Chaque ann\u00e9e \u00e0 pareille \u00e9poque, dans les entreprises fran\u00e7aises, lesconversations autour de la machine \u00e0 caf\u00e9 tournent autour du m\u00eame sujet:<\/p>\n
\u00ab Vas-tu parvenir \u00e0 solder tous tes cong\u00e9s avant la fin du mois de mai ? \u00bb ;<\/p>\n
\u00ab Et toi, quels ponts prends-tu ? \u00bb ;<\/p>\n
\u00ab Sais-tu que le patron veut fermer la bo\u00eete en ao\u00fbt ? \u00bb?<\/p>\n
\u00ab Depuis douze ans que j’ai repris la soci\u00e9t\u00e9 de mon p\u00e8re, j’aitoujours g\u00e9r\u00e9 les cong\u00e9s par un simple accord verbal \u00bb, t\u00e9moigne cepatron d’une petite entreprise de m\u00e9canique qui emploie huit salari\u00e9s.<\/p>\n
Mais il suffit d’une d\u00e9faillance pour que la bonne ambiance vole en\u00e9clats. \u00ab J’ai compris mon malheur le jour o\u00f9 deux de mescollaboratrices ont voulu partir au m\u00eame moment l’\u00e9t\u00e9, se souvient cejeune dirigeant d’une agence de communication. J?ai tranch\u00e9 en faveurde la personne qui avait d\u00e9j\u00e0 un enfant. L’autre a pourri la vie de sacoll\u00e8gue et m’en a voulu durablement. Cela s’est sold\u00e9 par uned\u00e9mission et un cong\u00e9 maternit\u00e9 ! \u00bb<\/p>\n
Quand les questions de cong\u00e9s se compliquent et deviennent une sourcede tension, l’employeur est litt\u00e9ralement \u00e9cartel\u00e9 entre les desideratades salari\u00e9s, les contraintes internes \u00e0 l’entreprise, les tentationsde passer outre les rigidit\u00e9s administratives et l’obligation derespecter les lois en vigueur. La voie est \u00e9troite. Voici quelquesrep\u00e8res pour \u00e9viter la sortie de route.<\/p>\n
Lecalcul se fait sur la base du travail effectif dans l’entreprise entrele 1er juin de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente et le 31 mai de l’ann\u00e9e en cours.<\/p>\n
On appelle cela un acquis social. Toute personne salari\u00e9e en France adroit aux cong\u00e9s pay\u00e9s, quels que soient sa nationalit\u00e9, sa cat\u00e9goriesocioprofessionnelle, la nature de son contrat (contrat \u00e0 dur\u00e9ed\u00e9termin\u00e9e, apprenti, etc.), sa qualification ou son horaire detravail. Seule condition : avoir \u00e0 son actif au moins un mois detravail effectif dans la m\u00eame entreprise au cours de la p\u00e9riode der\u00e9f\u00e9rence, du 1er juin de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente au 31 mai de l’ann\u00e9e encours (articles L. 223-1, L. 223-2, L. 122-3-3 du Code du travail).Tout salari\u00e9 a donc droit au minimum \u00e0 deux jours et demi ouvrables decong\u00e9s pay\u00e9s par mois effectivement travaill\u00e9 pendant cette ann\u00e9e der\u00e9f\u00e9rence, soit trente jours ouvrables (tous les jours de la semainesauf le dimanche et les jours f\u00e9ri\u00e9s ch\u00f4m\u00e9s) pour douze mois de travaileffectif, autrement dit cinq semaines de six jours ouvrables.<\/p>\n
A noter que, dans certaines entreprises, les cong\u00e9s sont comptabilis\u00e9sen jours ouvr\u00e9s (effectivement travaill\u00e9s), douze mois de travaileffectif donnent alors droit \u00e0 vingt-cinq jours de cong\u00e9s.<\/p>\n
Mais tout cela constitue le minimum l\u00e9gal. Le nombre de jours de cong\u00e9spay\u00e9s peut \u00eatre sup\u00e9rieur, et l’est bien souvent, d\u00e8s lors que cettemajoration est pr\u00e9vue par une convention collective, un accordd’entreprise, une clause du contrat de travail, voire par une simpled\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur.<\/p>\n
L’art. L 222-1 du Code du travail liste onze jours f\u00e9ri\u00e9s : 1erjanvier, lundi de P\u00e2ques, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l’Ascension, lundide Pentec\u00f4te, 14 Juillet, 15 ao\u00fbt, Toussaint, 11 Novembre et No\u00ebl.<\/p>\n
