{"id":12150,"date":"2019-09-24T14:43:58","date_gmt":"2019-09-24T12:43:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=12150"},"modified":"2019-09-24T14:44:01","modified_gmt":"2019-09-24T12:44:01","slug":"loi-transformation-fonction-publique-renforcement-egalite-professionnelle-femmes-hommes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2019\/09\/24\/loi-transformation-fonction-publique-renforcement-egalite-professionnelle-femmes-hommes\/","title":{"rendered":"Loi de transformation de la fonction publique : les mesures relatives au renforcement de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes"},"content":{"rendered":"\n

Cr\u00e9ation d\u2019un dispositif de\nsignalement destin\u00e9 aux agents\nqui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de\nharc\u00e8lement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L\u2019article\n80 de la loi du 6 ao\u00fbt 2019<\/a>, pr\u00e9cit\u00e9e, cr\u00e9e un article\n6 quater A au sein de la loi n\u00b0 83-634 du 13 juillet 1983<\/a>, portant droits\net obligations des fonctionnaires (titre I du statut). Celui-ci pr\u00e9voit que les administrations doivent\nmettre en place un dispositif de\nsignalement<\/strong> qui a pour objet de recueillir les signalements des agents qui\ns\u2019estiment victimes d\u2019un acte de\nviolence<\/strong>, de discrimination<\/strong>, de harc\u00e8lement moral ou sexuel<\/strong> ou d\u2019agissements sexistes<\/strong> et de les\norienter vers les autorit\u00e9s comp\u00e9tentes en mati\u00e8re d\u2019accompagnement, de soutien\net de protection des victimes et de traitement des faits signal\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

Ce\ndispositif permet \u00e9galement de recueillir les signalements de t\u00e9moins de tels\nagissements. <\/p>\n\n\n\n

Les centres de\ngestion pourront instituer, pour le compte des collectivit\u00e9s territoriales et\nde leurs \u00e9tablissements publics qui en font la demande, le dispositif de\nsignalement pr\u00e9vu.<\/p>\n\n\n\n

Un d\u00e9cret en Conseil d\u2019\u00c9tat pr\u00e9cisera les conditions\nd\u2019application du dispositif de recueil des signalements, notamment celles dans\nlesquelles la d\u00e9marche peut \u00eatre mutualis\u00e9e ainsi que les exigences en termes\nde respect de la confidentialit\u00e9 et d\u2019accessibilit\u00e9 du dispositif.<\/p>\n\n\n\n

Obligation d\u2019adopter un plan\nd\u2019action dans le but d\u2019assurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le m\u00eame article 80, pr\u00e9cit\u00e9, cr\u00e9e\nun article\n6 septies au sein du titre I<\/a>, pr\u00e9cit\u00e9. Celui-ci oblige les administrations\nde l\u2019\u00c9tat, les \u00e9tablissements hospitaliers et les collectivit\u00e9s territoriales et\n\u00e9tablissements publics de coop\u00e9ration intercommunale (EPCI) de plus de 20 000\nhabitants \u00e0 \u00e9laborer et mettre en \u0153uvre un plan\nd’action pluriannuel<\/strong> dont la dur\u00e9e ne peut exc\u00e9der trois ans renouvelables.<\/p>\n\n\n\n

Ce plan\nd\u2019action devra comporter au moins des mesures visant \u00e0 : <\/p>\n\n\n\n

1\u00b0 \u00c9valuer, pr\u00e9venir<\/strong> et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, traiter les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>\nentre les femmes et les hommes ;<\/p>\n\n\n\n

2\u00b0 Garantir l\u2019\u00e9gal acc\u00e8s<\/strong> des femmes et des\nhommes aux corps, cadres d\u2019emplois, grades et emplois de la fonction publique Lorsque la part des femmes ou des\nhommes dans le grade d\u2019avancement est inf\u00e9rieure \u00e0 cette m\u00eame part dans le\nvivier des agents pouvant b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un avancement, le plan d\u2019action devra\npr\u00e9ciser les actions mises en \u0153uvre pour garantir l\u2019\u00e9gal acc\u00e8s des femmes et\ndes hommes \u00e0 ces nominations, en d\u00e9taillant notamment les actions en mati\u00e8re de\npromotion et d\u2019avancement de grade ;<\/p>\n\n\n\n

3\u00b0 Favoriser l\u2019articulation<\/strong> entre vie\nprofessionnelle et vie personnelle ;<\/p>\n\n\n\n

4\u00b0 Pr\u00e9venir et traiter les discriminations<\/strong>,\nles actes de violence, de harc\u00e8lement moral ou sexuel ainsi que les agissements\nsexistes. <\/p>\n\n\n\n

Le\nplan d\u2019action devra \u00eatre \u00e9labor\u00e9 sur la base des donn\u00e9es issues de l\u2019\u00e9tat de la\nsituation compar\u00e9e de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes du rapport\nsocial unique, \u00e9labor\u00e9 chaque ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Les\ncomit\u00e9s techniques (puis les comit\u00e9s sociaux d\u2019administration, les comit\u00e9s\nsociaux territoriaux, ou les comit\u00e9s sociaux d\u2019\u00e9tablissement, propres \u00e0 chaque\nversant de la fonction publique) seront consult\u00e9s sur le plan d\u2019action et\ninform\u00e9s annuellement de l\u2019\u00e9tat de sa mise en \u0153uvre. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019absence d\u2019\u00e9laboration<\/strong> du plan d\u2019action ou son\nnon-renouvellement seront sanctionn\u00e9s<\/strong>\npar une p\u00e9nalit\u00e9 dont le montant ne peut exc\u00e9der 1% de la r\u00e9mun\u00e9ration brute\nannuelle globale de l\u2019ensemble des personnels. <\/p>\n\n\n\n

