{"id":10873,"date":"2019-05-02T17:48:09","date_gmt":"2019-05-02T15:48:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=10873"},"modified":"2022-03-14T11:34:51","modified_gmt":"2022-03-14T09:34:51","slug":"focus-rupture-conventionnelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2019\/05\/02\/focus-rupture-conventionnelle\/","title":{"rendered":"Rupture conventionnelle individuelle ou collective ?"},"content":{"rendered":"\n

Si elles r\u00e9pondent \u00e0 des objectifs diff\u00e9rents, la rupture conventionnelle individuelle ou collective <\/strong>ne peuvent concerner que des salari\u00e9s ayant un CDI <\/strong>et ne doivent pas \u00eatre assimil\u00e9es ni \u00e0 un licenciement, ni \u00e0 une d\u00e9mission. Il s\u2019agit, en effet, dans les deux cas d\u2019une rupture amiable<\/strong>. Mais chacune r\u00e9pond \u00e0 des enjeux particuliers et \u00e0 des proc\u00e9dures sp\u00e9cifiques destin\u00e9es \u00e0 encadrer leur mise en place de garanties propres.<\/p>\n\n\n\n

Dans quelles circonstances pouvez-vous envisager une rupture conventionnelle individuelle ? <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La rupture conventionnelle individuelle est li\u00e9e \u00e0 votre volont\u00e9 de mettre un terme \u00e0 un contrat de travail<\/strong> au regard d\u2019un int\u00e9r\u00eat partag\u00e9. La validit\u00e9 implique donc l\u2019absence de tout vice du consentement<\/strong> quant aux modalit\u00e9s de rupture n\u00e9goci\u00e9es. Elle n\u00e9cessite donc une convention sign\u00e9e<\/strong> par vous et le salari\u00e9, suivie d\u2019une homologation donn\u00e9e par la Direccte ou autoris\u00e9e par l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, garantissant le respect des droits des int\u00e9ress\u00e9s<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Si elle peut \u00eatre conclue dans un contexte conflictuel<\/strong> ou pendant un arr\u00eat maladie<\/strong>, maternit\u00e9<\/strong> ou li\u00e9 \u00e0 un accident du travail<\/strong>, elle ne peut \u00eatre envisag\u00e9e ni en cas de difficult\u00e9s \u00e9conomiques en raison des dispositifs permettant aux salari\u00e9s de b\u00e9n\u00e9ficier de droits sp\u00e9cifiques, ni dans un contexte de harc\u00e8lement  si, du fait de cette situation, le consentement du salari\u00e9 peut \u00eatre vici\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Quelle\nest la vocation de la rupture conventionnelle collective ? <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Elle est susceptible d\u2019\u00eatre envisag\u00e9e en dehors de tout contexte \u00e9conomique et sans \u00eatre un pr\u00e9alable \u00e0 un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Elle se distingue donc d\u2019un plan de d\u00e9part volontaire et vise \u00e0 favoriser la gestion pr\u00e9visionnelle de l’emploi<\/strong> et d’adaptation des comp\u00e9tences aux \u00e9volutions<\/strong> de l’entreprise. Elle peut donc \u00eatre un outil, par exemple, si vous souhaitez renouveler les comp\u00e9tences de vos salari\u00e9s en raison de l’\u00e9volution des technologies ou si vous lancez une nouvelle activit\u00e9 ou si vous souhaitez rajeunir votre pyramide des \u00e2ges. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019initiative d\u2019un tel dispositif vous appartient donc en tant qu\u2019employeur mais la mise en place suppose, au pr\u00e9alable, la n\u00e9gociation d\u2019un accord collectif<\/strong>, valid\u00e9 par la Direccte en vue de s\u00e9curiser les d\u00e9parts volontaires. Le salari\u00e9 aura ensuite la possibilit\u00e9 d\u2019adh\u00e9rer au dispositif et non l\u2019obligation. <\/p>\n\n\n\n

Combien d’entretiens doivent pr\u00e9c\u00e9der une rupture conventionnelle individuelle ? <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La rupture conventionnelle est subordonn\u00e9e \u00e0 un ou plusieurs entretiens <\/strong>au cours desquels vous et le salari\u00e9 pouvez-vous faire assister. N\u00e9anmoins, afin de garantir l\u2019absence de vice du consentement, il convient de veiller au respect d\u2019une parit\u00e9.<\/strong> Si, contrairement au licenciement, la loi n’exige aucune formalit\u00e9 sp\u00e9cifique pour l\u2019organisation des entretiens, nous vous conseillons d\u2019adresser une convocation au salari\u00e9<\/strong> lui rappelant qu\u2019il peut se faire assister, selon les r\u00e8gles applicables en mati\u00e8re de licenciement, et en lui laissant mat\u00e9riellement le temps de se rapprocher d\u2019un conseiller, s\u2019il le souhaite.<\/p>\n\n\n\n

