{"id":13010,"date":"2019-12-11T10:20:04","date_gmt":"2019-12-11T08:20:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=13010"},"modified":"2019-12-11T10:20:06","modified_gmt":"2019-12-11T08:20:06","slug":"venue-terme-cdd-remplacement-sans-terme-precis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2019\/12\/11\/venue-terme-cdd-remplacement-sans-terme-precis\/","title":{"rendered":"La venue \u00e0 terme du CDD de remplacement sans terme pr\u00e9cis"},"content":{"rendered":"\n<p>Pour\nm\u00e9moire, il n\u2019est possible de recourir au CDD \u00e0 terme incertain&nbsp;que dans\nles cas suivants&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 absent<\/li><li>Remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 dont le contrat de travail est <a href=\"https:\/\/www.service-public.fr\/particuliers\/glossaire\/R43526\">suspendu<\/a>,      \u00e0 l\u2019exception des salari\u00e9s dont le contrat est suspendu par suite d&rsquo;un      conflit collectif du travail aboutissant \u00e0 une gr\u00e8ve (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901199&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\">article L. 1242-6, 1\u00b0 du code du Travail<\/a>) <\/li><li>Attente de l&rsquo;arriv\u00e9e d&rsquo;un salari\u00e9 recrut\u00e9 en CDI mais qui ne peut \u00eatre disponible imm\u00e9diatement du fait d\u2019autres obligations<\/li><li>Recrutement de salari\u00e9s saisonniers<\/li><li>Remplacement d&rsquo;un chef d&rsquo;entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d&rsquo;une personne exer\u00e7ant une activit\u00e9 lib\u00e9rale, du chef d&rsquo;une exploitation agricole<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Le\ncontrat de travail conclu en remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 (qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une\nabsence ou d\u2019une suspension de contrat) a pour terme <strong>la fin de l&rsquo;absence du\nsalari\u00e9 remplac\u00e9<\/strong>. Il n\u2019est donc <strong>pas soumis \u00e0 une dur\u00e9e maximale<\/strong>. En\nrevanche, il doit comporter une <strong>p\u00e9riode minimale<\/strong>, qui constitue une garantie\nd&#8217;emploi et de r\u00e9mun\u00e9ration pour le salari\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033024651&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20160810\">article\nL.1242-7 du code du Travail<\/a>). La dur\u00e9e de cette p\u00e9riode n\u2019est pas\nr\u00e9glement\u00e9e et laiss\u00e9e \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de l\u2019employeur selon la situation, mais\nsa mention au contrat est indispensable si l\u2019employeur ne veut pas risquer une\nrequalification du contrat en CDI. Enfin, contrairement \u00e0 d\u2019autres types de contrats\n\u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, le CDD \u00e0 terme incertain est un contrat qui <strong>ne peut\njamais \u00eatre renouvel\u00e9<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n<p>En\nvertu de <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000029946319&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20141222\">l\u2019article\nL. 1243-1 du code du Travail<\/a>, il ne peut \u00eatre rompu avant l&rsquo;\u00e9ch\u00e9ance du\nterme <strong>qu&rsquo;en cas de faute grave, de force majeure ou d&rsquo;inaptitude<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quel est l&rsquo;\u00e9v\u00e8nement qui entra\u00eene l&rsquo;arriv\u00e9e \u00e0 terme du CDD&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ul>\n<li>Le plus pr\u00e9visible et le plus classique est bien entendu le <strong>retour du\ntitulaire du contrat<\/strong> qui est remplac\u00e9. &nbsp;De m\u00eame que la loi tol\u00e8re une arriv\u00e9e\nanticip\u00e9e de quelques jours du salari\u00e9 rempla\u00e7ant le titulaire, afin d\u2019assurer\nune passation harmonieuse des responsabilit\u00e9s (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901203&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\">article\nL. 1242-9 du code du Travail<\/a>), le CDD peut \u00eatre prolong\u00e9 jusqu&rsquo;au\nsurlendemain du jour de reprise du salari\u00e9 remplac\u00e9 dans le m\u00eame but (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901218&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\">article\nL. 1243-7 du code du Travail<\/a>).