Évaluer, recruter : une question de développement RH

Dans le domaine des ressources humaines, évaluer peut signifier apprécier les modes de  fonctionnement professionnels, les compétences, mais aussi les éléments de contexte, de situation ou d’enjeux.

Evaluer pour comprendre, et décider.

Evaluer est une pratique de recrutement, mais pas seulement. C’est aussi un moment dans le développement du collaborateur, comme l’entretien annuel d’évaluation. Evaluer s’inscrit dans le temps : un moment pour projeter, pour avancer, pour envisager. Un temps « long ». Alors qu’une approche du recrutement serait associée à une certaine instantanéité : un « temps court ».

Evaluer, recruter : une question de développement RH
Le recrutement d'un collaborateur est un temps plutôt court. Or, le manager doit prendre du temps car il s'agit d'un investissement.

Comme s’il suffisait de formuler une demande de profil pour le trouver, sur un marché des plus stables bien entendu. Une perception qui pourrait être confortée par le recours à la technologie, et notamment l’algorithme. Une solution miracle pour un recrutement facile, rapide, et réussi.

A un sujet près : le candidat ou la candidate ne sont, pas encore, des androïdes rangés dans des entrepôts, en attente d’une commande avec spécifications précises. L’habitude qui se développe d’une technologie qui exauce les vœux, n’est en fait pas encore à maturité quand la solution est humaine.

Une rationalisation qui sera un jour l’idéal de l’émetteur de la demande, quand outil de recherche et solution seront construits sur un même modèle : technologique.

Une technologie de recherche d’une solution humaine résout-elle les points d’attention d’un processus de recrutement ? Dans les conditions évoquées ci-dessus, probablement. Mais aujourd’hui, dans le monde réel et contemporain, j’en doute. Autant pour la partie « chercheuse », que pour les candidats.

Sinon, pourquoi les difficultés de recrutement seraient-elles un sujet si récurrent ?

Même si l’outil facilite l’action, d’une manière générale, il reste un ustensile dont le bénéfice utilisateur réside dans son ajustement à la situation, et à l’intention de son utilisateur envers sa cible.

Recruter : Yaka Faukon ?

Pourquoi souhaiter que l’étape de recrutement soit si rapide ? En dehors de contingences opérationnelles d’activité bien entendu.

Peut-être pour éviter de s’appesantir sur une démarche perçue comme difficile, ou au contraire si facile que d’autres devraient pouvoir s’en occuper. En fait, pour éviter de s’y confronter. Que pourrait-il bien y avoir de difficile dans le recrutement ? A part le fait de s’adresser à l’humain ? On tient peut-être une piste en fait. L’humain, si éloigné d’une rationalité plus…prévisible, mieux mesurable. Mieux contrôlable.  

Peut-être aussi se confronter au caractère irréaliste d’une demande, ou à un exercice qui pourrait renvoyer une idée de la performance du demandeur moins…performante.

Enfin, peut-être aussi le fait de restituer un contenu, le feed-back, et l’inconnu de la réaction du candidat ou de la candidate.

En fait, l’inconfort face à la relation et l’expression, qui pourtant, sont deux piliers essentiels stimulés par notre culture collective…Bien entendu.

Dans cet état d’esprit, aller vite, c’est forcément facile. Mais pas facilitateur.

Or, recruter prend du temps, en mobilise en tout cas. Le tout est de savoir à quel moment se poser pour ne pas attendre trop longtemps, et à quel moment décider pour finaliser.

Recruter prend du temps quand il consiste à chercher le fameux mouton dont le nombre de pates peut se démultiplier. Quand il mobilise recruteurs, RH et managers sur des échanges infructueux, et s’éloigne d’une réalité de marché, de sa possibilité de proposer une solution possible. Recruter prend du temps quand un poste reste vacant en cas de durée de recherche longue et infructueuse.

Alors, quitte à passer du temps, autant l’investir en amont, en échanges constructifs, en préparation, en évaluation du caractère réaliste de la demande,  en appréciation de l’environnement du poste, de la culture managériale. Du temps investi pour en gagner, dans le réalisme d’une solution possible, parfois partielle mais en développement. Une solution possible qui, même si elle demande de réajuster la demande initiale ou spontanée, se positionne davantage en adéquation avec son nouvel environnement, en termes de modes de fonctionnement, de motivation, de vision du poste et, selon les environnements, de possible développement professionnel.

Une solution en intégration, dans le temps. Une solution en développement, dans le temps. Une solution qui favorise la performance opérationnelle et l’action du développement RH.

Evaluer : une action durable

Évaluer dans le recrutement mobilise du temps de préparation, d’échanges en amont d’une recherche entre recruteur / RH et manager, pour ajuster la démarche vers une solution.