M\u00eame si l\u2019administration consid\u00e8re qu\u2019un entretien est suffisant compte tenu de la facult\u00e9 de r\u00e9siliation, nous vous recommandons de pr\u00e9voir au moins 2 entretiens, voire 3, <\/strong>pour garantir au mieux la r\u00e9ussite de votre n\u00e9gociation, sachant qu\u2019il n\u2019existe pas de d\u00e9lais imp\u00e9ratifs<\/strong> entre chacun d\u2019eux. Ils peuvent s\u2019organiser de la mani\u00e8re suivante : <\/p>\n\n\n\n

  • un premier entretien de cadrage<\/strong>, permettant d’engager les pourparlers ;<\/li>
  • un deuxi\u00e8me entretien de n\u00e9gociation<\/strong> pendant lequel on d\u00e9finit les conditions financi\u00e8res et mat\u00e9rielles de la rupture, sachant que le salari\u00e9 doit au moins percevoir l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou conventionnelle de licenciement avec une information sur les r\u00e9gimes tant fiscal que social ; <\/li>
  • un troisi\u00e8me entretien d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la signature<\/strong> de la convention afin de garantir l’absence de vice de consentement.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Quels sont les points \u00e0 aborder lors de la n\u00e9gociation ? <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Vous devez d\u00e9terminer avec le salari\u00e9 les\npoints suivants :<\/p>\n\n\n\n

    • la date de la rupture<\/strong> qui peut \u00eatre fix\u00e9e au plus t\u00f4t le lendemain de l’homologation ou le lendemain de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s. N\u00e9anmoins, rien ne vous emp\u00eache de subordonner votre accord \u00e0 une date plus lointaine afin de permettre le traitement d\u2019un dossier sp\u00e9cifique, le recrutement voire la formation de nouveau titulaire du poste ;<\/li>
    • le sort de la clause de non-concurrence \u00e9ventuelle<\/strong>. Cela suppose donc de se demander s\u2019il existe une facult\u00e9 de renonciation pr\u00e9vue soit dans le contrat de travail, soit dans la convention collective et si un tel renoncement est opportun. Si vous ne pouvez pas lever la clause ou si vous ne le souhaitez pas, la contrepartie pr\u00e9vue par le contrat de travail doit \u00eatre vers\u00e9e au salari\u00e9 apr\u00e8s la rupture effective de la relation contractuelle sans que le montant ne puisse \u00eatre minor\u00e9 selon le mode de rupture\u00a0;<\/li>
    • le sort des \u00e9ventuels autres avantages<\/strong> li\u00e9s \u00e0 la relation contractuelle et aux fonctions (v\u00e9hicule de fonction, t\u00e9l\u00e9phone portable, stock-options,\u00a0etc.)\u00a0;<\/li>
    • le montant de l’indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle<\/strong> qui ne peut, sauf dispositions conventionnelles, \u00eatre inf\u00e9rieure, pour les salari\u00e9s ayant au moins 8 mois d\u2019anciennet\u00e9, \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement. Cette derni\u00e8re correspond \u00e0 1\/4 de mois de salaire par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 jusqu’\u00e0 10 ans d’anciennet\u00e9 puis \u00e0 1\/3 de mois de salaire pour les ann\u00e9es \u00e0 partir de 10\u00a0ans d’anciennet\u00e9. L\u2019administration recommande pour les salari\u00e9s n\u2019ayant pas l\u2019anciennet\u00e9 requise pour b\u00e9n\u00e9ficier de cette indemnit\u00e9 d\u2019attribuer un prorata en fonction du nombre de mois de pr\u00e9sence.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      Quelles sont vos obligations vis-\u00e0-vis de l\u2019administration ? Et quelles sont les obligations de l\u2019administration ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      La rupture conventionnelle<\/strong> doit \u00eatre formalis\u00e9e par une convention<\/strong> \u00e9tablie sur le document cerfa n\u00b0 14598*01 avant d’\u00eatre transmise \u00e0 la Direccte pour homologation. Il ne s\u2019agit pas ici pour l\u2019administration d\u2019\u00eatre juge de l\u2019opportunit\u00e9 de la rupture mais de s\u2019assurer du respect de vos obligations l\u00e9gales<\/strong> et de l\u2019absence de vice du consentement<\/strong>. Les services comp\u00e9tents vont donc se focaliser sur le processus ayant abouti \u00e0 l\u2019accord, la date de l\u2019accord et de la rupture, la convention collective applicable et l\u2019indemnit\u00e9 vers\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

      A compter du lendemain de la date de signature de la convention, votre salari\u00e9 et vous disposez d\u2019un d\u00e9lai de 15 jours calendaires<\/strong> pour exercer votre droit de r\u00e9tractation<\/strong>, impliquant l\u2019envoi, dans ce d\u00e9lai, d\u2019un courrier, de pr\u00e9f\u00e9rence en recommand\u00e9<\/strong>. Ce courrier ne n\u00e9cessite pas obligatoirement d\u2019\u00eatre motiv\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

