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Sommaire :
- Qu’est-ce que l’AFEST ?
- Comment mettre en place une AFEST dans son entreprise ?
- Les 4 étapes pour mettre en place une AFEST
- Quel financement ?
- Quels avantages pour son entreprise ?
Qu’est-ce que l’AFEST ?
La loi pour la « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 définit l’action de formation comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et reconnaît la situation de travail comme une action de formation à part entière, au même titre que les formations plus traditionnelles que sont le présentiel ou le distanciel (Article L6313-2 du Code du travail).
L’AFEST utilise les situations de travail comme terrain d’apprentissage et favorise ainsi le transfert en situation de travail des savoirs, savoir-faire et savoir-être sur le poste de travail par un formateur, interne ou externe, au profit d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise.
Contrairement à la formation sur le tas, l’AFEST s’inscrit dans un objectif professionnel, un parcours pédagogique formalisé et fait l’objet d’une évaluation.
L’apprenant est formé sur le lieu-même du travail et en situation de travail. Il est accompagné dans son apprentissage par un formateur (interne ou externe à l’entreprise) Le matériel pédagogique est le travail lui-même et consiste en l’accomplissement de tâches liées au poste de travail.
Ce qui caractérise l’AFEST est qu’elle s’inscrit dans un parcours pédagogique alternant des phases de mise en situation et des phases dites de réflexivité (phases de prise de recul).
Ce dispositif de formation peut être mis en place dans les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité ou la taille de ses effectifs.
L’AFEST peut être mise en place pour :
- Aider un nouveau collaborateur sur sa prise de poste.
- Accompagner une mobilité interne et/ou un changement de poste.
- Répondre à certains changements qui appellent de nouvelles compétences : nouvelle technologie, nouvel outil de production.
- Transmettre des savoirs dans le cadre d’un plan de succession (transfert d’expertise métier).
4 étapes sont à respecter pour mettre en place une AFEST qui soit reconnue comme une action de formation au sens de l’article L 6313-2 du Code du travail :
- L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques.
- La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale.
- La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail, destinées à utiliser, à des fins pédagogiques, les enseignements tirés de la situation de travail.
- Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
Comment mettre en place une AFEST au sein de son entreprise ?
Les 4 étapes pour mettre en place une AFEST
Étape 1 : Analyser l’activité de travail
Ce travail préparatoire est nécessaire pour évaluer l’opportunité de mettre en place une AFEST par rapport à d’autres actions de formation et identifier les acteurs qui seront mobilisés pour sa mise en œuvre.
Cette analyse doit se faire sur le terrain en observant les situations de travail in situ, en repérant les situations de travail caractéristiques.
Les fiches de poste ou les référentiels métiers seront également des points de repère importants pour définir les compétences à acquérir.
C’est à partir de cette analyse que l’entreprise va construire le parcours pédagogique nécessaire à l’acquisition ou au développement de compétences dont elle a besoin pour son activité, à un moment donné.
Étape 2 : Désigner un tuteur ou référent AFEST
Le tuteur AFEST a pour mission de concevoir l’action de formation et de s’assurer de sa mise en œuvre opérationnelle. Il accompagne l’apprenant dans son parcours pédagogie et procède à son évaluation.
L’entreprise peut choisir de faire appel à un organisme extérieur pour l’accompagner dans cette démarche, qui prendra alors le rôle de tuteur ou référent AFEST.
Mais le plus souvent il s’agit d’un salarié de l’entreprise, parfois d’un manager.
Le choix du tuteur en interne portera non seulement sur son expertise métier reconnue, mais aussi sur sa capacité à transmettre, de manière pédagogique et opérationnelle, ses compétences et savoirs à l’apprenant.
De nombreux organismes de formation proposent d’ailleurs des formations certifiantes de référent ou de tuteur AFEST permettant d’acquérir les compétences nécessaires à la mise en œuvre de ce type d’action.
Étape 3 : Mettre en place des phases réflexives et alterner avec des situations de travail
L’AFEST se caractérise par l’alternance entre des phases de mise en situation et des phases réflexives. La phase réflexive est une phase de questionnement et d’analyse, une phase de recul pour l’apprenant.
La réussite de l’AFEST repose sur cette alternance entre la mise en pratique professionnelle et des phases de prise de recul par rapport à cette pratique.
La mise en situation de travail peut être précédée d’une formation théorique ou d’un atelier animé par le formateur, en présentiel ou en distanciel. C’est ce que l’on appelle un parcours multimodal ou mixte.
Le salarié est mis en situation de réaliser une activité, il est donc en situation de travail réel. Pour autant, il est en situation de formation et l’apprenant doit être rassuré sur le fait qu’il a le droit à l’erreur, de se tromper, l’objectif étant un objectif pédagogique, à savoir : l’acquisition de compétences professionnelles.
À l’issue de la mise en situation, une phase réflexive est nécessaire pendant laquelle l’apprenant et le formateur vont pouvoir échanger sur ce que le salarié a tiré comme enseignements, sur les réalisations et les acquis.
Le rôle du référent AFEST est alors primordial, car il ne s’agit pas d’un simple débriefing, mais bien d’accompagner le salarié dans l’analyse de ce qu’il s’est passé pendant la mise en situation (comment il s’y est pris, les compétences et savoirs qu’il a mobilisés, comment il a fait ses choix, les conséquences), et de transmettre le cas échéant des savoirs complémentaires.