C’est le seul jour f\u00e9ri\u00e9 dont le Code du travail r\u00e8gle explicitement lecas. Si les n\u00e9cessit\u00e9s de l’entreprise exigent la pr\u00e9sence des salari\u00e9sce jour-l\u00e0, leur r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre doubl\u00e9e. Pour tous les autresjours f\u00e9ri\u00e9s, le repos n’est pas obligatoire, sauf pour les jeunessalari\u00e9s et apprentis de moins de 18 ans. Pour combler ce vide, denombreux usages ou conventions collectives pr\u00e9voient que les joursf\u00e9ri\u00e9s seront pay\u00e9s et ch\u00f4m\u00e9s.<\/p>\n
En l’absence de dispositions sp\u00e9cifiques d’un accord ou d’uneconvention collective, le salari\u00e9 travaillant un jour f\u00e9ri\u00e9 neb\u00e9n\u00e9ficie d’aucune majoration de salaire. Un syst\u00e8me beaucoup plussimple que les r\u00e8gles draconiennes qui encadrent le travail du dimanche.<\/p>\n
S’il s’agit d’un jour ouvrable (du lundi au samedi), cela prolonge d’une journ\u00e9e <\/p>\n
les cong\u00e9s. En revanche, s’il s’agit d’un dimanche ou d’un jour quin’est pas habituellement travaill\u00e9, cela n’a pas d’incidence sur lescong\u00e9s.<\/p>\n
Un projet de loi institue une journ\u00e9e de solidarit\u00e9 devant assurer lefinancement des actions en faveur des personnes d\u00e9pendantes. Elleserait fix\u00e9e, \u00e0 compter de 2005, au lundi de Pentec\u00f4te pour la fonctionpublique. Dans le priv\u00e9, les accords de branche ou d’entreprisespourraient fixer un autre jour : jour f\u00e9ri\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment ch\u00f4m\u00e9, journ\u00e9eacquise au titre de la RTT, etc. <\/p>\n
La loi oblige l’entreprise \u00e0 accorder quatre semaines de cong\u00e9 principal entre le 1er mai et le 31 octobre.<\/p>\n
L’employeur est libre de placer quand il le veut dans l’ann\u00e9e lacinqui\u00e8me semaine de cong\u00e9s pay\u00e9s, mais il a une obligation pour lesquatre semaines du cong\u00e9 principal : les accorder entre le 1er mai etle 31 octobre. En fonction de l’activit\u00e9 de l’entreprise, le dirigeantpeut tr\u00e8s bien d\u00e9cider que les cong\u00e9s se prendront en juin ou enseptembre. Et s’il souhaite qu’une partie du cong\u00e9 principal soit priseapr\u00e8s le 31 octobre, il peut, \u00e0 condition d’obtenir l’accord dusalari\u00e9, demander \u00e0 celui-ci de fractionner son cong\u00e9 principal. Dansce cas, le salari\u00e9 doit b\u00e9n\u00e9ficier d’au moins douze jours ouvrablesentre le 1er mai et le 31 octobre, le reste \u00e9tant pris en dehors decette p\u00e9riode. <\/p>\n
En contrepartie de ce fractionnement, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un bonusde cong\u00e9s. En effet, pour \u00ab r\u00e9compenser \u00bb de tels efforts deflexibilit\u00e9, la loi accorde deux jours suppl\u00e9mentaires si le salari\u00e9accepte de prendre au moins six jours ouvrables de cong\u00e9s en dehors dela p\u00e9riode 1er mai-31 octobre (un jour suppl\u00e9mentaire s’il prend entretrois et cinq jours). <\/p>\n
Bien entendu, la totalit\u00e9 des jours de cong\u00e9s peut \u00eatre prise en dehorsde la p\u00e9riode l\u00e9gale avec l’accord du salari\u00e9 et\/ou en applicationd’une disposition conventionnelle, par exemple dans les secteursconnaissant leur pic d’activit\u00e9 l’\u00e9t\u00e9. Toutefois, la conventioncollective ne peut pas fixer de fa\u00e7on d\u00e9finitive une p\u00e9riode de cong\u00e9sexcluant l’\u00e9t\u00e9, elle peut tout au plus pr\u00e9voir des d\u00e9rogationsponctuelles.<\/p>\n
