Qu’on les nomme \u00ab\u00a0G\u00e9n\u00e9ration Y\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0G\u00e9n\u00e9ration Emotifs\u00a0\u00bb ou G\u00e9n\u00e9ration \u00ab\u00a0Donnant-Donnant\u00a0\u00bb, les jeunes collaborateurs sont l’un des principaux atouts de l’entreprise. Attirer, motiver et conserver les jeunes talents : voil\u00e0 donc un enjeu majeur en 2011 pour les services RH ! Corinne SOUISSI, consultante en RH et ing\u00e9nierie de la formation, vous livre 10 r\u00e8gles pour r\u00e9ussir votre management des jeunes talents.<\/p>\n
Pour les jeunes g\u00e9n\u00e9rations, le manager est consid\u00e9r\u00e9 avant tout comme un partenaire<\/strong>, avant d’\u00eatre un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique. Son r\u00f4le est de les soutenir personnellement<\/strong> dans leur cheminement. Ils ont un grand besoin de validation<\/strong>, d’approbation<\/strong> et d’encouragement.<\/strong><\/p>\n Le manager id\u00e9al<\/strong> pour les collaborateurs de la g\u00e9n\u00e9ration Y :<\/p>\n Le manager doit laisser beaucoup de latitude aux jeunes collaborateurs talentueux.<\/p>\n Leur besoin d’autonomie et d’ind\u00e9pendance<\/strong> doit \u00eatre respect\u00e9, car il s’agit-l\u00e0 d’une v\u00e9ritable source de motivation. Le manager doit apporter des conseils, tout en laissant le champ libre pour que les collaborateurs puissent prendre des initiatives.<\/p>\n D\u00e9livrer une information claire, jouer la carte de l’ouverture et de la franchise<\/strong>, semble \u00eatre un imp\u00e9ratif pour pr\u00e9server les talents.<\/p>\n Quelques pistes concr\u00e8tes :<\/p>\n G\u00e9rer habilement les p\u00e9riodes de cong\u00e9s, le temps de travail et les horaires<\/strong> des jeunes talents : voil\u00e0 une bonne fa\u00e7on de favoriser un juste \u00e9quilibre entre travail et vie priv\u00e9e, si important pour la g\u00e9n\u00e9ration Y. Tout l’art consistant \u00e0 apporter une dose de souplesse dans l’organisation<\/strong> du temps de travail, sans nuire \u00e0 la productivit\u00e9 de l’entreprise, et en limitant les cas particuliers et \u00ab\u00a0traitements de faveur\u00a0\u00bb qui pourraient jusqu’\u00e0 \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme des mesures discriminantes…<\/p>\n Exemples de dispositifs :<\/p>\n La vision de l’entreprise, souvent initi\u00e9e par le dirigeant et communiqu\u00e9e principalement au top management, ne devient r\u00e9ellement partag\u00e9e que lorsqu’elle est int\u00e9gr\u00e9e par chacun des collaborateurs.\u00a0 Une vision partag\u00e9e permet au collaborateur de se questionner sur son r\u00f4le dans l’entreprise, et de se consid\u00e9rer ensuite comme un v\u00e9ritable acteur du changement.<\/p>\n Par les \u00e9changes, le partage d’id\u00e9es et l’exploration des possibilit\u00e9s au quotidien, les collaborateurs donnent vraiment vie \u00e0 la vision.<\/p>\n Le plan de carri\u00e8re du jeune collaborateur doit \u00eatre li\u00e9 \u00e0 la mission de l’\u00e9quipe. Quelle incidence pour le manager\u00a0? \u00catre authentique et coh\u00e9rent, en reliant les objectifs et missions individuels, aux objectifs, t\u00e2ches et responsabilit\u00e9s des autres membres de l’\u00e9quipe et de l’\u00e9quipe dans son ensemble.<\/p>\n Suivre les \u00ab\u00a04 roues\u00a0\u00bb de l’engagement :<\/p>\n Du point de vue de la recherche de sens sur le plan personnel<\/strong>, <\/strong>les jeunes talents\u00a0 d\u00e9sirent se rallier \u00e0 des coll\u00e8gues engag\u00e9s qui partage une cause commune. Ils veulent sentir que d’autres personnes travaillent dans le m\u00eame sens qu’eux.