{"id":13371,"date":"2020-01-15T16:06:22","date_gmt":"2020-01-15T14:06:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=13371"},"modified":"2022-03-14T11:34:51","modified_gmt":"2022-03-14T09:34:51","slug":"onboarding-etape-cle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2020\/01\/15\/onboarding-etape-cle\/","title":{"rendered":"L\u2019onboarding : une \u00e9tape-cl\u00e9 \u00e0 ne pas n\u00e9gliger"},"content":{"rendered":"\n

Derni\u00e8re\n\u00e9tape du processus de recrutement, il joue un r\u00f4le important, parfois m\u00eame d\u00e9terminant\ndans la construction de la relation du collaborateur \u00e0 son entreprise. En 2015,\nla DARES avait d\u00e9j\u00e0 fait \u00e9merger des statistiques alarmantes sur les chiffres\ndu turnover \u00e0 moins d\u2019un an en France : en effet son enqu\u00eate<\/a> (h\u00e9las confirm\u00e9e par l\u2019enqu\u00eate YouTrust men\u00e9e deux ans plus tard) r\u00e9v\u00e9lait qu\u2019un\nsalari\u00e9 sur trois rompt son CDI avant son premier anniversaire<\/strong>. Depuis, le\nph\u00e9nom\u00e8ne semble rester d\u2019actualit\u00e9, d\u2019autant plus que les nouvelles\ng\u00e9n\u00e9rations, plus nomades<\/strong> et m\u00e9fiantes vis-\u00e0-vis de l\u2019entreprise classique,\nn\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 changer rapidement d\u2019emploi. Les entreprises multiplient les \u00ab op\u00e9rations\ns\u00e9duction \u00bb pour attirer les meilleurs talents. Cependant elles ont\n\u00e9galement pris conscience qu\u2019il ne suffit plus de convaincre le salari\u00e9 de\nrejoindre l\u2019entreprise mais qu\u2019il s\u2019agit aussi de savoir le retenir par la\nsuite, et que l\u2019\u00e9chec d\u2019une int\u00e9gration engendre des co\u00fbts de gestion et\nd\u2019image non n\u00e9gligeables<\/strong>. L\u2019onboarding est donc (re) devenu un process cl\u00e9\ndans les politiques RH. Voici quelques conseils pour en faire un v\u00e9ritable\natout de votre marque employeur.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

1. Assurez-vous\nde la coh\u00e9rence de la phase d\u2019int\u00e9gration avec votre process de recrutement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