Deux situations peuvent se pr\u00e9senter.<\/span><\/p>\n > Si le salari\u00e9 tombe malade avant la date pr\u00e9vue de ses cong\u00e9s, ilconserve le droit de prendre ses cong\u00e9s \u00e0 la condition que l’arr\u00eat detravail se termine avant la fin de la p\u00e9riode l\u00e9gale de prise descong\u00e9s. Si l’arr\u00eat se prolonge au-del\u00e0, les jours de cong\u00e9s sont alorsperdus.<\/p>\n >\u00a0 Si le salari\u00e9 tombe malade pendant ses cong\u00e9s, pas question pourlui de retarder d’autant son retour dans l’entreprise ou de demander \u00e0reporter ses cong\u00e9s, sauf accord avec l’employeur. <\/p>\n Consolation : L’employeura toute latitude pour l’ autoriser \u00e0 organiser ses vacances selon sessouhaits, mais il peut \u00e9galement d\u00e9cider de fermer l’entreprise.<\/p>\n L’employeur a toute libert\u00e9 pour refuser d’accoler la cinqui\u00e8me semaineau cong\u00e9 principal de quatre semaines. Sa latitude est bel et bientotale concernant cette cinqui\u00e8me semaine. Il peut ainsi l’\u00e9mietter enfonction de ses priorit\u00e9s (creux d’activit\u00e9, ponts’). Ou m\u00eame d\u00e9ciderde fermer l’entreprise en utilisant la cinqui\u00e8me semaine, sans avoir \u00e0consulter les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ou recueillir l’accord dessalari\u00e9s. <\/p>\n Dans certains cas, toutefois, le chef d’entreprise peut tr\u00e8s bienautoriser un salari\u00e9 \u00e0 cumuler ses cinq semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s, parexemple lorsqu’il s’agit de travailleurs \u00e9trangers qui retournent dansleur pays d’origine, ou de Fran\u00e7ais originaires des DOM-TOM. Enfin, lessalari\u00e9s envisageant de prendre un cong\u00e9 pour cr\u00e9ation d’entreprisepeuvent reporter les jourscorrespondant \u00e0 la cinqui\u00e8me semaine jusqu’\u00e0leur d\u00e9part en cong\u00e9. Ils per\u00f4oivent \u00e0 ce moment-l\u00e0 une indemnit\u00e9compensatrice. L’employeurest cens\u00e9 porter \u00e0 la connaissance du personnel les dates fix\u00e9es pourla p\u00e9riode de cong\u00e9s au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci,et informer chaque salari\u00e9, au moins un mois avant son d\u00e9part, de sesdates de cong\u00e9s.<\/p>\n D\u00e9cider les dates de d\u00e9part encong\u00e9s pay\u00e9s est une pr\u00e9rogative de l’employeur. En cons\u00e9quence, cedernier peut refuser \u00e0 un salari\u00e9 le d\u00e9part en cong\u00e9s \u00e0 une certainedate. En revanche, il ne peut imposer des dates en dehors de la p\u00e9riodel\u00e9gale 1er mai-31 octobre. Tout au plus le dirigeant peut-il demander \u00e0son collaborateur de fractionner ses cong\u00e9s pour en prendre une partieen cours d’ann\u00e9e. M\u00eame si employeurs et salari\u00e9s essaient g\u00e9n\u00e9ralementde g\u00e9rer les cong\u00e9s de la fa\u00e7on la plus souple possible, un peu deformalisme ne nuit pas, car cela limite les litiges. <\/p>\n En pratique, l’employeur demande g\u00e9n\u00e9ralement aux salari\u00e9s de \u00ab poser \u00bbleurs dates apr\u00e8s en avoir discut\u00e9 entre eux et n’intervient qu’en casde d\u00e9saccord. Mais rappelons que l’employeur est cens\u00e9 porter \u00e0 laconnaissance du personnel les dates fix\u00e9es pour la p\u00e9riode de cong\u00e9s aumoins deux mois avant l’ouverture de celle-ci, et informer chaquesalari\u00e9, au moins un mois avant son d\u00e9part, de ses dates de cong\u00e9s.Celles-ci peuvent toutefois \u00eatre modifi\u00e9es jusqu’\u00e0 un mois avantl’\u00e9ch\u00e9ance. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, tout changement devient impossible saufcirconstances exceptionnelles.<\/p>\n A noter que, si un employeur n’a pas \u00e9tabli d’ordre des d\u00e9parts encong\u00e9s et modifie la p\u00e9riode de prise de cong\u00e9s dans l’entreprise moinsd’un mois avant son ouverture, le fait pour un salari\u00e9 de partir auxdates initialement d\u00e9finies et sans autorisation ne constitue pas unefaute. En t\u00e9moigne cette jurisprudence du 12 f\u00e9vrier 1987 : unesalari\u00e9e avait demand\u00e9 \u00e0 partir en cong\u00e9s tout le mois de mai. L’attitude del’employeur laissait penser que la demande \u00e9tait tacitement accept\u00e9e et l’employ\u00e9e avait pris ses dispositions. Sept jours avant ladate convenue pour son d\u00e9part, son patron l’informe que ses cong\u00e9s sontrefus\u00e9s. La Cour de cassation y a vu un abus de droit’<\/p>\n Dans ce cas, si besoin est d’un arbitrage, on prend en compte l’anciennet\u00e9 et la situation familiale du salari\u00e9.