informer les salari\u00e9s,<\/b>avant la mise en oeuvre de la surveillance, des modalit\u00e9s de celle-ci.Les informations obtenues en violation de ces r\u00e8gles ne constituent pasdes preuves valables et ne peuvent donc justifier ni sanction, nilicenciement.<\/li>\nA savoir<\/h3>\n
Tout traitement informatis\u00e9 d’informations nominatives doit faire l’objet d’une d\u00e9claration pr\u00e9alable aupr\u00e8s de la CNIL, <\/b>organisme qui d\u00e9livre par ailleurs un certain nombre de recommandations en mati\u00e8re de \u00a0\u00bb cybersurveillance \u00a0\u00bb des salari\u00e9s (www.cnil.fr).<\/p>\nL’existence d’un int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime<\/h3>\n
La surveillance des salari\u00e9s doit \u00eatre justifi\u00e9e par la nature du travail \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9.<\/b>Par exemple, le contr\u00f4le par appareils de d\u00e9tection ou fouilles peut\u00eatre mis en oeuvre, sous certaines conditions (respect de la dignit\u00e9 etde l’intimit\u00e9 de la personne), lorsque les salari\u00e9s travaillent avecdes m\u00e9taux pr\u00e9cieux ou des mati\u00e8res dangereuses.<\/p>\n
Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel qui constate une atteinte injustifi\u00e9e oudisproportionn\u00e9e aux droits des personnes et aux libert\u00e9s individuellespeut exercer un droit d’alerte<\/b>.L’employeur doit alors proc\u00e9der sans d\u00e9lai, avec le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 dupersonnel, \u00e0 une enqu\u00eate et prendre toutes les dispositions n\u00e9cessairespour faire cesser la situation. A d\u00e9faut, les prud’hommes peuvent \u00eatresaisis en urgence.<\/p>\nL’information pr\u00e9alable du CE<\/h3>\n
Avantd’arr\u00eater la d\u00e9cision de mettre en oeuvre des techniques ou moyens poursurveiller l’activit\u00e9 des salari\u00e9s, l’employeur est tenu de consulter le comit\u00e9 d’entreprise<\/b>.<\/p>\nL’information pr\u00e9alable des salari\u00e9s<\/h3>\n
Vid\u00e9osurveillance, enregistrement, exploration de disques durs, autocommutateurs t\u00e9l\u00e9phoniques… : les salari\u00e9s doivent \u00eatre inform\u00e9s,<\/b>avant leur mise en oeuvre, des proc\u00e9d\u00e9s de surveillance choisis parl’employeur. Les syst\u00e8mes install\u00e9s \u00e0 l’insu des salari\u00e9s ne peuventpas \u00eatre utilis\u00e9s.<\/p>\nQui contacter ?
<\/h3>\n
Inspection du travail<\/li>\n Commission Nationale Informatique et Libert\u00e9s : CNIL – www.cnil.fr – 21, rue Saint-Guillaume, 75040 Paris cedex 07 – Fax : 01 53 73 22 00 – Minitel 3615 CNIL<\/li>\nTextes de r\u00e9f\u00e9rence
<\/b><\/h3>\nCode du travail – Article L120- 2 (justification et proportionnalit\u00e9)<\/h4>\n
(ins\u00e9r\u00e9 par Loi n\u00c2\u00ba 92-1446 du 31 d\u00e9cembre 1992 art. 25 I Journal Officiel du 1er janvier 1993)<\/p>\n
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libert\u00e9sindividuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pasjustifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir ni proportionn\u00e9es aubut recherch\u00e9.<\/p>\n
Code du travail – Article L 121-8 (information pr\u00e9alable des salari\u00e9s)<\/h4>\n
(ins\u00e9r\u00e9 par Loi n\u00c2\u00ba 92-1446 du 31 d\u00e9cembre 1992 art. 26 Journal Officiel du 1er janvier 1993)<\/p>\n
Aucune information concernant personnellement un salari\u00e9 ou un candidat \u00e0 un emploi ne peut \u00eatre collect\u00e9e par un dispositif qui n’a pas \u00e9t\u00e9port\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 la connaissance du salari\u00e9 ou du candidat \u00e0 unemploi.<\/p>\n
Code du travail – Article L 422-1-1 (d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, droit d’alerte)<\/h4>\n
(Loi n\u00c2\u00ba 92-1446 du 31 d\u00e9cembre 1992 art. 29 Journal Officiel du 1er janvier 1993)<\/p>\n
