuels.

8. Anticiper et prendre en compte l'impact humain des changements

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l'impact et la faisabilité humaine du changement

? Morceau choisi :

« Nous recommandons aux entreprises de :

- Faire précéder toute démarche de changement majeur d'une étude d'impact humain(par analogie avec les études d'impact environnemental), c'est-à-dire d'une analyse des conséquences humaines du changement, y compris les risques psychosociaux et les besoins de compétences, en associant les partenaires sociaux et le management de proximité ».

9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l'entreprise

L'entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs

? Morceau choisi :

« Les entreprises doivent veiller à ne pas transférer les risques psychosociaux sur leurs fournisseurs. Nous recommandons notamment :

- Intégrer l'impact humain chez les fournisseurs dans les délais de mise en ?uvre des décisions économiques ».

10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes

Accompagner les salariés en difficulté

? Morceau choisi :

« La détection et l'accompagnement efficace des situations de stress sont un complément indispensable à l'ensemble des préconisations formulées précédemment » ?