Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est un document \u00e9crit que l\u2019employeur doit obligatoirement fournir d\u00e8s lors que l\u2019entreprise atteint le seuil de 20 salari\u00e9s (art L. 1311-2 du Code du travail).<\/strong> Il doit r\u00e9guli\u00e8rement \u00eatre mis \u00e0 jour et s\u2019impose \u00e0 tous les salari\u00e9s, m\u00eame s\u2019ils ont \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s avant sa mise en \u0153uvre.<\/p>\n Si le r\u00e8glement int\u00e9rieur est un acte unilat\u00e9ral de l\u2019employeur <\/strong>qui ne n\u00e9cessite pas l\u2019accord du salari\u00e9, son \u00e9laboration est n\u00e9anmoins r\u00e9glement\u00e9e par la loi et doit obligatoirement \u00eatre soumis pour consultation aupr\u00e8s du CE (\u00e0 d\u00e9faut, des DP) et du CHSCT pour les mati\u00e8res relevant de sa comp\u00e9tence.<\/strong><\/p>\n Le l\u00e9gislateur impose \u00e0 l\u2019employeur les dispositions que doit contenir le r\u00e8glement int\u00e9rieur. Tout r\u00e8glement int\u00e9rieur qui ne traiterait pas de l\u2019ensemble des domaines pr\u00e9vus par la loi est susceptible d\u2019\u00eatre invalid\u00e9 par l\u2019inspecteur du travail qui a comp\u00e9tence pour contr\u00f4ler son contenu \u00e0 tout moment. La loi pose ainsi 4 domaines<\/strong> que l\u2019employeur doit inscrire dans le r\u00e8glement (Art L. 1321\u20131 et L. 1321-2 du Code du travail).<\/p>\n Les mesures d\u2019application en mati\u00e8re d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 (pr\u00e9vues par l\u2019article L4122-1 du Code du travail):<\/strong><\/p>\n Ces dispositions interviennent dans le cadre de la pr\u00e9vention des accidents du travail et maladies professionnelles en fonction des risques existants dans l\u2019entreprise. Elles responsabilisent les salari\u00e9s qui ne peuvent invoquer la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur dans le cas d\u2019un accident, d\u00e8s lors qu\u2019ils ne respectent pas ces consignes de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n Dispositions g\u00e9n\u00e9rales et permanentes relatives \u00e0 la discipline, notamment la nature et l\u2019\u00e9chelle des sanctions :<\/strong><\/p>\n Ces dispositions consistent en une obligation ou une interdiction de faire dont le non-respect entra\u00eene des sanctions.<\/p>\n La loi n\u2019impose pas de liste des sanctions c\u2019est pourquoi la nature et l\u2019\u00e9chelle des sanctions doivent \u00eatre fix\u00e9es par le r\u00e8glement int\u00e9rieur. Les sanctions pr\u00e9vues par le r\u00e8glement int\u00e9rieur doivent respecter les dispositions de la convention collective. Cela signifie qu\u2019il ne saurait pr\u00e9voir une sanction ne figurant pas parmi les sanctions disciplinaires admises par la convention collective.<\/p>\n Les droits de la d\u00e9fense des salari\u00e9s :<\/strong><\/p>\n En m\u00eame temps que le r\u00e8glement int\u00e9rieur fixe les sanctions \u00e0 l\u2019encontre des salari\u00e9s, il doit \u00e9galement assurer la protection de leur droit \u00e0 la d\u00e9fense. La loi prescrit donc d\u2019\u00e9noncer dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur la proc\u00e9dure disciplinaire l\u00e9gale r\u00e9gie par le Code du travail. Les articles L. 1332-1 et suivants pr\u00e9voient une convocation, un entretien pr\u00e9alable, une notification de la sanction dans des formes strictes.<\/p>\n Les dispositions relatives \u00e0 la pr\u00e9vention et r\u00e9pression du harc\u00e8lement sexuel et moral :<\/strong><\/p>\n L\u2019employeur doit pr\u00e9senter les mesures n\u00e9cessaires pour pr\u00e9venir tout harc\u00e8lement. Il convient de rappeler dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur les dispositions du Code du travail relatives au harc\u00e8lement sexuel et moral (cf. articles L. 1152-1 et suivants et L. 1153-1 et suivants).