(Loi n\u00c2\u00ba 2001-152 du 19 f\u00e9vrier 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 f\u00e9vrier 2001)<\/p>\n
(Loi n\u00c2\u00ba 2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 2 III Journal Officiel du 17 novembre 2001)<\/p>\n
(Loi n\u00c2\u00ba 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 176 Journal Officiel du 18 janvier 2002)<\/p>\n
Si un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel constate, notamment par l’interm\u00e9diaire d’unsalari\u00e9, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, \u00e0 leursant\u00e9 physique et mentale ou aux libert\u00e9s individuelles dansl’entreprise qui ne serait pas justifi\u00e9e par la nature de la t\u00e2che\u00e0accomplir ni proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9, il en saisit imm\u00e9diatementl’employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, \u00e0 leur sant\u00e9physique et mentale ou aux libert\u00e9s individuelles peut notammentr\u00e9sulter de toute mesure discriminatoire en mati\u00e8re d’embauche, der\u00e9mun\u00e9ration, de formation, de reclassement, d’affectation, declassification, de qualification, de promotion professionnelle, demutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.<\/p>\n
L’employeur ou son repr\u00e9sentant est tenu de proc\u00e9der sans d\u00e9lai \u00e0 uneenqu\u00eate avec le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 et de prendre les dispositions n\u00e9cessaires pourrem\u00e9dier \u00e0 cette situation.<\/p>\n
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la r\u00e9alit\u00e9 decette atteinte et \u00e0 d\u00e9faut de solution trouv\u00e9e avec l’employeur, lesalari\u00e9, ou le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 si le salari\u00e9 concern\u00e9 averti par \u00e9crit ne s’yoppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes quistatue selon les formes applicables au r\u00e9f\u00e9r\u00e9.<\/p>\n
Le juge peut ordonner toutes mesures propres \u00e0 faire cesser cetteatteinte et assortir sa d\u00e9cision d’une astreinte qui sera liquid\u00e9e auprofit du Tr\u00e9sor.<\/p>\n
Code du travail – Article L 432-2-1 (consultation du CE)<\/h4>\n
(Loi n\u00c2\u00ba 92-1446 du 31 d\u00e9cembre 1992 art. 28 Journal Officiel du 1er janvier 1993)<\/p>\n
(Loi n\u00c2\u00ba 2001-152 du 19 f\u00e9vrier 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 f\u00e9vrier 2001)<\/p>\n
Le comit\u00e9 d’entreprise est inform\u00e9, pr\u00e9alablement \u00e0 leur utilisation,sur les m\u00e9thodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats \u00e0 unemploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci.<\/p>\n
Il est aussi inform\u00e9, pr\u00e9alablement \u00e0 leur introduction dansl’entreprise, sur les traitements automatis\u00e9s de gestion du personnelet sur toute modification de ceux-ci.<\/p>\n
Le comit\u00e9 d’entreprise est inform\u00e9 et consult\u00e9, pr\u00e9alablement \u00e0 lad\u00e9cision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou lestechniques permettant un contr\u00f4le de l’activit\u00e9 des salari\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Synth\u00e8se L’employeur a le droit de contr\u00f4ler l’activit\u00e9 des salari\u00e9s pendant le temps de travail s’il respecte trois r\u00e8gles : justifier d’un int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime pour l’entreprise \u00e0 la mise en place de la surveillance ; consulter le comit\u00e9 d’entreprise sur le projet de mise en oeuvre d’un dispositif de contr\u00f4le des salari\u00e9s ; informer les […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-1312","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-ressources-humaines"],"acf":[],"yoast_head":"\n
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