L’action de formation peut se répéter à plusieurs reprises, jusqu’à ce que le salarié ait acquis les compétences nécessaires pour réaliser les tâches.
Étape 4 : Évaluer
Comme toute action de formation, l’AFEST nécessite une évaluation des progrès de l’apprenant. Le référent AFEST, lors de la construction du parcours pédagogique doit préparer les modalités et supports d’évaluation.
Cette évaluation permettra de déterminer si l’objectif pédagogique est rempli, mais aussi les compétences acquises ou développées par l’apprenant.
Quel type de financement ?
Plusieurs dispositifs de financement sont envisageables, autre que le financement interne via le budget dédié au développement des compétences des salariés.
En effet, l’AFEST peut donner lieu à un financement par un OPCO, par Pôle Emploi ou par la Région.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’intervention d’un organisme de formation externe ainsi que les actions de formation (à savoir les heures réalisées par le salarié formé et par le référent AFEST en interne pour organiser et animer l’action) peuvent bénéficier d’une prise en charge de l’OPCO de l’entreprise.
Chaque OPCO publie son barème de prise en charge, nous vous invitons à contacter votre conseiller OPCO.
L’entreprise peut proposer un CPF co-construit aux salariés qui souhaiteraient devenir référents avec le financement de la formation certifiante via le CPF du salarié et le financement du temps de formation par l’entreprise.
Par ailleurs, un contrat de professionnalisation, contrat de professionnalisation expérimental et Pro-A peuvent être réalisés tout ou partie en AFEST, des financements sont donc envisageables via ces dispositifs de formation.
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Quels avantages pour son entreprise ?
Si l’AFEST connaît un tel succès ces dernières années, c’est notamment en raison des avantages qu’elle peut apporter à l’entreprise, et plus particulièrement aux petites structures.
Développer et valoriser les compétences
L’AFEST va permettre de développer un apprentissage basé sur le « savoir quoi faire en situation » et sur des compétences comportementales et techniques que des formations traditionnelles ne permettront pas toujours de transmettre de manière opérationnelle.
Certaines compétences résultent d’une expérience professionnelle dans la durée et de la maîtrise de situations de travail. L’AFEST va permettre aux salariés les moins expérimentés d’acquérir des compétences, mais également un savoir plus rapidement et ce, afin d’être opérationnels et autonomes plus rapidement sur leur poste.
L’AFEST répond à des besoins identifiés de transmission, d’adaptation ou de développement des compétences dans des organisations souvent confrontées à des contraintes d’évolution rapide des métiers.
Le dispositif permet également d’impliquer des salariés pour lesquels les modalités de formation traditionnelle sont moins accessibles (niveau de formation initiale peu élevé par exemple) et qui préfèrent les savoirs pratiques. L’AFEST leur permet de développer des compétences en s’adaptant à leur niveau de connaissance et rythme d’apprentissage.
Enfin, l’AFEST valorise les compétences, savoirs techniques, savoir-faire internes de l’entreprise en s’appuyant sur les expertises des référents-formateurs. Les référents AFEST vont également développer de nouvelles compétences dans le cadre de leurs missions.
Flexibilité du dispositif AFEST
Le manque de temps ou l’impossibilité d’éloigner les salariés de leur poste de travail sont souvent des arguments avancés dans les petites entreprises pour expliquer leur difficulté à former leurs salariés.
L’AFEST permet de combiner formation et continuité de l’activité, la formation se déroulant directement sur le poste de travail. Il ne s’agit pas pour autant de considérer que ce sont des temps productifs, car ce sont des temps d’apprentissage pendant lesquels sont mobilisés l’apprenant et le tuteur-formateur.
Cette flexibilité permet également à l’entreprise de concevoir un calendrier de formation adaptée à la réalité de son activité.
Les offres de formation externes peuvent ne pas répondre aux besoins de l’entreprise. L’AFEST permet de construire un parcours pédagogique sur-mesure pour le salarié et l’entreprise : le contenu et le rythme sont personnalisés en fonction de l’apprenant et des contraintes de l’entreprise.
Remplir ses obligations légales
L’employeur a l’obligation de former tous ses salariés. Cette obligation est contrôlée dans le cadre de l’entretien récapitulatif des 6 ans (bilan des 6 ans des entretiens professionnels). En cas de non-respect de cette obligation, la sanction est le versement d’un abondement de 3.000 € sur le Compte personnel de Formation des salariés concernés pour les entreprises de plus de 50 salariés, et le versement de dommages-intérêts pour les moins de 50 salariés.
Une formation en situation de travail répondant aux 4 étapes de mise en œuvre permet à l’employeur de répondre à cette obligation légale. Et donc d’éviter la pénalité financière.
Conclusion
Si l’AFEST connaît ces dernières années un engouement, c’est pour les avantages qu’elle apporte tant pour les apprenants que pour l’entreprise.
Elle s’inscrit dans un parcours pédagogique réfléchi, construit sur-mesure pour les salariés et les contraintes de l’entreprise et permet de transmettre et de développer des compétences clés.
L’AFEST participe au développement d’une organisation apprenante et permet aux entreprises le partage et la transmission des savoirs et compétences, de manière rapide et peu coûteuse.