<\/li>\n<li>La rupture du CDI du salari\u00e9 remplac\u00e9, qui peut intervenir sous diverses formes (d\u00e9mission, d\u00e9part en retraite, d\u00e9c\u00e8s, licenciement \u00e9conomique, licenciement pour inaptitude), g\u00e9n\u00e8re davantage d\u2019interrogations. En effet, la jurisprudence consid\u00e8re sans \u00e9quivoque que la cessation du contrat du titulaire entra\u00eene de plein droit celle du CDD de remplacement (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007049887\">Cass. soc., 20 avr. 2005, n\u00b0 03-41.490<\/a>). Par cons\u00e9quent, si l\u2019employeur poursuit le CDD de remplacement au-del\u00e0 de la date de rupture du contrat du titulaire, le CDD de remplacement devient automatiquement un CDI (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901222&#038;cidTexte=LEGITEXT000006072050&#038;dateTexte=20080501\">article 1243-11 du code du Travail<\/a>). Par rapport \u00e0 cette situation, il importe d\u2019\u00eatre r\u00e9actif, pour ne pas laisser passer la date fatidique de la fin du contrat, sans pour autant aller trop vite et prendre ainsi le risque de se faire accuser d\u2019avoir rompu le CDD de fa\u00e7on pr\u00e9matur\u00e9e. L\u2019employeur doit donc se montrer pr\u00e9cis et vigilant&nbsp;:<\/li>\n<ul><li>Il doit veiller \u00e0 <strong>respecter la p\u00e9riode\nminimale d\u2019emploi<\/strong> pr\u00e9vue au contrat, m\u00eame si la cessation du contrat du\ntitulaire intervient avant la fin de cette p\u00e9riode minimale. Dans ce cas,\nl\u2019employeur a int\u00e9r\u00eat \u00e0 informer le salari\u00e9 en CDD de la rupture future de son\ncontrat du fait de la cessation du contrat du titulaire mais \u00e0 ne s\u2019en s\u00e9parer\nqu\u2019une fois la p\u00e9riode minimale r\u00e9alis\u00e9e&nbsp;; &nbsp;<\/li><li>Il ne doit <strong>pas anticiper sur la date de\nrupture du contrat du titulaire<\/strong>. Par exemple, si le titulaire du CDI qui\nrompt son contrat de travail doit effectuer un pr\u00e9avis, l\u2019employeur ne doit pas\ninterrompre le CDD de remplacement avant la fin dudit pr\u00e9avis&nbsp;: il doit bel\net bien s\u2019en tenir \u00e0 la date de fin du contrat et non pas \u00e0 la date de l\u2019annonce\nde la fin du contrat.<\/li><li>De m\u00eame, s\u2019il ne veut pas se voir appliquer <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901222&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\">l\u2019article\n1243-11<\/a>, l\u2019employeur doit r\u00e9agir vite, <strong>d\u00e8s qu\u2019il a connaissance de la\nrupture du contrat de travail du titulaire<\/strong>, et <strong>pr\u00e9venir le salari\u00e9 en\nCDD<\/strong> dans les plus brefs d\u00e9lais. Si le principe en semble \u00e9vident, son\napplication dans la pratique ne l\u2019est pas toujours, par exemple lorsqu\u2019il\ns\u2019agit d\u2019un d\u00e9c\u00e8s brutal du salari\u00e9 titulaire.<\/li><li>Enfin il ne doit pas confondre la <strong>mise en\ninvalidit\u00e9 du titulaire<\/strong> avec une rupture du contrat de travail. La mise en\ninvalidit\u00e9 du titulaire du contrat remplac\u00e9 <strong>n&rsquo;entra\u00eene pas automatiquement la\nfin du CDD<\/strong> qui doit donc se poursuivre, tant que l\u2019invalidit\u00e9 n\u2019a pas\nabouti \u00e0 un licenciement (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007027851\">Cass.\nsoc., 17 d\u00e9c. 1991, no 88-42.342<\/a>). <\/li><\/ul>\n<li>Il arrive \u00e9galement assez r\u00e9guli\u00e8rement qu\u2019un nouvel \u00e9v\u00e9nement conduise le\ntitulaire \u00e0 <strong>prolonger son absence<\/strong>, ce qui engendre naturellement des\ncons\u00e9quences sur le CDD de remplacement \u00e0 terme incertain. C\u2019est par exemple le\ncas, assez fr\u00e9quent, d\u2019un cong\u00e9 de maternit\u00e9 prolong\u00e9 par un cong\u00e9 parental, ou\nd\u2019un cong\u00e9 maladie prolong\u00e9 par un autre sans rapport avec le pr\u00e9c\u00e9dent. Dans\nce cas de figure, m\u00eame si la cause du remplacement figurant au contrat conclu \u00e0\nterme incertain varie, la jurisprudence semble admettre qu\u2019il n\u2019y ait pas\nbesoin de mettre fin au contrat de remplacement \u00e0 terme incertain et d\u2019en\nconclure un nouveau entre chaque absence, <strong>le mobile essentiel du contrat \u00e9tant\nle remplacement du salari\u00e9 absent<\/strong>. La Cour de cassation se montre toutefois\nattentive \u00e0 la r\u00e9daction du contrat. Dans un r\u00e9cent arr\u00eat, elle avait \u00e0 se\nprononcer sur le cas d\u2019un salari\u00e9 embauch\u00e9 pour remplacer une assistante en\ncong\u00e9 de maternit\u00e9. Selon les termes du contrat, le CDD devait se poursuivre \u00ab&nbsp;<em>jusqu\u2019au\nsurlendemain du retour de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e qui constituerait le terme automatique\nde la relation contractuelle<\/em>&nbsp;\u00bb. La titulaire ayant d\u00e9cid\u00e9 de prendre\nun cong\u00e9 parental, l\u2019employeur s\u2019\u00e9tait cru en droit (voire dans l\u2019obligation)\nde mettre fin au CDD puisque le cong\u00e9 de maternit\u00e9 \u00e0 proprement parler \u00e9tait termin\u00e9.\nIl fut consid\u00e9r\u00e9 comme ayant rompu abusivement le CDD car la personne remplac\u00e9e\nn\u2019\u00e9tait pas de retour (Cass.&nbsp;soc., 6 nov.&nbsp;2019, n\u00b0&nbsp;18-10.799).