Un\nd\u00e9cret en Conseil d\u2019\u00c9tat devra pr\u00e9ciser le contenu du plan d\u2019action et de\nl\u2019\u00e9tat de la situation compar\u00e9e de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes.\nCes plans d\u2019action devront \u00eatre \u00e9labor\u00e9s\nau plus tard au 31 d\u00e9cembre 2020 (article\n94 de la loi du 6 ao\u00fbt 2019<\/a>, pr\u00e9cit\u00e9e).<\/p>\n\n\n\n

Ajout de l\u2019\u00e9tat\nde grossesse aux crit\u00e8res ne permettant aucune distinction entre fonctionnaires<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L\u2019article\n81 de la loi du 6 ao\u00fbt 2019<\/a>, pr\u00e9cit\u00e9e, modifie l\u2019article 6 du titre I du\nstatut de la fonction publique. Cette disposition compl\u00e8te ainsi la liste,\nd\u00e9finie \u00e0 l\u2019article\n6 de la loi du 13 juillet 1983<\/a>, relatives discriminations prohib\u00e9es\nafin d\u2019y int\u00e9grer \u00ab l\u2019\u00e9tat de grossesse<\/strong> \u00bb. Ainsi, aucune distinction, directe ou indirecte<\/strong>, ne peut \u00eatre faite entre\nles fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales,\nphilosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou\nidentit\u00e9 de genre, de leur \u00e2ge, de leur patronyme, de leur situation de\nfamille, de leur \u00e9tat de grossesse, de leur \u00e9tat de sant\u00e9, de leur apparence physique,\nde leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou\nsuppos\u00e9e, \u00e0 une ethnie ou une race.<\/p>\n\n\n\n

Nominations\n\u00e9quilibr\u00e9es au sein des emplois de direction de la fonction publique<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L\u2019article\n82 de la loi du 6 ao\u00fbt 2019<\/a>, modifie l\u2019article 6 quater du titre I du\nstatut de la fonction publique.<\/p>\n\n\n\n

Celui-ci pr\u00e9voit qu\u2019au titre de chaque ann\u00e9e civile, les nominations dans les emplois de direction<\/strong> des\nadministrations de l\u2019\u00c9tat, des \u00e9tablissements hospitaliers, des r\u00e9gions, des\nd\u00e9partements, des communes et \u00e9tablissements publics de coop\u00e9ration\nintercommunale de plus de 40 000 habitants (contre 80 000 habitants\nant\u00e9rieurement \u00e0 l\u2019entr\u00e9e en application de la pr\u00e9sente loi) et du CNFPT (qui\nn\u2019\u00e9tait pas mentionn\u00e9 dans la version ant\u00e9rieure de l\u2019article 6 quater) doivent\nconcerner, \u00e0 l\u2019exclusion des renouvellements dans un m\u00eame emploi ou des\nnominations dans un m\u00eame type d\u2019emploi, au\nmoins 40% de personnes de chaque<\/strong> sexe. Le nombre de personnes de chaque\nsexe devant \u00eatre nomm\u00e9es en application de cette r\u00e8gle \u00e9tant arrondi \u00e0 l\u2019unit\u00e9\ninf\u00e9rieure. <\/p>\n\n\n\n

Afin de prendre en compte les efforts fournis depuis l\u2019entr\u00e9e\nen vigueur du dispositif ainsi que les contingences de gestion, cette disposition pr\u00e9voit la possibilit\u00e9,\nlorsque les emplois soumis au dispositif sont occup\u00e9s par au moins 40 % de\npersonne de chaque sexe, de ne pas sanctionner un employeur public en\ncas de non atteinte ponctuelle du taux de 40 % dans ses primo-nominations. <\/p>\n\n\n\n

En vue faciliter le contr\u00f4le de l\u2019obligation de nominations\n\u00e9quilibr\u00e9es, le m\u00eame article abaisse\npar ailleurs \u00e0 quatre (contre cinq actuellement) le nombre de nominations \u00e0\npartir duquel cette obligation est appr\u00e9ci\u00e9e, que les nominations soient\neffectu\u00e9es au cours d\u2019une m\u00eame ann\u00e9e civile ou \u00e0 l\u2019issue d\u2019un cycle\npluriannuel.  \u00c9chappent \u00e9galement au\ndispositif les collectivit\u00e9s territoriales et les EPCI disposant de moins de\ntrois emplois fonctionnels de direction.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, cet article pr\u00e9voit que, dans les six mois suivant une\nfusion de collectivit\u00e9s territoriales ou d\u2019\u00e9tablissements publics en relevant,\nla nomination d\u2019un agent qui occupait d\u00e9j\u00e0 un emploi de direction dans l\u2019une\ndes entit\u00e9s fusionn\u00e9es ne soit pas consid\u00e9r\u00e9e comme une primo-nomination mais\ncomme un renouvellement sur un m\u00eame emploi.<\/p>\n\n\n\n

Depuis la publication du d\u00e9cret\nn\u00b0 2012-601 du 30 avril 2012<\/a> relatif aux modalit\u00e9s de nominations\n\u00e9quilibr\u00e9es dans l’encadrement sup\u00e9rieur de la fonction publique (modifi\u00e9 par\nle d\u00e9cret n\u00b0 2014-1747 du 30 d\u00e9cembre 2014). Le montant de la contribution par \u00ab unit\u00e9\nmanquante \u00bb est \u00e9gal :<\/p>\n\n\n\n