On est\nsouvent surpris d\u2019entendre des candidats \u00e9voquer le contraste entre leur\nrecrutement et leur int\u00e9gration<\/strong> dans l\u2019entreprise. Avant de se voir\n\u00ab d\u00e9rouler le tapis rouge \u00bb, le candidat a parfois d\u00fb surmonter un\nv\u00e9ritable parcours du combattant, avec son lot de d\u00e9sagr\u00e9ments (site carri\u00e8re\nexigeant de re-saisir l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de son CV, nombre d\u2019entretiens d\u00e9multipli\u00e9,\ntemps d\u2019attente d\u00e9mesur\u00e9 \u00e0 l\u2019accueil le jour de l\u2019\/des entretien(s), posture\nascendante voire parfois m\u00eame condescendante du recruteur, questions d\u00e9plac\u00e9es,\ndemande de documents exag\u00e9r\u00e9e, d\u00e9lais de r\u00e9ponse interminables etc.). \u00c0\nl\u2019inverse, d\u2019autres jeunes recrues, \u00e0 qui l\u2019on a promis monts et merveilles\nlors de leur(s) entretien(s) d\u2019embauche, se retrouvent, aussit\u00f4t dans\nl\u2019entreprise, totalement livr\u00e9es \u00e0 elles-m\u00eames<\/strong>, ou doivent se contenter\nd\u2019une pile de documentation pos\u00e9e sur leur bureau, quand elles ne doivent pas\nattendre trois jours ledit bureau, ou leur badge, ordinateur ou autre outil de\ntravail. Si les process RH peuvent \u00eatre d\u00e9coup\u00e9s en phases successives qui\nappellent des modes de gestion diff\u00e9rents (recrutement, int\u00e9gration, vie du\ncontrat, d\u00e9veloppement de comp\u00e9tences, etc.), l\u2019exp\u00e9rience du collaborateur en\nrevanche, s\u2019inscrit dans un flux continu, qui commence d\u00e8s la r\u00e9ponse \u00e0 l\u2019offre\nd\u2019emploi ; les bonnes  et les\nmauvaises exp\u00e9riences s\u2019engrangent et construisent (ou d\u00e9truisent) la relation\ndu collaborateur \u00e0 son entreprise, la confiance et la consid\u00e9ration qu\u2019il a\npour son employeur, et par cons\u00e9quent son niveau d\u2019engagement<\/strong>. Lorsque\nle candidat constate que les comportements au cours de la phase de recrutement\nou de l\u2019onboarding ne sont pas coh\u00e9rents avec ce qui est affich\u00e9 par\nl\u2019entreprise, on peut d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 craindre que la r\u00e9ussite de la collaboration\nne soit compromise. Lors de la construction ou du remaniement de votre\nstrat\u00e9gie d\u2019onboarding, veillez donc \u00e0 vous interroger sur vos pratiques de\nrecrutement<\/strong> et \u00e0 vous assurer qu\u2019elles v\u00e9hiculent les m\u00eames messages que ceux\nque vous souhaitez d\u00e9livrer dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

2. Impliquez\nles collaborateurs dans l\u2019\u00e9laboration du parcours d\u2019int\u00e9gration<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les\nsp\u00e9cialistes de la Marque Employeur l\u2019ont bien compris : plus vous\nimpliquez vos collaborateurs dans la d\u00e9finition de votre marque, plus vous avez\nde chances que l\u2019image employeur sur laquelle vous allez communiquer soit\nauthentique, et que vos collaborateurs en soient les ambassadeurs. Il para\u00eet\ndonc assez logique d\u2019impliquer d\u2019autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise que les RH\ndans l\u2019int\u00e9gration du nouvel arrivant. Si vous b\u00e2tissez votre premier parcours\nd\u2019int\u00e9gration, d\u00e9signer ce projet comme un projet d\u2019entreprise<\/strong> et r\u00e9unir\nautour de la table des collaborateurs d\u2019autres \u00e9quipes, motiv\u00e9s par le sujet,\npeut s\u2019av\u00e9rer tr\u00e8s enrichissant, et renforcer consid\u00e9rablement l\u2019adh\u00e9sion et\nl\u2019implication de l\u2019ensemble des salari\u00e9s<\/strong>. Les regards crois\u00e9s<\/strong> de\ndiverses fonctions pourront \u00eatre utiles pour r\u00e9fl\u00e9chir aux multiples questions\n\u00e0 se poser sur les composantes du parcours : quel message cherche-t-on \u00e0\ntransmettre ? comment pr\u00e9parer le manager ? quelle implication pour\nson \u00e9quipe ? faut-il pr\u00e9voir un kit d\u2019accueil ? quels outils peut-on\nutiliser ? comment profiter des innovations num\u00e9riques ? est-il\nsouhaitable de choisir un tuteur ou un parrain ? comment d\u00e9velopper une\nculture d\u2019accueil ? comment favoriser la transversalit\u00e9 d\u00e8s les premiers\npas du collaborateur dans l\u2019entreprise ?<\/p>\n\n\n\n

