Mobilité des fonctionnaires : mode d’emploi

Il a fallu attendre la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique et la circulaire du 19 novembre 2009 pour affiner les procédures à mettre en œuvre en cas de mobilité.

Mobilité des fonctionnaires mode d’emploi

Définition de la mobilité des fonctionnaires

Il n’existe pas de définition standardisée.

La mobilité peut être :

  • géographique,
  • fonctionnelle,
  • structurelle,
  • interne
  • externe
  • volontaire
  • contrainte.

L’agent en interne peut changer de :

  • poste,
  • emploi,
  • service,
  • grade,
  • catégorie d’emploi
  • filière.

Il peut être également déplacé d’office ou être muté dans l’intérêt du service, ce qui est totalement différent.

En externe, il peut faire l’objet d’une :

  • mise à disposition,
  • mutation
  • détachement.

Contexte de la mobilité des fonctionnaires

Le changement de poste, d’emploi ou de service peut se réaliser soit à la demande de l’agent suite à un avis de vacance interne, soit après une décision de l’autorité administrative.

L’un des principes posé par la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale est que le fonctionnaire est titulaire de son grade et pas de son poste.

Elle précise également que l’autorité a le pouvoir d’affectation.

Cela se met en œuvre avec quelques limites : le poste ou fonction proposée doit correspondre à celui décrit dans les statuts particuliers relatifs à chaque cadre d’emploi et le changement ne doit pas entraîner une perte d’avantages, quel qu’il soit :

  • baisse de la rémunération,
  • allongement de la distance domicile-travail,
  • baisse de responsabilités…

Le changement de grade est lié, lui, à une nomination, découlant d’une réussite à un concours/examen professionnel ou d’une inscription sur une liste de promouvables si les conditions d’accès sont remplies par l’agent.

Politique de nomination : attention !

Il faut être très vigilant quant à sa politique de nomination.

Il est nécessaire de bien identifier l’adéquation poste-fonction/grade car un agent peut être nommé sur son poste s’il a été « calibré » pour un agent de catégorie B ou A mais parfois il est obligatoire de mettre en œuvre une mobilité du fonctionnaire pour conserver une cohérence poste/catégorie d’emploi.

Les fiches métiers réalisés par le CNFPT sont une source d’information précieuse en la matière car il est toujours indiqué le ou les grades de référence du métier.

Par exemple, un rédacteur territorial a souvent des missions et des responsabilités qui peuvent s’exercer également en tant qu’attaché. Par contre, un adjoint technique qui n’encadre pas d’équipe ne pourra pas être nommé agent de maîtrise car ce cadre d’emploi implique forcément un management d’agents de catégorie C.

De plus, il faut être clair sur ce qui est appliqué en matière de nomination pour ne pas produire d’iniquité entre les agents. Soit il est décidé que toute nomination doit s’accompagner d’une mobilité soit il est arrêté que chaque situation est étudiée de façon individuelle et adaptée.

Ce qu’il faut retenir, c’est que tout principe de mobilité appliqué dans la structure doit l’être pour toutes et tous pour ne pas être confronté à d’éventuels mécontentements ou sentiments d’inégalité de traitement de la part des agents concernés.

Quant au changement de filière, réservé pendant longtemps aux seules personnes faisant l’objet d’une inaptitude médicale, il est désormais ouvert à tout fonctionnaire.

Dans quel cas cela peut-il s’avérer utile ?

Certaines activités d’une structure sont à la limite du domaine technique et de l’administratif. Il en est ainsi pour des fonctions émergentes comme webmaster, community manager. Ce sont des personnes qui rédigent beaucoup mais qui doivent aussi maîtriser des compétences techniques aigues.

Il arrive également parfois que le poste ait été identifié, au départ, comme administratif ou technique et que finalement, à l’usage, il relève plus d’une autre filière.

La démarche est simple : le responsable de service doit rédiger un rapport explicitant la nécessité de changement de filière de l’agent, accompagné d’une fiche de poste détaillée.

  • Le rapport précise la genèse et l’historique du poste mais également le parcours de formation professionnel de l’agent ainsi que les compétences développées qui pourront justifier un changement de filière de la fonction concernée.
  • La fiche de poste détaillera plus les missions, activités, les moyens nécessaires à leur mise en œuvre et les savoirs, savoir-faire et savoir-être indispensables pour une occupation optimale du poste.

Le tout permettra d’étayer la demande avec des éléments concrets liés au poste et au profil de la personne qui l’occupe.

La demande sera étudiée en Commission Administrative Paritaire (CAP) et si l’avis est favorable, l’agent concerné sera placé dans la filière concernée avec une décision administrative à l’appui.

