Prescription des fautes en droit du travail : quel délai ?

Il parait bien compliqué de se repérer en droit du travail sur les prescriptions applicables en matière de faute ? D’abord, une petite précision : qu’est-ce que la prescription ? Il s’agit tout simplement de l’écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action judiciaire ne peut plus être exercée. Il est en effet considéré de bonne justice qu’au terme d’un certain délai, un fait reproché ne puisse plus être évoqué pour entraîner une sanction. Droit et oubli peuvent se conjuguer ! Mais qu’en est-il précisément en cas de faute commise par un salarié sur son temps de travail ?

Prescription des fautes en droit du travail : quel délai ?

Prescription des faits fautifs : un délai de 2 mois

Selon l’article L 1332-4 du Code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». Cette disposition requiert plusieurs précisions : le délai de 2 mois court, non pas à compter du fait fautif, mais à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (on relèvera toutefois que si la période des 2 mois est alors dépassée, il appartiendra à l’employeur d’apporter la preuve qu’il ne pouvait avoir connaissance des faits reprochés dans le délai requis ; en effet l’employeur est censé avoir connaissance du comportement de l’ensemble des salariés via la notion de lien de subordination).

Qui plus est, c’est au jour de l’engagement des poursuites qu’il convient de se placer pour déterminer si ce délai n’est pas dépassé ; et par engagement des poursuites disciplinaires, il convient d’entendre la notification de la sanction telle que l’envoi d’une lettre d’avertissement ou le jour de l’entretien préalable pour les fautes plus importantes. Précisons également que le délai de deux mois n’est pas ni suspendu, ni interrompu par la maladie du salarié.

Relevons en outre que la connaissance des faits par l’employeur doit être complète dans leur réalité et dans leur ampleur. Ainsi, si une enquête est nécessaire, c’est la connaissance des résultats de cette enquête qui fait courir le délai (Cass soc. 23 mars 2011, pourvoi n° 09-43507). Par ailleurs, le délai de deux mois peut être prolongé par la répétition des faits fautifs (Cass soc. 22 sept. 2011, pourvoi n° 09-72876).

Faut-il aussi préciser que si la prescription des faits fautifs est de deux mois, il est des hypothèses, où l’employeur devra agir avec une plus grande célérité ? En effet, la faute grave, selon la jurisprudence, est la faute qui ne permet plus un seul instant [donc avant le terme du délai de 2 mois], la présence du salarié dans l’entreprise.

Et puis, l’article L 1332-4 du Code du travail prévoit que le délai de deux mois est suspendu par d’éventuelles poursuites pénales engagées à l’encontre du salarié. En d’autres termes, si le fait fautif du salarié sur le plan du droit disciplinaire constitue également une infraction pénale ayant donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, le délai de 2 mois est mis entre parenthèse et c’est à compter de la connaissance par l’employeur de la condamnation définitive de son salarié par une juridiction pénale que le délai de prescription de 2 mois commencera à courir.

Le respect de ce délai est important. Une sanction disciplinaire prononcée après ce délai de 2 mois serait nulle. De même, un licenciement prononcé dans ces conditions serait jugé sans cause réelle et sérieuse…

Rappel ! si un employeur venait à sanctionner deux fois le même fait ou la même faute, alors la deuxième sanction serait considérée comme étant injustifiée ; si la deuxième sanction prenait la forme d’un licenciement alors celui-ci serait dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’intéressé devrait être indemnisé en conséquence (Cass soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 13-10939).

Prescription pour la mise en œuvre de la sanction : délai de 1 mois

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C trav art L 1332-2). Cette règle ne trouve donc application que si la mesure est précédée d’un entretien (ex : mise à pied disciplinaire, licenciement disciplinaire). Rappelons, s’il en est besoin que sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés. Ainsi, si un entretien s’est tenu un lundi, la sanction ne peut être notifiée avant le jeudi de la même semaine (mardi et mercredi étant considérés comme les jours ouvrables à respecter).

Attention, si l’employeur a choisi de convoquer le salarié à un entretien en respectant la procédure disciplinaire (alors qu’il n’avait pas l’obligation de le faire), il est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée (Cass soc. 9 octobre 2019, pourvoi n°18-15029) !

Ces dispositions simples ne souffrent qu’une seule difficulté : celle du report de l’entretien préalable. En effet, dans cette hypothèse, à quel moment démarre le délai d’un mois ? Le jour où l’entretien aurait dû avoir lieu ou le jour où l’entretien a effectivement eu lieu. Sur ce point, la solution retenue par la jurisprudence est pragmatique : si le report de l’entretien à une date ultérieure ne résulte pas d’une demande du salarié, le délai de notification d’un mois s’apprécie à compter de la date initialement fixée pour l’entretien préalable (Cass soc. 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-22724 -17 avril 2019, pourvoi n° 17-31228 – 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-15195). Il est donc important pour le chef d’entreprise de ne pas se laisser piéger !


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Prescription des sanctions : délai de 3 ans

Suivant l’article L 1332-5 du Code du travail, « aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ». Si la mesure a donné lieu à un entretien préalable, le délai de trois ans court à compter de la date de la convocation du salarié à cet entretien. Pratiquement cela signifie que dans le cadre d’une nouvelle sanction ou d’une procédure de licenciement, il est toujours possible de faire référence à des sanctions antérieures dans le cadre du délai de prescription triennal.

Sans nul doute, le chef d’entreprise qui entend sanctionner ou licencier un salarié ne peut faire l’économie de l’étude de ces délais. Deux précautions valent mieux qu’une ! Ne dit-on pas qu’un homme averti en vaut deux ?

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