Dans la\ngrande majorit\u00e9 des int\u00e9grations, le manager et l\u2019\u00e9quipe<\/strong> que va\nrejoindre le nouveau collaborateur ont un r\u00f4le important \u00e0 jouer pour garantir\nle succ\u00e8s de l\u2019onboarding. M\u00eame si, dans de nombreux cas, l\u2019arriv\u00e9e d\u2019une\nnouvelle ressource r\u00e9pond \u00e0 une surcharge de travail, il est important qu\u2019ils\nd\u00e9gagent des cr\u00e9neaux suffisants sur leurs emplois du temps pour le consacrer \u00e0\nleur nouvel \u00e9quipier. Plus facile \u00e0 dire qu\u2019\u00e0 faire dans la r\u00e9alit\u00e9, certes,\nmais essentiel.<\/p>\n\n\n\n

3. Soyez diff\u00e9renciant<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Qu\u2019est-ce\nqui fait qu\u2019un talent choisit de venir travailler chez vous et d\u2019y\nrester ? qu\u2019est-ce qui fait de vous un employeur exceptionnel ? C\u2019est\n\u00e0 ces questions que tentent de r\u00e9pondre les responsables de la Marque\nEmployeur. R\u00e9duire les co\u00fbts de turnover et de recrutement, booster\nl\u2019engagement des salari\u00e9s, augmenter les ventes, les b\u00e9n\u00e9fices sont multiples\net mesurables. Les candidats sont de plus en plus sensibles \u00e0 l\u2019image\nv\u00e9hicul\u00e9e par leur employeur <\/strong>et recherchent les entreprises qui b\u00e9n\u00e9ficient\nd\u2019une image attractive. C\u2019est pourquoi il est utile de soigner son image, son\ndiscours, et sa communication d\u00e8s les premi\u00e8res semaines.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Prenez le\ntemps de bien pr\u00e9parer le d\u00e9roul\u00e9 des premiers jours du collaborateur dans\nl\u2019entreprise. Ajoutez des \u00e9l\u00e9ments de personnalisation \u00e0 votre dispositif, en\nvous appuyant sur ce que vous savez du poste, de l\u2019\u00e9quipe, du candidat. Evitez\nles parcours trop \u00ab process\u00e9s \u00bb, rigides et uniformes. Votre nouvel\narrivant a besoin de sentir que ce n\u2019est pas un nouveau salari\u00e9 lambda que l\u2019on\naccueille, c\u2019est Lui.  Il ne s\u2019agit pas\nici d\u2019un nouveau maillon que l\u2019on ajoute \u00e0 une cha\u00eene de montage mais d\u2019un\ncollaborateur que l\u2019on a choisi, attendu et sur lequel on investit dans le\nfutur<\/strong>. Humaniser votre parcours permettra \u00e0 votre nouvelle recrue\nd\u2019\u00e9prouver plus rapidement un sentiment d\u2019appartenance \u00e0 l\u2019entreprise<\/strong> et\nde prendre plus facilement ses marques dans son nouveau poste.<\/p>\n\n\n\n

4. Suivez\nl\u2019int\u00e9gration dans la dur\u00e9e<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

S\u2019int\u00e9grer\ndans un nouvel environnement, assimiler l\u2019ensemble des modes de fonctionnement\nd\u2019une entreprise, ma\u00eetriser son poste de travail n\u00e9cessitent du temps, quel que\nsoit le niveau d\u2019exp\u00e9rience du collaborateur. L\u2019onboarding est donc un\ndispositif qui s\u2019envisage dans la dur\u00e9e<\/strong>. \nNe criez donc pas victoire trop vite et gardez \u00e0 l\u2019esprit que plus\nvous accompagnez le collaborateur dans ses premiers pas, plus vous s\u00e9curisez\nvos chances de r\u00e9ussite de l\u2019int\u00e9gration<\/strong>. Vous pouvez jalonner votre\nparcours de quelques \u00e9tapes au cours desquelles vous pourrez demander et\ndonner du feedback au collaborateur<\/strong> : rapport d\u2019\u00e9tonnement, entretien\nde suivi, point avec le tuteur ou le parrain, mini-enqu\u00eates en lignes, de\nnombreux outils peuvent \u00eatre utilis\u00e9s pour vous assurer que votre nouveau\ncollaborateur s\u2019\u00e9panouit dans son nouvel environnement.<\/p>\n\n\n\n

