{"id":12908,"date":"2019-12-02T15:48:14","date_gmt":"2019-12-02T13:48:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=12908"},"modified":"2019-12-03T13:04:59","modified_gmt":"2019-12-03T11:04:59","slug":"obligations-relatives-egalite-femmes-hommes-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2019\/12\/02\/obligations-relatives-egalite-femmes-hommes-entreprise\/","title":{"rendered":"\u00c9galit\u00e9 femmes-hommes : quelles obligations pour les entreprises ?"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Toute entreprise, quel que soit son effectif, a donc des obligations en termes d\u2019<strong>\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes<\/strong>. Cependant, certaines obligations sp\u00e9cifiques peuvent s\u2019imposer en plus selon l\u2019effectif de l\u2019entreprise (notamment si l\u2019entreprise compte plus ou moins 50 salari\u00e9s). <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans ce dossier, nous allons tenter de pr\u00e9ciser au mieux <strong>les obligations relatives \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes en entreprise.<\/strong> Pour y parvenir, nous allons donc r\u00e9pondre aux questions suivantes\u00a0: Quelles sont les obligations g\u00e9n\u00e9rales en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes\u00a0en entreprise ? Quelles sont les conditions de mise en place d\u2019un <strong>accord relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes <\/strong>dans l\u2019entreprise\u00a0? Quelles sont les nouvelles dispositions \u00e0 respecter concernant la <strong>cr\u00e9ation de l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale femmes-hommes<\/strong>\u00a0ou encore, la d\u00e9signation du r\u00e9f\u00e9rent de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quelles sont les obligations g\u00e9n\u00e9rales en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9\nprofessionnelle&nbsp;femmes-hommes ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00eame si certaines obligations d\u00e9pendent de l\u2019effectif de l\u2019entreprise, il existe \u00e9galement des <strong>obligations g\u00e9n\u00e9rales<\/strong> en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle que toutes les entreprises doivent respecter.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">C\u2019est ainsi que tout employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle&nbsp;entre les femmes et les hommes dans l\u2019entreprise et les mesures permettant de les atteindre (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019356848&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080822\">C. trav. art. L1142-5<\/a>). Toutefois, des mesures temporaires peuvent \u00eatre prises au seul b\u00e9n\u00e9fice des femmes visant \u00e0 \u00e9tablir l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en <strong>rem\u00e9diant aux in\u00e9galit\u00e9s<\/strong> de fait qui affectent les chances des femmes (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900804&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\">C. trav. art. L1142-4<\/a>). <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Par ailleurs, l\u2019employeur doit, selon l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise, \u00e9valuer les risques pour la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs notamment dans le choix des proc\u00e9d\u00e9s de fabrication, le choix des \u00e9quipements de travail, des substances ou pr\u00e9parations chimiques, l\u2019am\u00e9nagement ou le r\u00e9am\u00e9nagement des lieux de travail ou des installations ou encore, la d\u00e9finition des postes de travail. Cette \u00e9valuation doit tenir compte de l\u2019impact diff\u00e9renci\u00e9 de l\u2019<strong>exposition au risque<\/strong> en fonction du sexe et doit conduire l\u2019employeur \u00e0 mettre en \u0153uvre des <strong>actions de pr\u00e9vention<\/strong> ainsi que des m\u00e9thodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000029336807&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20140806\">C. trav. art. L4121-3<\/a>). <\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quelles sont les obligations des entreprises en mati\u00e8re de n\u00e9gociation sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle&nbsp;femmes-hommes ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si l\u2019entreprise\ndispose d\u2019une ou plusieurs sections syndicales d\u2019organisations repr\u00e9sentatives\net si un ou plusieurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux sont d\u00e9sign\u00e9s, l\u2019employeur doit alors engager\ntous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif\nportant sur la p\u00e9riodicit\u00e9 des n\u00e9gociations obligatoires a \u00e9t\u00e9 conclu)&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>d\u2019une part, une <strong>n\u00e9gociation sur la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajout\u00e9e dans l\u2019entreprise&nbsp;;<\/li><li>d\u2019autre part, une <strong>n\u00e9gociation sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant \u00e0 supprimer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration, et la qualit\u00e9 de vie au travail (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035627878&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20170924\">C. trav. art. L2242-1<\/a>).