Actualités 828 Risque psychosocial : Des pistes pour le réduire

Publié le 12/04/2010

La notion de « risque psychosocial » fait fort ! Deux petites années d'existence seulement et il occupe déjà une grande place sur le terrain médiatique. En cause, notamment, les nombreux cas de suicide survenus dans de grandes entreprises hexagonales ? Maurice Liégeois, psychologue clinicien et consultant-formateur chez notre partenaire C3S met en garde les entreprises sur sa minimisation.

Entre 400 et 600 suicides par an dus au travail !
Nécessité de sensibiliser tous les acteurs de l'entreprise
Entreprises : à vous de jouer !

C3S : L'apparition du terme « risques psychosociaux » est récente, comment la définiriez- vous ?

Maurice LIEGEOIS : En effet, celle-ci a émergé petit à petit dans le monde du travail avec la mise en place de l'organisation scientifique du travail et des outils technologiques en rapport avec l'informatique, notamment. Ainsi, le travail dans certaines conditions peut entraîner des pathologies mentales. L'expression « risque psychosocial » rapproche deux champs d'observations qui, de mon point de vue, s'inscrivent dans le registre de la santé mentale, c'est-à-dire la préservation et le maintien de notre équilibre psychologique, relationnel et affectif dans la vie quotidienne, privée ou professionnelle? Sans oublier bien sûr la santé physique !

Cette expression de « risque psychosocial », largement usitée, parfois employée à tort, nous fait donc savoir qu'il y a des risques dans la vie professionnelle qui peuvent être de deux ordres :

- Les premiers sont des risques d'ordre psychologique, c'est-à-dire qu'ils peuvent affecter notre équilibre psychologique, nos capacités relationnelles et émotionnelles, et nos modes de réponses dans des situations difficiles : gestion des situations critiques dans l'entreprise, gestion des conflits, délocalisation, licenciement, gestion du stress, gestion de sa propre existence... Et provoquer un certain nombre de manifestations : déstabilisation émotionnelle du salarié, souffrance psychique, anxiété chronique, crise d'angoisse, état dépressif, dépression, somatisations diverses et état suicidaire avec risques de passage à l'acte.

Pour rappel, entre 400 et 600 suicides chaque année sont en lien avec le travail !

- Les seconds sont des risques d'ordre sociologiques au sens de climat social et de relations entre tous les acteurs de l'entreprise.

Ces relations sociales sont très complexes, mais nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, tant au niveau horizontal que vertical. Si ces relations dysfonctionnent, alors les liens sociaux entre les salariés vont être fortement perturbés : perte de la notion de groupe et d'équipe de travail, dérapage vers une individuation relationnelle dans le travail (chacun travail « personnel »), de moins de moins de place pour la parole chaleureuse, d'encouragement ou de sens. La fraternité dans le monde du travail tend à s'amenuiser au profit d'une parole fonctionnelle, parfois manifestée par des modes de management anxiogènes pour ne pas dire pathogènes?

Si rien n'est fait, si les situations ne sont pas identifiées et si les problèmes ne sont pas traités, alors il va se mettre en mouvement un phénomène de boucle destructrice et pathogène, qui va aller en s'amplifiant et échapper à tout contrôle, entre les manifestations de souffrance psychologique et la perte de la parole d'encouragement.

La souffrance psychologique réduit l'expression de la parole et de l'écoute entre les salariés, mais la réduction de l'écoute et de la parole chaleureuse alimente la souffrance psychique ? Et les salariés les plus vulnérables et les plus fragiles pour diverses raisons vont glisser vers des tableaux psychopathologiques et des contres attitudes professionnelles, très préjudiciables aux salariés et à l'entreprise ! Sachant également que nous trimbalons tous une histoire personnelle plus ou moins bien « digérée », c'est-à-dire plus ou moins bien intégrée, reposant sur notre personnalité, notre caractère et notre tempérament.

À noter que ce sont bien souvent les personnes les plus investies dans leur travail qui vont « décompenser » les premières.

Quels sont les moyens pour les dépister ?

Il existe des outils pour dépister ces risques psychosociaux, mais cela nécessite avant tout de faire des constats, des observations ou des enquêtes. Il est bien de partir du terrain, même si parfois cette réalité nous dérange ? En effet, il existe des mécanismes de défense inconscients qui font en sorte que des personnes responsables vont mettre en place d'une manière totalement inconsciente des défenses sur le mode de la négation... C'est-à-dire qu'elles vont nier la réalité telle qu'elle est ! Ce sont des comportements de protection individuelle et de préservation de notre équilibre et sont bien connus des psychologues.