Attention : si l’agent souhaite être éligible à la passation de certains concours, l’ancienneté dans le grade précédent est prise en compte, il ne redémarre pas une carrière sur le nouveau grade.

Comment choisir entre déplacement d’office et mutation dans l’intérêt du service ?

Pendant longtemps, les agents qui posaient problème dans leur affectation étaient déplacés. Nous appelions cela la « sanction déguisée » !

Par exemple, un agent de catégorie A ou B qui avait des problèmes pour encadrer du personnel était affecté sur un poste de chargé de mission sans aucun explication et surtout sans pouvoir défendre sa cause en bénéficiant d’une réelle procédure disciplinaire. 

La législation a finalement décidé de considérer le déplacement d’office comme une sanction du 2e groupe.

La différence entre les deux options réside essentiellement dans la notion de « mauvais agissements et de façon délibérée ».

Si la personne a eu un comportement qui appelle une réelle sanction, il faut opter pour le déplacement d’office.

Par exemple, un agent qui a agressé physiquement un collègue ou qui a eu un comportement sexuellement ambigu au sein de son équipe ou qui a réalisé des vols au dans son service doit faire l’objet d’une sanction.

En revanche, si cela relève d’un problème de niveau de compétences, de mésentente professionnelle ou d’erreurs d’inattention, une simple mutation dans l’intérêt du service est adaptée.

Les différents types de mobilité externes

La mise à disposition consiste, pour l’agent, à réaliser son travail dans une autre structure que la sienne mais en restant dans le même cadre d’emploi et grade.

Il peut arriver que son établissement initial souhaite mettre à disposition des ressources matérielles et humaines auprès d’une entité avec lesquelles elle a développé certains liens.

Cela ne peut se faire qu’avec l’accord de l’agent et au travers d’une convention tripartite pour une durée maximum de 3 ans, renouvelable une fois.

Elle va détailler l’ensemble des paramètres encadrant la mise à disposition : Lieu d’affectation, missions et activités du poste, temps de travail, moyens techniques…

La mutation externe consiste pour la personne à partir travailler dans un autre établissement que le sien mais en restant au sein de la même fonction publique.

Elle se réalise suite à des démarches individuelles de l’agent, qui est soumis à un préavis de 3 mois maximum par son Administration.

Cela pourrait être le cas d’un agent de catégorie C de la filière technique, plombier, travaillant dans une mairie depuis plus de 10 ans et qui souhaite trouver un autre poste pour retrouver une certaine motivation. Il peut alors répondre à des offres d’emploi correspondant à son profil au sein de la fonction publique territoriale et être embauché dans un conseil départemental ou régional ou une autre mairie, suite à des entretiens de recrutement.

Le détachement répond au même principe mais la structure dans laquelle l’agent va occuper ses nouvelles fonctions, appartient à une autre fonction publique.

Il va donc être détaché sur un nouveau grade appartenant à la FPE, FPH, FPT.

Le principe est qu’il va avoir un déroulé de carrière à la fois dans son grade d’origine et dans son grade d’accueil.

Il faut distinguer le détachement de courte durée (moins de 6 mois) de celui de longue durée (1 an renouvelable 4 fois dans la limite des 5 ans).

Lorsque l’agent optera pour l’une ou l’autre des fonctions publiques, il sera intégré ou réintégré dans la situation de carrière la plus favorable pour lui.

La loi sur la mobilité de 2009 a apporté de nombreux changements au niveau des conditions de détachement des fonctionnaires :

1/ L’Administration d’origine ne peut plus refuser un détachement ;

2/ L’agent peut être désormais détaché et intégrer directement la nouvelle fonction publique choisie ;

3/ L’augmentation de rémunération n’est plus limitée à 15% ;

4/ L’établissement d’accueil n’a plus la possibilité de renouveler 4 fois le détachement de l’agent, seul ce dernier en a la possibilité. Au bout d’une année, soit il est intégré, soit il choisit de renouveler son détachement, soit il décide de réintégrer sa structure d’origine.

La volonté du législateur est de faciliter les mouvements de personnel entre les trois fonctions publiques.

Attention : Il est parfois difficile pour le service des ressources humaines de trouver le grade équivalent de l’agent dans ceux existant dans sa fonction publique. Il est important de regarder les grilles indiciaires qui peuvent correspondre et le grade le plus en adéquation avec la fonction qui va être occupée.

Il est intéressant pour la structure d’accueil de ne pas intégrer immédiatement l’agent pour pouvoir évaluer son travail et investissement pendant une année, sauf si la personne a un profil rare et que l’intérêt de l’établissement est de l’intégrer au plus vite dans ses effectifs.

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