5. Les\npi\u00e8ges \u00e0 \u00e9viter<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00c9galit\u00e9\nde traitement<\/strong> :\n\u00e9vitez dans la mesure du possible les parcours d\u2019int\u00e9gration exclusivement\nr\u00e9serv\u00e9s \u00e0 une seule cat\u00e9gorie (les CDI, les cadres, les commerciaux, etc.).\nLes salari\u00e9s, et particuli\u00e8rement les jeunes g\u00e9n\u00e9rations<\/strong>, sont en forte\ndemande d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et d\u2019\u00e9quit\u00e9<\/strong> ; \u00e0 l\u2019heure de\nl\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e, de la remise en question de l\u2019efficacit\u00e9 des\norganisations ultra-hi\u00e9rarchis\u00e9es et de la critique du management\n\u00ab commande-contr\u00f4le \u00bb, ajuster la qualit\u00e9 du parcours d\u2019int\u00e9gration\nen fonction du statut du salari\u00e9 dans l\u2019organisation ou de la nature de son\ncontrat peut \u00eatre tr\u00e8s mal per\u00e7u par les autres collaborateurs. D\u2019un point de\nvue juridique d\u2019ailleurs, la pr\u00e9caution n\u2019est pas superflue, car le th\u00e8me de\nl\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement ne cesse de monter en puissance et de g\u00e9n\u00e9rer une\njurisprudence abondante, notamment lorsqu\u2019il s\u2019agit de rupture de cette \u00e9galit\u00e9\nentre CDI et CDD. Cela ne vous emp\u00eache pas pour autant de personnaliser votre\nonboarding en fonction du public vis\u00e9 : un manager exp\u00e9riment\u00e9 aura probablement\nbesoin d\u2019une int\u00e9gration diff\u00e9rente de celle d\u2019un apprenti. Mais l\u2019un comme\nl\u2019autre a besoin d\u2019\u00eatre accueilli et accompagn\u00e9<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Exp\u00e9rimentez\nvotre parcours<\/strong>,\n\u00e9prouvez-le et demandez des feedbacks. Ne faites pas de promesses que vous\nn\u2019\u00eates pas s\u00fbrs de tenir, ne \u00ab vendez pas du r\u00eave \u00bb et restez\nattentifs \u00e0 la coh\u00e9rence du parcours avec votre strat\u00e9gie de marque\nemployeur<\/strong>. V\u00e9rifiez sa mise en \u0153uvre et op\u00e9rez des r\u00e9ajustements s\u2019il\ns\u2019av\u00e8re irr\u00e9alisable<\/strong>, trop ambitieux. Un bon dispositif d\u2019onboarding doit\n\u00eatre complet mais pas devenir surcharg\u00e9 ; s\u2019il devient trop chronophage,\npour le nouveau collaborateur ou pour les parties prenantes au process, il\ndevient contre-productif et votre beau process risque d\u2019\u00eatre \u00e0 terme b\u00e2cl\u00e9,\nsinon abandonn\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Enfin sachez\nr\u00e9compenser les salari\u00e9s impliqu\u00e9s dans le dispositif<\/strong> d\u2019onboarding,\nreconna\u00eetre le temps et l\u2019\u00e9nergie qu\u2019ils consacrent au projet. Bons cadeau,\nprime, repas convivial, remerciements de la direction etc., vous ne regretterez\npas ces marques de reconnaissance lorsque vous devrez faire face \u00e0 une grosse\nvague de recrutements et que vous pourrez compter sur l\u2019engagement de vos\npartenaires<\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Derni\u00e8re \u00e9tape du processus de recrutement, il joue un r\u00f4le important, parfois m\u00eame d\u00e9terminant dans la construction de la relation du collaborateur \u00e0 son entreprise. 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