Si la réalité de la souffrance psychique des salariés est niée, si le harcèlement psychologique ou « mobbing » l'est aussi, si certains modes de managements anxiogènes sont ignorés ou les situations stressantes minimisées... Alors rien ne sera fait et les dégâts psychiques continueront à alimenter les médias ! De mon point de vue, il n'est pas question de faire une « chasse aux sorcières », mais seulement avoir l'audace, le courage, le désir et les moyens de mettre les informations à plats pour travailler en commun sur ces situations.

Donnons quelques exemples de moyens simples pour illustrer:

- Sortir du déni pour affronter l'existant, le réel, faire l'inventaire des situations problématiques, faire le bilan avec le désir profond de chercher ensemble des solutions, avec objectif, but et finalité

- Sensibiliser tous les acteurs de l'entreprise par des réunions courtes avec débat pour accroître leurs connaissances sur la souffrance psychologique et le concept de santé mentale au travail.

- Proposer aux médecins du travail, infirmières de santé au travail, assistantes sociales, membres des CHSCT, et à certains DRH/RH, des formations bien ciblées sur les manifestations de la souffrance psychique sur le lieu du travail et leurs conséquences sur la santé des salariés : pathologies et psychopathologies, stress, troubles du comportement et de la communication intra entreprise, incidence des contres attitudes sur la production et la qualité, ambiance anxiogène, perte de la fraternité, absentéisme...

Il me semble également très important de proposer à ces professionnels de la santé des groupes de parole, d'analyse de pratique ou de supervision afin de crédibiliser leurs pratiques et légitimer leurs interventions de defusing / débriefing, en période de crise.

- Proposer aux managers des formations sur l'identification des signes de souffrance psychique dans l'optique d'engager une écoute d'orientation des salariés en difficulté et de se rapprocher des infirmières en santé au travail pour une orientation vers des spécialistes : médecins traitants, médecins psychiatres, psychologues, psychothérapeutes, relaxologues, soins psycho corporels, kinésithérapeutes, groupes de soutien psychologique ?

- Élaborer une politique de formation concertée et centrée sur la souffrance psychique au travail : Formations longues ou courtes, conférences ciblées, mini conférences, groupes de travail avec des volontaires, campagne d'information, journal interne spécifique, supports audio visuel consultable sur ordinateur, informations actualisées en directe sur les réseaux informatiques internes?

- Créer une commission chargée d'écouter, entendre, et recueillir des témoignages« bruts » de situations de souffrance psychique de certains salariés. Avec la possibilité d'utiliser des grilles existantes ou d'en élaborer des plus spécifiques. Cette commission devra bien sûr bénéficier d'un minimum de formation et d'accompagnement dans le temps pour être opérationnelle, crédible et obtenir sa légitimité.

- Donner des moyens humains, logistiques et financiers aux services médicosociaux au sein des entreprises, aller dans le sens d'un rapprochement de la production et des services sociaux et apprendre à ces services à travailler ensemble dans l'intérêt des salariés, donc de la production.

Quels rôles peut jouer l'employeur vis-à-vis de la souffrance au travail ?

L'entreprise a certainement plusieurs rôles à jouer, à condition qu'elle accepte de ne pas s'enfermer dans la négation des problèmes de terrain, de ne pas nier la réalité et d'accepter de voir en face les problèmes existants. Ce en ayant la volonté de mettre en ?uvre des moyens pour réduire au maximum ces risques psycho sociaux, donc réduire la souffrance des salariés.

Voici les rôles à jouer :

Un rôle de prévention d'une manière générale, en concertation avec les différentes instances et acteurs sociaux internes et externes.
Un rôle de veille psychosociologique, de repérage des situations anxiogènes, stressantes et pathogènes de toutes nature et sous toutes ses formes? Afin d'identifier les problématiques spécifiques à résoudre en collaboration avec salariés, les managers et les services sociaux, sous forme de petits groupes de travail coordonnés.
Un rôle de dépistage sur le terrain des salariés en difficulté relationnelle, en mal être, afin de les orienter avec leur adhésion, vers les services de santé au travail par le biais d'une cellule d'information et d'orientation composée de RH, cadres, salariés et partenaires sociaux.
Un rôle de préservation d'une communication cohérente et d'un réel partenariat entre les services de production et les services sociaux, dans l'intérêt des salariés et de l'entreprise : baisse de l'absentéisme, salariés plus motivés, ambiance travail plus constructive, dans une solidarité et une fraternité en hausse.

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