<\/p>\n Si aucun arrangement ne peut \u00eatre trouv\u00e9, c’est la loi qui s’applique.Il n’existe qu’une seule obligation : les conjoints travaillant dans lam\u00eame entreprise ont droit \u00e0 un cong\u00e9 simultan\u00e9. En dehors de ce cas,l’ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s est fix\u00e9 par l’employeur, qui doit seconformer, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00e0 ce que stipule la convention collective,aux usages ou \u00e0 l’avis des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. <\/p>\n Sont pris en compte l’anciennet\u00e9, la situation familiale, notamment les cong\u00e9s possibles du conjoint.<\/p>\n Cela est possible \u00e0 condition de consulter le comit\u00e9 d’entreprise et les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel.<\/p>\n La fermeture de l’entreprise pendant les cong\u00e9s pay\u00e9s rel\u00e8ve de laresponsabilit\u00e9 de l’employeur, qui peut d\u00e9cider que les cong\u00e9s serontobligatoirement pris durant cette p\u00e9riode de fermeture. Il doit alorsconsulter le comit\u00e9 d’entreprise (s’il existe) et les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s dupersonnel. Si l’entreprise ferme pendant moins de 24 jours et que celaentra\u00eene un fractionnement du cong\u00e9 principal, il faut obtenir l’avisconforme des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s ou, \u00e0 d\u00e9faut, l’accord des salari\u00e9s. <\/p>\n Le salari\u00e9 doit se plier au calendrier et ne peut partir \u00e0 une autredate, sous peine de licenciement pour faute grave. Et quid des salari\u00e9sr\u00e9cemment embauch\u00e9s et qui n’ont pas acquis suffisamment de droits pour\u00ab couvrir \u00bb la p\u00e9riode de fermeture ? Ils peuvent pr\u00e9tendre \u00e0l’allocation de ch\u00f4mage partiel-cong\u00e9s pay\u00e9s, qui doit faire l’objetd’une demande pr\u00e9alable de l’employeur aupr\u00e8s de la directiond\u00e9partementale du travail et de l’emploi (DDTE).<\/p>\n Pour \u00e9viter les conflits, il s’agit de faire la part des choses entre n\u00e9cessit\u00e9 de service et convenances personnelles.<\/p>\n S’il existe un compte \u00e9pargne-temps (article L. 227-1 du Code dutravail) dans l’entreprise, pas de probl\u00e8me : dans la limite de dixjours par an, les cong\u00e9s peuvent \u00eatre report\u00e9s. Sinon, en l’absenced’un accord collectif pr\u00e9voyant le report des cong\u00e9s non pris, ils sontperdus ! Pour ne pas perdre son reliquat, le salari\u00e9 doit pouvoird\u00e9montrer qu’il a \u00e9t\u00e9 mis dans l’impossibilit\u00e9 de partir du fait de sonemployeur. Donc, pas question pour celui qui n’a pas sold\u00e9 ses jours demettre son patron au pied du mur en exigeant un report des joursrestants. Toutefois, gare aux conflits ! Le ton monte vite quand ils’agit de faire la part des choses entre n\u00e9cessit\u00e9 de service etconvenances personnelles. Le retour au calme passe le plus souvent parun arrangement \u00e0 l’amiable, mais attention aussi, pour l’employeur, \u00e0ne pas accorder trop facilement des reports, car l’accumulation decong\u00e9s non pris peut vite devenir insoluble. <\/p>\n Au final, pour \u00e9viter que la planification des cong\u00e9s ne tourne aupsychodrame, il faut s’astreindre \u00e0 un minimum de proc\u00e9dures \u00e9critesdans la fixation du calendrier et ne pas prendre trop de libert\u00e9s avecles textes l\u00e9gaux ou conventionnels. Car, le jour o\u00f9 les chamailleriesarrivent, il est trop tard.