Le r\u00e8glement int\u00e9rieur de mon entreprise peut : <\/p>\n
(une seule r\u00e9ponse correcte)<\/p>\n
La bonne r\u00e9ponse est : Interdire de prendre des repas sur le lieu de travail<\/b><\/p>\nExplications<\/h3>\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur peut pr\u00e9voir l’interdiction de prendre les repas sur le lieu de travail. En effet, il s’agit d’une mesure d’hygi\u00e8ne.<\/b><\/p>\n
Par contre, il ne peut pas pr\u00e9voir une rupture automatique du contrat de travail en cas d’absences non justifi\u00e9es.<\/b>Cette clause est contraire \u00e0 la loi sur le licenciement (en revanche,le r\u00e8glement int\u00e9rieur peut pr\u00e9ciser les conditions dans lesquelles unetelle absence pourrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une faute).<\/p>\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur ne doit pas non plus porter atteinte aux libert\u00e9s individuelles.<\/b>Les clauses interdisant de mani\u00e8re absolue de siffler ou de chanter ouobligeant d’indiquer la profession du conjoint sont donc exclues.<\/p>\n
L’\u00e9laboration du r\u00e8glement int\u00e9rieur par l’employeur est r\u00e9glement\u00e9e par la loi. (cf. d\u00e9tails ci-dessous)<\/p>\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est un document \u00e9crit que l’employeur doit obligatoirement fournir d\u00e8s lors que l’entreprise atteint le seuil de 20 salari\u00e9s.<\/b> Si le r\u00e8glement int\u00e9rieur est un acte unilat\u00e9ral de l’employeur <\/b>qui ne n\u00e9cessite pas l’accord du salari\u00e9, son \u00e9laboration est n\u00e9anmoins r\u00e9glement\u00e9e par la loi. Et la consultation des repr\u00e9sentants du personnel est obligatoire.<\/b><\/p>\n
Lel\u00e9gislateur impose \u00e9galement \u00e0 l’employeur les dispositions que doitcontenir le r\u00e8glement int\u00e9rieur. Tout r\u00e8glement int\u00e9rieur qui netraiterait pas de l’ensemble des domaines pr\u00e9vus par la loi estsusceptible d’\u00eatre invalid\u00e9 par l’inspecteur du travail qui acomp\u00e9tence pour contr\u00f4ler son contenu \u00e0 tout moment. La loi pose ainsi 5 domaines<\/b> que l’employeur doit inscrire dans le r\u00e8glement.<\/p>\nLes dispositions obligatoires du R\u00e8glement int\u00e9rieur
<\/b><\/h3>\nDispositions en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 :<\/h4>\n
Ces dispositions ont pour but de pr\u00e9venir des accidents du travail etdes maladies professionnelles. Elles responsabilisent les salari\u00e9s quine peuvent invoquer la responsabilit\u00e9 de l’employeur dans le cas d’unaccident, d\u00e8s lors qu’ils ne respectent pas ces consignes de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n
Ces dispositions consistent en une obligation ou une interdiction defaire dont le non-respect entra\u00eene des sanctions.<\/p>\n
La loi ne donne pas de liste des sanctions c’est pourquoi la nature etl’\u00e9chelle des sanctions doivent \u00eatre fix\u00e9es par le r\u00e8glement int\u00e9rieur.Les sanctions pr\u00e9vues par le r\u00e8glement int\u00e9rieur doivent respecter lesdispositions de la convention collective. Cela signifie qu’il nesaurait pr\u00e9voir une sanction ne figurant pas parmi les sanctionsdisciplinaires admises par la convention collective.<\/p>\n
En m\u00eame temps que le r\u00e8glement int\u00e9rieur fixe les sanctions\u00e0l’encontre des salari\u00e9s, il doit \u00e9galement assurer la protection deleur droit \u00e0 la d\u00e9fense. La loi prescrit donc d’\u00e9noncer dans ler\u00e8glement int\u00e9rieur la proc\u00e9dure disciplinaire r\u00e9gl\u00e9e par le code dutravail. L’article L. 122-41 pr\u00e9voit une convocation, un entretien pr\u00e9alable, une notification de la sanction dans des formes strictes.<\/p>\n
L’employeur doit pr\u00e9senter les mesures n\u00e9cessaires pour pr\u00e9venir toutharc\u00e8lement. Il convient de rappeler dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur lesdispositions relatives au harc\u00e8lement sexuel et moral (cf. articles L. 122-46 et L. 122-47)<\/p>\n
Source : juritravail.com<\/p>\n
Aucunesanction ne peut \u00eatre inflig\u00e9e au salari\u00e9 sans que celui-ci soitinform\u00e9 dans le m\u00eame temps et par \u00e9crit des griefs retenus contre lui.<\/p>\n
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquerle salari\u00e9 en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si lasanction envisag\u00e9e est un avertissement ou une sanction de m\u00eame naturequi n’a pas d’incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence dansl’entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9.Au cours de l’entretien, le salari\u00e9 peut se faire assister par unepersonne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;l’employeur indique le motif de la sanction envisag\u00e9e et recueille lesexplications du salari\u00e9. La sanction ne peut intervenir moins d’un jourfranc ni plus d’un mois apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l’entretien. Elle doit\u00eatre motiv\u00e9e et notifi\u00e9e \u00e0 l’int\u00e9ress\u00e9.<\/p>\n
Lorsque l’agissement du salari\u00e9 a rendu indispensable une mesureconservatoire de mise \u00e0 pied \u00e0 effet imm\u00e9diat, aucune sanctiond\u00e9finitive, relative \u00e0 cet agissement, ne peut \u00eatre prise sans que laproc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ait \u00e9t\u00e9 observ\u00e9e. <\/p>\n
Aucun salari\u00e9, aucun candidat \u00e0 un recrutement, \u00e0 un stage ou \u00e0 unep\u00e9riode de formation en entreprise ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 oufaire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, de reclassement,d’affectation, de qualification, de classification, de promotionprofessionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoirsubi ou refus\u00e9 de subir les agissements de harc\u00e8lement de toutepersonne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle \u00e0 sonprofit ou au profit d’un tiers.<\/p>\n
Aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l’objet d’unemesure discriminatoire pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis\u00e0l’alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.<\/p>\n
\u00a0<\/span>Est passible d’une sanction disciplinaire tout salari\u00e9 ayant proc\u00e9d\u00e9 aux agissements d\u00e9finis \u00e0 l’article L. 122-46.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le r\u00e8glement int\u00e9rieur de mon entreprise peut : (une seule r\u00e9ponse correcte) pr\u00e9voir la rupture automatique du contrat de travail en cas d’absences non justifi\u00e9es dans les 48 heures interdire de mani\u00e8re absolue de siffler, chanter sur le lieu de travail interdire de prendre des repas sur le lieu de travail pr\u00e9voir l’obligation d’indiquer la […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-1311","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-ressources-humaines"],"acf":[],"yoast_head":"\n