Cette préparation permet également de construire une communication écrite, l’annonce, différenciée par son contenu (contexte, enjeux, culture managériale…), par le message diffusé. Une communication qui permet de « chasser par voie d’annonce », en termes de précision, de justesse et de déclenchement d’une attention chez le lecteur qui adhère à autre chose qu’une définition de fonction répétitive et connue.

Évaluer dans le recrutement c’est prendre le temps d’accompagner le client interne, qui libère aussi du temps, à réfléchir au caractère réaliste de sa demande. Une façon d’encourager l’expression d’un besoin plus en phase avec la réalité de la situation et du marché.

C’est aussi accompagner le candidat ou la candidate dans son parcours, dans un échange équilibré, respectueux, dont le feed-back, réfléchi et objectivé, se révèle un apport dans la réflexion du candidat ou de la candidate.

Évaluer dans le recrutement c’est intégrer. L’évaluation investigue les liens possibles entre les modes de fonctionnement individuels (candidat et manager) et ceux plus collectifs en termes de culture d’entreprise.  Evaluer consiste alors à projeter sur des bases les plus conscientes, pour soutenir l’intégration. Une intégration qui mobilise aussi du temps managérial, et éloigne le fantasme d’une « intégration spontanée ».  

Changer d’environnement professionnel c’est découvrir, c’est comprendre, c’est s’adapter et aussi remettre en question parfois. Le fameux « a déjà fait, saura faire » rassurant, ne prend malheureusement pas en compte cette notion d’évolution dans le changement, et de développement dans une situation nouvelle.

Même dans une répétition de fonction, le changement d’environnement reste un élément essentiel d’adaptation dans la réussite de l’intégration, et donc du développement individuel et de la capacité à générer de la performance, et de l’épanouissement.

Le rapport au temps est un vaste sujet quotidien, professionnel et personnel. Faire vite pour gagner du temps semble une bonne solution pour générer de l’efficacité, et un gain financier. La gestion du temps s’optimise aussi par la gestion des priorités, et la délégation, qui libèrent alors du temps. Du temps d’échange, avant le temps de production. Il peut sembler important, essentiel, utile, productif aussi de se poser pour anticiper, pour améliorer. Un investissement de temps qui induit des bénéfices individuels, mais aussi financiers.

Le temps du recrutement en tant que développement RH et individuel répond à cette approche.

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Evaluer : recruter, intégrer, développer

Je doute qu’un recrutement « vite fait » qui peut déclencher un temps long de recherche, un turn-over dans le poste, un départ en période d’essai, et mobilise acteurs RH et managers dans la répétition d’un « temps infructueux » soit de nature à favoriser des efficacités opérationnelles et financières.

Le développement RH est un investissement : de la part des équipes RH, des managers dans le développement de leurs collaborateurs, des collaborateurs dans leur propre développement professionnel.

L’évaluation dans le recrutement renforce l’idée d’une intégration du recrutement dans la construction du développement RH, et celle d’une collaboration plus investie entre acteurs du processus. Cette idée participe à une meilleure efficacité du processus, à la diffusion d’une marque employeur en situation, en phase avec la communication de celle-ci, notamment par le rôle du manager / recruteur (cf. article du 16 décembre 2020 : managers, révélez le HR Partner qui est en vous ! https://www.gereso.com/actualites/?s=manager+hrp).

Cette approche du recrutement par la valorisation de l’évaluation prépare les conditions de valorisation du Développement RH, et des résultats qui en découlent.

Dans un processus de recrutement, il s’agit en fait de finaliser en sachant décider. Et ce temps de décision est essentiel : c’est à ce moment-là un « temps court », de réactivité, pour maintenir le lien avec le candidate ou la candidate, et participer à sa considération, à son adhésion. Une décision rapide qui est favorisée par l’ensemble des étapes de préparation, du temps passé en amont, pour projeter les collaborateurs dans le temps, et favoriser le temps investi…dans l’intégration.

Le temps peut être une variable par le rapport qu’on y développe : celui de se poser, celui de réagir, de trancher. Il est alors question d’opportunité du moment, pour s’ajuster dans le temps.

Prendre du temps pour faire durer dans le temps. Du temps de construction, plutôt que du temps de correction, de répétition. Le sujet est de décider à quel moment prendre ce temps : en anticipation, ou en réparation. 

Prendre celui de l’échange pour poser les meilleures conditions de réalisation, c’est en faire gagner par la suite. On ne parle plus de temps perdu, mais de temps investi. L’évaluation dans le recrutement participe à ce temps investi, en efficacité, et en développement.


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