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">C\u2019est bien cette n\u00e9gociation sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes qui nous int\u00e9resse dans ce dossier. Ainsi, <strong>diff\u00e9rentes \u00e9tapes<\/strong> sont n\u00e9cessaires pour parvenir \u00e0 cette n\u00e9gociation sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00c9tape 1 :<\/strong> L\u2019entreprise doit d\u2019abord \u00e9tablir un diagnostic des \u00e9carts de situations entre les femmes et les hommes dans l\u2019entreprise. Ce diagnostic doit \u00eatre effectu\u00e9 dans les 9 domaines d\u2019action&nbsp;suivants&nbsp;: embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, s\u00e9curit\u00e9 et sant\u00e9 au travail, r\u00e9mun\u00e9ration effective, articulation entre l\u2019activit\u00e9 professionnelle et la vie personnelle et familiale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00c9tape 2 :<\/strong> L\u2019entreprise doit ensuite <strong>\u00e9laborer une strat\u00e9gie d\u2019action<\/strong> pour r\u00e9duire les \u00e9carts constat\u00e9s dans le diagnostic. Cette strat\u00e9gie doit concerner au moins 3 des 9 domaines d\u2019action pour les entreprises de 50 \u00e0 299 salari\u00e9s et au moins 4 des 9 domaines d\u2019action pour les entreprises de 300 salari\u00e9s et plus.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00c9tape 3 :<\/strong> L\u2019entreprise doit n<strong>\u00e9gocier un accord relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux dans le cadre de la n\u00e9gociation annuelle sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualit\u00e9 de vie au travail (QVT)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00c9tape 4 :<\/strong> L\u2019entreprise doit <strong>suivre et promouvoir les actions<\/strong> en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Chaque\nann\u00e9e, l\u2019entreprise doit r\u00e9actualiser son diagnostic et sa strat\u00e9gie d\u2019action.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A d\u00e9faut d\u2019accord d\u2019entreprise, le comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) doit \u00eatre consult\u00e9 chaque ann\u00e9e sur le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes. Les informations mises \u00e0 disposition du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, avec des indicateurs chiffr\u00e9s (notamment sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration), sont rassembl\u00e9es dans une <strong>base de donn\u00e9es \u00e9conomiques et sociales<\/strong> (BDES).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Par ailleurs, si l\u2019entreprise compte <strong>plus de 300 salari\u00e9s<\/strong>, en l\u2019absence d\u2019accord d\u2019entreprise, une <strong>commission sp\u00e9cifique<\/strong> d\u00e9di\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle doit obligatoirement \u00eatre mise en place au sein du comit\u00e9 social et \u00e9conomique (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036262545&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180101\">C. trav. L2315-56<\/a>). Cette commission est constitu\u00e9e de salari\u00e9s \u00e9lus du CSE ou encore, de salari\u00e9s sans mandat. Toutefois, la pr\u00e9sidence&nbsp;est obligatoirement accord\u00e9e \u00e0 un \u00e9lu du CSE, titulaire ou suppl\u00e9ant. Le nombre et les modalit\u00e9s de la d\u00e9signation&nbsp;des membres de cette commission sont d\u00e9termin\u00e9s par le CSE.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette commission est notamment charg\u00e9e\nde pr\u00e9parer les d\u00e9lib\u00e9rations du comit\u00e9 social et \u00e9conomique relatives \u00e0 la\npolitique sociale de l\u2019entreprise, aux conditions de travail et \u00e0 l\u2019emploi. Notons\nque les membres de cette commission ne disposent pas de cr\u00e9dit d&rsquo;heures\nsp\u00e9cifique pour le travail accompli au sein de cette commission. Les heures\npass\u00e9es en r\u00e9union ne sont d\u2019ailleurs pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quelles sont les dispositions concernant l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9\nsalariale femmes-hommes&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le principe \u00ab&nbsp;\u00c0 travail \u00e9gal de valeur \u00e9gal, salaire \u00e9gal&nbsp;\u00bb est connu de tous&nbsp;! En effet, depuis la loi du 22 d\u00e9cembre 1972, tout employeur est tenu d&rsquo;assurer, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, l&rsquo;<strong>\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes<\/strong>. Par le terme \u00ab&nbsp;r\u00e9mun\u00e9ration&nbsp;\u00bb, on entend ici le salaire mais aussi tous les<strong> avantages <\/strong>et les accessoires pay\u00e9s par l&#8217;employeur. Une quarantaine d\u2019ann\u00e9es apr\u00e8s l\u2019entr\u00e9e en vigueur de cette loi, il reste n\u00e9anmoins des \u00e9carts de salaires injustifi\u00e9s entre les femmes et les hommes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour rem\u00e9dier \u00e0 ces \u00e9carts, la loi pour la Libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises \u00e0 une <strong>obligation de r\u00e9sultat<\/strong> et cr\u00e9e ainsi l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale Femmes-Hommes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ainsi, depuis le 1<sup>er<\/sup>&nbsp;mars 2019, les entreprises de plus de 1&nbsp;000&nbsp;salari\u00e9s ont l\u2019obligation de<strong> rendre publics cinq indicateurs<\/strong> sur les \u00e9carts de salaires hommes-femmes au sein m\u00eame de leur entreprise. Depuis le 1<sup>er<\/sup>&nbsp;septembre 2019, cette obligation a m\u00eame est \u00e9tendue aux entreprises de plus de 250&nbsp;salari\u00e9s. Et d\u00e8s le 1<sup>er<\/sup> mars 2020, toute entreprise d\u2019au moins 50 salari\u00e9s sera \u00e9galement concern\u00e9e par cette obligation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les <strong>cinq indicateurs <\/strong>concern\u00e9s sont les suivants&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>les \u00e9carts de salaires au m\u00eame poste et au m\u00eame \u00e2ge&nbsp;;<\/li><li>les chances d\u2019obtenir une augmentation pour une femme&nbsp;;<\/li><li> les chances d\u2019obtenir une promotion pour une femme&nbsp;;<\/li><li>le rattrapage salarial pour les femmes apr\u00e8s un cong\u00e9 maternit\u00e9&nbsp;;<\/li><li>le nombre de femmes parmi les plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations de l\u2019entreprise.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ce compte rendu sur les \u00e9carts est public et doit \u00eatre transmis \u00e0 l\u2019inspection du travail. <strong>Si le score est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points<\/strong>, l\u2019entreprise dispose alors d&rsquo;un d\u00e9lai de trois ans pour atteindre le seuil de 75 points. Si ce seuil n\u2019est pas atteint, l\u2019entreprise peut se voir infliger une <strong>sanction financi\u00e8re<\/strong> dont le montant peut atteindre jusqu&rsquo;\u00e0 1% de la masse salariale. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Des contr\u00f4les plus nombreux de l\u2019inspection du travail sont\nmis en place afin de faire respecter ces nouvelles obligations. <\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quelles sont les dispositions concernant la lutte contre le\nharc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Depuis le 1<sup>er<\/sup> janvier 2019, un <strong>r\u00e9f\u00e9rent en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel et les agissements sexistes<\/strong> doit \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 au sein du Comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) dans toute entreprise, peu importe son effectif (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000037389707&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190101\">C. trav. art L2314-1<\/a>). En pratique, c\u2019est donc le CSE qui d\u00e9signe, parmi ses membres, ce r\u00e9f\u00e9rent. Cette d\u00e9signation s\u2019effectue par une r\u00e9solution prise \u00e0 la majorit\u00e9 des membres pr\u00e9sents. Et si ce r\u00e9f\u00e9rent est obligatoirement un membre du CSE, il peut \u00eatre en revanche un membre titulaire ou suppl\u00e9ant.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ce\nr\u00e9f\u00e9rent harc\u00e8lement sexuel est nomm\u00e9 pour une dur\u00e9e qui prend fin avec celle\ndu mandat des membres \u00e9lus du comit\u00e9. Il faut \u00e9galement savoir que pour exercer\nau mieux ses missions, ce r\u00e9f\u00e9rent a droit \u00e0 une formation sp\u00e9cifique, financ\u00e9e\npar l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Par\nailleurs, si l\u2019entreprise compte au moins 250 salari\u00e9s, un r\u00e9f\u00e9rent doit \u00eatre\nd\u00e9sign\u00e9 en plus du r\u00e9f\u00e9rent \u00e9lu du personnel. Ce r\u00e9f\u00e9rent est charg\u00e9 d\u2019informer\net d\u2019accompagner les salari\u00e9s en mati\u00e8re de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel\net les agissements sexistes. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En\npratique, le r\u00e9f\u00e9rent au sein du CSE et le r\u00e9f\u00e9rent d\u00e9sign\u00e9 par l\u2019employeur\ndans les entreprise d\u2019au moins 250 salari\u00e9s sont deux personnes diff\u00e9rentes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019employeur\ndoit faire conna\u00eetre l\u2019adresse et le num\u00e9ro d\u2019appel de ces deux r\u00e9f\u00e9rents aux\nsalari\u00e9s de l\u2019entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Toute entreprise, quel que soit son effectif, a donc des obligations en termes d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes. Cependant, certaines obligations sp\u00e9cifiques peuvent s\u2019imposer en plus selon l\u2019effectif de l\u2019entreprise (notamment si l\u2019entreprise compte plus ou moins 50 salari\u00e9s). Dans ce dossier, nous allons tenter de pr\u00e9ciser au mieux les obligations relatives \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes en entreprise. 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