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur\na donc le choix entre deux strat\u00e9gies&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Soit privil\u00e9gier dans la r\u00e9daction de son\ncontrat de remplacement \u00e0 terme impr\u00e9cis la dur\u00e9e de l\u2019absence du titulaire<\/li><li>Soit opter plut\u00f4t pour des contrats \u00e0 dur\u00e9e\nd\u00e9termin\u00e9e conclus de date \u00e0 date et pouvant \u00eatre renouvel\u00e9s en fonction de\nchaque absence. Cette solution pr\u00e9sente aussi pour l\u2019employeur l\u2019int\u00e9r\u00eat de\npouvoir recruter un autre salari\u00e9 si le premier remplacement ne s\u2019est pas\nr\u00e9v\u00e9l\u00e9 totalement satisfaisant. En effet, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu de\nconclure le contrat suivant avec le m\u00eame salari\u00e9 si le contrat \u00e0 dur\u00e9e\nd\u00e9termin\u00e9e est arriv\u00e9 \u00e0 \u00e9ch\u00e9ance. Si au contraire le rempla\u00e7ant donne toute\nsatisfaction, il est possible de le reprendre sans avoir \u00e0 respecter un d\u00e9lai\nde carence car c\u2019est une exception qui est admise par le <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033024646&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20160810\">code\ndu Travail dans son article L.&nbsp;1244-1<\/a>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Comment informer le salari\u00e9 de la rupture du contrat ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les\ndispositions du code du Travail relatives au contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e de\nremplacement \u00e0 terme impr\u00e9cis ne mentionnent pas les modalit\u00e9s d&rsquo;information du\nsalari\u00e9 de la rupture de son contrat. &nbsp;Or,\n<strong>il est indispensable d\u2019agir avec c\u00e9l\u00e9rit\u00e9<\/strong>. Le salari\u00e9 ne doit pas\ncontinuer \u00e0 venir travailler au-del\u00e0 de la date de rupture du contrat du\ntitulaire parce qu\u2019il ignore cette situation. &nbsp;Ainsi, l\u2019employeur a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 informer\nle salari\u00e9 rempla\u00e7ant le titulaire <strong>d\u00e8s qu\u2019il a connaissance de la rupture du\ncontrat du titulaire<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Quand\nla rupture du CDI du titulaire est pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019avance (il part en retraite, il a\nsign\u00e9 une convention de rupture ou il a donn\u00e9 sa d\u00e9mission, par exemple), on\npeut s\u2019en tenir aux moyens classiques, <strong>un entretien avec le rempla\u00e7ant\nconfirm\u00e9 par un courrier pr\u00e9cisant la date de d\u00e9part<\/strong>. Mais dans d\u2019autres\ncirconstances, il est impossible de prendre son temps. Le cas extr\u00eame est le\nd\u00e9c\u00e8s du titulaire mais la rupture pour inaptitude m\u00e9dicale peut aussi\nintervenir assez brusquement.<\/p>\n\n\n\n<p>C\u2019est\npourquoi les DRH accueilleront avec soulagement <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000039157006\">l\u2019arr\u00eat\ndu 18&nbsp;septembre 2019 de la Chambre sociale, n\u00b0&nbsp;18-12.446<\/a>, qui a\npr\u00e9cis\u00e9 que l\u2019employeur n\u2019\u00e9tait pas tenu de notifier la cessation du contrat\npar \u00e9crit, en ajoutant qu\u2019un appel t\u00e9l\u00e9phonique pouvait suffire. La voie est\nainsi ouverte \u00e0 la <strong>possibilit\u00e9 d\u2019avertir le rempla\u00e7ant par courriel ou\nencore par SMS<\/strong>, ces deux m\u00e9thodes \u00e9tant plus s\u00fbres pour pouvoir prouver \u00e0\nquelle date le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9venu. Sachant, en effet, que <strong>c\u2019est \u00e0\nl\u2019employeur de d\u00e9montrer que le salari\u00e9 a bien \u00e9t\u00e9 inform\u00e9<\/strong>, il est\nrecommand\u00e9 de faire suivre d\u2019un \u00e9crit tout appel t\u00e9l\u00e9phonique.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Pour m\u00e9moire, il n\u2019est possible de recourir au CDD \u00e0 terme incertain&nbsp;que dans les cas suivants&nbsp;: Remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 absent Remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu, \u00e0 l\u2019exception des salari\u00e9s dont le contrat est suspendu par suite d&rsquo;un conflit collectif du travail aboutissant \u00e0 une gr\u00e8ve (article L. 1242-6, 1\u00b0 du [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":73,"featured_media":13018,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[197,1596,105,495],"class_list":["post-13010","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-droit-du-travail","tag-cdd","tag-contrat-a-duree-determinee","tag-contrat-de-travail","tag-rupture-du-contrat"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v23.4 - 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