<\/p>\n Ce calcul peut se faire de deux fa\u00e7ons : selon la r\u00e8gle du maintien du salaire ou bien selon celle dite \u00ab du dixi\u00e8me \u00bb<\/p>\n L’indemnit\u00e9 DE cong\u00e9s pay\u00e9s, qui permet de r\u00e9mun\u00e9rer le salari\u00e9 durantses cong\u00e9s, se calcule selon deux m\u00e9thodes. On retient, au final, lecalcul le plus favorable au salari\u00e9.<\/p>\n >\u00a0 R\u00e8gle du maintien du salaire<\/b>: l’employeur verse au salari\u00e9 durant ses cong\u00e9s un salaire identique \u00e0celui qu’il aurait per\u00f4u s’il avait travaill\u00e9 durant cette p\u00e9riode.Cette r\u00e8gle est en g\u00e9n\u00e9ral plus avantageuse lorsque le salari\u00e9 estr\u00e9cemment pass\u00e9 du temps partiel au temps plein ou a r\u00e9cemment obtenuune augmentation.<\/p>\n >\u00a0 R\u00e8gle dite \u00ab du dixi\u00e8me \u00bb<\/b>: l’employeur verse, pour les trente jours de cong\u00e9s annuels, uneindemnit\u00e9 \u00e9gale \u00e0 un dixi\u00e8me de la totalit\u00e9 des sommes brutes per\u00f4uespar le salari\u00e9 durant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence (1er juin-31 mai). Cetteindemnit\u00e9 doit tenir compte de tous les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration :salaire brut, commissions, pourboires, avantages en natu Sont exclus : les remboursements de frais, primes exceptionnellescollectives, les primes annuelles (13e mois, prime de vacances’),indemnit\u00e9s journali\u00e8res de maladie, et indemnit\u00e9s de ch\u00f4mage partiel oude licenciement. Si les salari\u00e9s disposent de plus de cinq semaines decong\u00e9s pay\u00e9s, leur indemnit\u00e9 sera proportionn\u00e9e.<\/p>\n Ce qui est autori\u00e9 par la loi, et ce qui ne l’est pas<\/p>\n AUTORIS\u00c9<\/b><\/p>\n INTERDIT<\/b> Source : lentreprise.com. Dossier r\u00e9alis\u00e9 par Daniel Rovira avec Philippe Flamand <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Chaque ann\u00e9e \u00e0 pareille \u00e9poque, dans les entreprises fran\u00e7aises, lesconversations autour de la machine \u00e0 caf\u00e9 tournent autour du m\u00eame sujet: \u00ab Vas-tu parvenir \u00e0 solder tous tes cong\u00e9s avant la fin du mois de mai ? \u00bb ; \u00ab Et toi, quels ponts prends-tu ? \u00bb ; \u00ab Sais-tu que le patron veut fermer la bo\u00eete […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-1354","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-ressources-humaines"],"acf":[],"yoast_head":"\n
la jurisprudence admet que le salari\u00e9 cumu
\nle les indemnit\u00e9s de maladievers\u00e9es par la S\u00e9curit\u00e9 sociale et l’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s qui lui seravers\u00e9e par son employeur.
Dans les deux cas, des conventions ou accords collectifs peuvent autoriser le report des jours perdus pour maladie. <\/p>\nSi le salari\u00e9 veut prendre cinq semaines d’affil\u00e9e\u00a0<\/b><\/h3>\n
<\/b><\/p>\nSi l’employeur et le salari\u00e9 sont en d\u00e9saccord sur les dates\u00a0<\/b><\/h3>\n
Que faire si deux salari\u00e9s veulent partir aux m\u00eames dates ?\u00a0<\/b><\/h3>\n
Et si l’employeur veut fermer l’entreprise\u00a0<\/b><\/h3>\n
Si tous les cong\u00e9s ne sont pas pris au 31 mai\u00a0<\/b><\/h3>\n
Comment se calcule l’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s ?\u00a0<\/b><\/h3>\n
\nre, primes(anciennet\u00e9, rendement, travail de nuit’), majorations de salaire(heures suppl\u00e9mentaires, 1er mai, jours f\u00e9ri\u00e9s’), indemnit\u00e9s pourcong\u00e9s de maternit\u00e9, accident du travail ou maladie professionnelle, ousalaires vers\u00e9s lors d’absences assimil\u00e9es \u00e0 du travail effectif(formation, cong\u00e9s pour \u00e9v\u00e9nements familiaux). <\/p>\nCe que peut faire l’employeur\u00a0<\/b><\/h3>\n
<\/span><\/p>\n