<\/p>\n Article L. 1311-2 du Code du travail<\/a>\u00a0: <\/strong>L’\u00e9tablissement d’un r\u00e8glement int\u00e9rieur est obligatoire dans les entreprises ou \u00e9tablissements employant habituellement au moins vingt salari\u00e9s. Des dispositions sp\u00e9ciales peuvent \u00eatre \u00e9tablies pour une cat\u00e9gorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n Art L. 1321-1 du Code du travail <\/a>:<\/strong> Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est un document \u00e9crit par lequel l’employeur fixe exclusivement :<\/p>\n 1\u00b0 Les mesures d’application de la r\u00e9glementation en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 dans l’entreprise ou l’\u00e9tablissement, notamment les instructions pr\u00e9vues \u00e0 l’article L. 4122-1 ;<\/p>\n 2\u00b0 Les conditions dans lesquelles les salari\u00e9s peuvent \u00eatre appel\u00e9s \u00e0 participer, \u00e0 la demande de l’employeur, au r\u00e9tablissement de conditions de travail protectrices de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s, d\u00e8s lors qu’elles appara\u00eetraient compromises ;<\/p>\n 3\u00b0 Les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales et permanentes relatives \u00e0 la discipline, notamment la nature et l’\u00e9chelle des sanctions que peut prendre l’employeur.<\/p>\n Art L. 1321-2 du Code du travail<\/a>\u00a0:<\/strong> Le r\u00e8glement int\u00e9rieur rappelle :<\/p>\n 1\u00b0 Les dispositions relatives aux droits de la d\u00e9fense des salari\u00e9s d\u00e9finis aux articles L. 1332-1 \u00e0 L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;<\/p>\n 2\u00b0 Les dispositions relatives aux harc\u00e8lements moral et sexuel pr\u00e9vues par le pr\u00e9sent code.<\/p>\n Article L. 4122-1 du Code du travail<\/a>\u00a0: <\/strong>Conform\u00e9ment aux instructions qui lui sont donn\u00e9es par l’employeur, dans les conditions pr\u00e9vues au r\u00e8glement int\u00e9rieur pour les entreprises tenues d’en \u00e9laborer un, il incombe \u00e0 chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilit\u00e9s, de sa sant\u00e9 et de sa s\u00e9curit\u00e9 ainsi que de celles des autres personnes concern\u00e9es par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur pr\u00e9cisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des \u00e9quipements de travail, des moyens de protection, des substances et pr\u00e9parations dangereuses. Elles sont adapt\u00e9es \u00e0 la nature des t\u00e2ches \u00e0 accomplir. Les dispositions du premier alin\u00e9a sont sans incidence sur le principe de la responsabilit\u00e9 de l’employeur.<\/p>\n Article L.1332-1 du Code du travail<\/a>\u00a0:<\/strong> Aucune sanction ne peut \u00eatre inflig\u00e9e au salari\u00e9 sans que celui-ci soit inform\u00e9 dans le m\u00eame temps et par \u00e9crit des griefs retenus contre lui.<\/p>\n Article L.1332-2 du Code du travail<\/a>\u00a0: <\/strong>Lorsque l\u2019employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salari\u00e9 en lui indiquant l\u2019objet de la convocation, sauf si la sanction envisag\u00e9e est un avertissement ou une sanction de m\u00eame nature qui n\u2019a pas d\u2019incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence dans l\u2019entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9. Au cours de l\u2019entretien, le salari\u00e9 peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l\u2019entreprise ; l\u2019employeur indique le motif de la sanction envisag\u00e9e et recueille les explications du salari\u00e9. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours francs ni plus d\u2019un mois apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l\u2019entretien. Elle doit \u00eatre motiv\u00e9e et notifi\u00e9e \u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9.<\/p>\n Article L.1332-3 du Code du travail<\/a>\u00a0: <\/strong>Lorsque l\u2019agissement du salari\u00e9 a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise \u00e0 pied \u00e0 effet imm\u00e9diat, aucune sanction d\u00e9finitive, relative \u00e0 cet agissement, ne peut \u00eatre prise sans que la proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ait \u00e9t\u00e9 observ\u00e9e.<\/p>\nLes mentions obligatoires du R\u00e8glement int\u00e9rieur<\/h2>\n
Les textes de r\u00e9f\u00e9rence<\/h2>\n