      A compter du lendemain de l\u2019\u00e9ch\u00e9ance, il appartient au salari\u00e9 ou \u00e0 vous-m\u00eame de d\u00e9poser ou d\u2019envoyer le dossier aupr\u00e8s des services comp\u00e9tents de la Direccte qui dispose de 15 jours ouvrables pour contr\u00f4ler le respect des dispositions l\u00e9gales et de la libert\u00e9 de consentement. <\/strong>L\u2019homologation est consid\u00e9r\u00e9e acquise si aucune d\u00e9cision ne vous est parvenue avant l’expiration de ce d\u00e9lai.<\/p>\n\n\n\n

      Comment n\u00e9gocie-t-on un accord relatif \u00e0 la mise en place d\u2019une rupture conventionnelle collective ? <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Lorsque vous envisagez de n\u00e9gocier un accord collectif<\/strong> sur la mise en place d\u2019un dispositif de rupture conventionnelle collective, vous devez informer, au pr\u00e9alable, l’administration<\/strong> de l’ouverture d’une telle n\u00e9gociation afin de permettre \u00e0 la Direccte de faire un suivi des n\u00e9gociations<\/strong> et de d\u00e9signer un directeur r\u00e9gional<\/strong> comp\u00e9tent pour se prononcer sur la demande de validation de l’accord. <\/p>\n\n\n\n

      L\u2019accord est n\u00e9goci\u00e9 en priorit\u00e9 au niveau de l’entreprise, mais il peut \u00e9galement \u00eatre conclu au niveau d’un \u00e9tablissement ou d’un groupe selon les r\u00e8gles de droit commun de la n\u00e9gociation, revues par les ordonnances Macron<\/strong>. Si l\u2019entreprise est pourvue de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux<\/strong>, l\u2019accord doit \u00eatre sign\u00e9 par des organisations repr\u00e9sentant 50% des suffrages exprim\u00e9s au premier tour des \u00e9lections<\/strong>. En l\u2019absence de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, l\u2019accord peut \u00eatre conclu avec le CE ou CSE et dans les entreprises de moins de 11 salari\u00e9s par approbation aux 2\/3 des salari\u00e9s<\/strong>.    <\/p>\n\n\n\n

      L\u2019accord doit d\u00e9terminer :<\/p>\n\n\n\n

      • les modalit\u00e9s et conditions d’information<\/strong> du comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE), s’il existe ; <\/li>
      • le nombre maximal de d\u00e9parts envisag\u00e9s<\/strong> et la dur\u00e9e pendant laquelle les ruptures conventionnelles peuvent \u00eatre engag\u00e9es ;<\/li>
      • les conditions que doit remplir le salari\u00e9 pour en b\u00e9n\u00e9ficier ;<\/li>
      • les modalit\u00e9s de pr\u00e9sentation et d’examen<\/strong> des candidatures et les crit\u00e8res de d\u00e9partage entre les potentiels candidats au d\u00e9part ;<\/li>
      • les modalit\u00e9s de calcul des indemnit\u00e9s de rupture <\/strong>garanties au salari\u00e9, qui ne peuvent \u00eatre inf\u00e9rieures aux indemnit\u00e9s l\u00e9gales dues en cas de licenciement ;<\/li>
      • les mesures visant \u00e0 faciliter l’accompagnement et le reclassement <\/strong>externe des salari\u00e9s sur des emplois \u00e9quivalents (cong\u00e9 de mobilit\u00e9, actions de formation, de validation des acquis de l’exp\u00e9rience ou de reconversion, actions de soutien \u00e0 la cr\u00e9ation d’activit\u00e9s nouvelles ou \u00e0 la reprise d’activit\u00e9s existantes par les salari\u00e9s) ;<\/li>
      • les modalit\u00e9s de suivi<\/strong> de la mise en oeuvre effective de l’accord.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        Une fois la n\u00e9gociation aboutie, l\u2019accord est adress\u00e9 par voie d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9e <\/strong>\u00e0 la Direccte qui doit le valider sous 15 jours <\/strong>sachant qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut de r\u00e9ponse, la validation est implicitement accord\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

        Les\nsalari\u00e9s int\u00e9ress\u00e9s peuvent alors d\u00e9poser une demande qui, si vous l\u2019acceptez,\nau regard des crit\u00e8res pr\u00e9alablement d\u00e9finis, entraine la rupture d\u2019un commun\naccord du contrat de travail.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Si elles r\u00e9pondent \u00e0 des objectifs diff\u00e9rents, la rupture conventionnelle individuelle ou collective ne peuvent concerner que des salari\u00e9s ayant un CDI et ne doivent pas \u00eatre assimil\u00e9es ni \u00e0 un licenciement, ni \u00e0 une d\u00e9mission. Il s\u2019agit, en effet, dans les deux cas d\u2019une rupture amiable. 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