Guillaume LEROUTIER :<\/p>\n
\u00a0\u00bb Mon exp\u00e9rience en tant que consultant-formateur me porte \u00e0 croirepleinement que oui. Les organisations sont confront\u00e9es quotidiennement \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de stimuler, d’encourager, en un mot de motiver leurpersonnel. L’objectif avou\u00e9 : que les individus et les \u00e9quipes soientle plus performants possibles.<\/p>\n
N\u00e9anmoins cette obligation de r\u00e9sultats, chaque personne la pense, laper\u00f4oit, la ressent \u00e0 sa propre fa\u00e7on. Et cela pour une raison simple :chacun d’entre nous projetons sur notre travail des attentesdiff\u00e9rentes. \u00a0\u00bb<\/p>\n
Guillaume LEROUTIER :<\/p>\n
\u00a0\u00bb Les attentes sont de deux types : en premier lieu, les attentesexternes telles le salaire, la promotion, la reconnaissance ou laqualit\u00e9 de l’environnement de travail. Par rapport \u00e0 ces attentes,chacun peut se poser une question du type : \u00a0\u00bb Ma performance va-t-elle\u00eatre reconnue par l’organisation\u00a0? \u00a0\u00bb<\/p>\n
Clarifier ce que nous attendons de l’organisation pourlaquelle nous travaillons est une \u00e9tape essentielle. Elle permetd’estimer la capacit\u00e9 de l’organisation \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 nos attentes. Celaaboutit parfois \u00e0 se demander si on est \u00e0 la bonne place ! ou, end’autres termes, si les valeurs r\u00e9elles de l’organisation (qui m\u00e9ritenttoujours d’\u00eatre clarifi\u00e9es) correspondent aux n\u00f4tres.
\nParfois, il ne faut pas chercher plus loin les malentendus et le pourquoi des conflits.<\/p>\n
Les attentes internes, quant \u00e0 elles, sont li\u00e9es aux attitudes etcomp\u00e9tences que nous souhaitons d\u00e9velopper gr\u00e2ce \u00e0 notre travail et auxsentiments de fiert\u00e9, de satisfaction, de progression qui d\u00e9coulent del’effort fourni pour y arriver. Les questions fr\u00e9quentes que nous nousposons sont : \u00a0\u00bb Est-ce que je peux m’\u00e9panouir dans mon travail\u00a0? \u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0Est-ce que mon travail a du sens pour moi\u00a0? \u00a0\u00bb Lorsque nous r\u00e9pondonspositivement \u00e0 ces questions, notre estime de soi et notre confiance ensoi augmentent et notre \u00e9panouissement professionnel est r\u00e9el. <\/p>\n
<\/b>Etc’est pr\u00e9cis\u00e9ment l \u00e0 que l’organisation, par le biais de ses cadresdirigeants, a un r\u00f4le \u00e0 jouer : valoriser le travail r\u00e9alis\u00e9 ! Eneffet, si ce plaisir \u00e0 travailler et \u00e0 atteindre des r\u00e9sultats n’estpas ancr\u00e9 par l’environnement, il perd de sa valeur par manque devalidation : c’est comme si un athl\u00e8te r\u00e9alisait une performance dignede ce nom et n’\u00e9tait pas \u00e9valu\u00e9 par les juges. Et c’est surtout donnerla m\u00eame valeur \u00e0 un travail moyen et \u00e0 un travail de qualit\u00e9, ce quin’est motivant pour personne ! \u00a0\u00bb<\/p>\n
Guillaume LEROUTIER :<\/p>\n
\u00a0\u00bb Comme si pour l’organisation cela allait de soi que les individus etles \u00e9quipes soient performants ! C’est une fa\u00e7on bien technique de voirl’\u00eatre humain. Cela n’encourage pas l’esprit d’initiative, l’autonomieet la cr\u00e9ativit\u00e9 qui sont pr\u00e9cis\u00e9ment le fruit de la confiance et de lareconnaissance.<\/p>\n
Une organisation qui d\u00e9veloppe des fa\u00e7ons de stimuler et de maintenirle niveau de motivation de son personnel se donne de belles chances der\u00e9aliser ce qui est depuis pluiseurs ann\u00e9es le d\u00e9fi de bien desservices ressources humaines : fid\u00e9liser son personnel comp\u00e9tent. Caraujourd’hui une personne insatisfaite des r\u00e9ponses de son organisation \u00e0 son travail, si elle poss\u00e8de suffisamment de confiance en elle, vavoir ailleurs tout simplement. Et celles, frustr\u00e9es, qui resteront,d\u00e9velopperont des r\u00e9sistances aux changements et entraverontl’\u00e9volution n\u00e9cessaire de l’organisation.<\/p>\n
Cequi explique pourquoi ce sont souvent les plus actifs et les pluscapables qui r\u00e9sistent aux changements : elles ne voient plus – parcequ’elles n’y croient plus – o\u00f9\u00b9 est leur int\u00e9r\u00eat. Les autres secontentent simplement de faire leur boulot, ni plus ni moins, alors cen’est pas tant eux qui posent probl\u00e8me. \u00a0\u00bb<\/p>\n
Guillaume LEROUTIER :<\/p>\n
\u00a0\u00bb Il n’existe pas de recettes miracles qui conviendraient \u00e0 tous lestypes d’organisations, des PME aux institutions gouvernementales. Achaque dirigeant, gestionnaire, responsable d’\u00e9quipe, de d\u00e9couvrir etd’am\u00e9liorer au fil des ans des espaces et des temps de valorisation dutravail accompli.<\/p>\n
Finalement,l’enjeu de la motivation individuelle et collective est simple pourl’organisation : permettre au personnel de rester un alli\u00e9 del’organisation pour maintenir la coh\u00e9sion du navire afin que tout lemonde navigue vers le m\u00eame cap. \u00ab\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
La Lettre GERESO : \u00a0\u00bb D’apr\u00e8s vous, la motivation est-elle vraiment une des cl\u00e9s de laperformance pour les personnes et les organisations\u00a0? \u00ab\u00a0 Guillaume LEROUTIER : \u00a0\u00bb Mon exp\u00e9rience en tant que consultant-formateur me porte \u00e0 croirepleinement que oui. Les organisations sont confront\u00e9es quotidiennement \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de stimuler, d’encourager, en un mot de motiver […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-1257","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-developpement-personnel-et-efficacite-professionnelle"],"acf":[],"yoast_head":"\n