<\/p>\n Du point de vue de l’appartenance organisationnelle<\/strong>, <\/strong>l’entreprise doit favoriser les liens avec et entre les collaborateurs. Les valeurs communes et le respect cr\u00e9ent des liens entre le collaborateur et l’organisation.<\/p>\n Le manager doit aider les collaborateurs \u00e0 \u00e9tablir par eux-m\u00eames leurs besoins en formation en lien avec leurs besoins de d\u00e9veloppement et les objectifs organisationnels<\/strong>. Les collaborateurs devant ensuite justifier du retour sur investissement de l’utilisation de leur compte de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re.<\/p>\n Le manager doit rester visible, accessible, et maintenir une relation personnalis\u00e9e<\/strong> avec ses jeunes collaborateurs, \u00e0 l’occasion d’\u00e9v\u00e9nements informels (pauses occasionnelles, d\u00eeners, anniversaires, pots de fins de projets), et en se souvenant de certains \u00e9l\u00e9ments comme ses valeurs, ses passions, ses loisirs.<\/p>\n Un moyen efficace d’accompagner le jeune collaborateur de talent dans son d\u00e9veloppement professionnel est d’organiser une rencontre trimestrielle de suivi<\/strong>, compl\u00e9mentaire \u00e0 l’incontournable entretien annuel d’\u00e9valuation. Au cours de ce rendez-vous seront abord\u00e9s tous les th\u00e8mes li\u00e9s \u00e0 sa mission, son \u00e9quipe, ses objectifs individuels.<\/p>\n Le manque de reconnaissance<\/strong> figure toujours parmi les principaux reproches adress\u00e9s aux managers, de la part de leurs collaborateurs, et notamment des jeunes recrues. Adresser des feed-backs r\u00e9guliers, renvoyer des signes de reconnaissance visibles, sinc\u00e8res et positifs, souligner les efforts accomplis : voil\u00e0 de bonnes fa\u00e7ons de fid\u00e9liser les jeunes talents.<\/p>\n Pour plus d’information sur ce th\u00e8me, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 consulter l’excellent ouvrage de St\u00e9phane SIMARD \u00ab\u00a0G\u00e9n\u00e9ration Y : Attirer, motiver et conserver les jeunes talents\u00a0\u00bb<\/p>\n Auteur : Corinne SOUISSI, Consultante en ressources humaines et ing\u00e9nierie de la formation pour GERESO.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Qu’on les nomme \u00ab\u00a0G\u00e9n\u00e9ration Y\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0G\u00e9n\u00e9ration Emotifs\u00a0\u00bb ou G\u00e9n\u00e9ration \u00ab\u00a0Donnant-Donnant\u00a0\u00bb, les jeunes collaborateurs sont l’un des principaux atouts de l’entreprise. Attirer, motiver et conserver les jeunes talents : voil\u00e0 donc un enjeu majeur en 2011 pour les services RH ! 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2\/ D\u00c9FINIR L’OBJECTIF SANS D\u00c9CIDER DU CHEMIN \u00c0 SUIVRE<\/strong><\/h3>\n
3\/ JOUER LA TRANSPARENCE ET L’\u00c9COUTE<\/strong><\/h3>\n
\n
4\/ PERMETTRE L’\u00c9QUILIBRE ENTRE TRAVAIL ET VIE PERSONNELLE <\/strong><\/h3>\n
\n
5\/ MANAGER PAR LE SENS<\/strong><\/h3>\n
Partager une vision d’avenir <\/strong><\/h4>\n
S’engager dans une direction<\/h4>\n
\n
6\/ CR\u00c9ER UN ESPRIT D’\u00c9QUIPE PROCHE D’UN ESPRIT DE FAMILLE <\/strong><\/h3>\n
7\/ OFFRIR DES OPPORTUNIT\u00c9S DE CARRI\u00c8RE \u00c0 SES JEUNES TALENTS : UN BUDGET DE FORMATION INDIVIDUEL<\/strong><\/h3>\n
8\/ RESTER ACCESSIBLE<\/strong><\/h3>\n
9\/ FAIRE R\u00c9GULI\u00c8REMENT LE POINT<\/h3>\n
10\/ MONTRER SA RECONNAISSANCE<\/h3>\n