{"id":1393,"date":"2011-02-02T00:00:00","date_gmt":"2011-02-01T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2011\/02\/enjeux-et-priorites-des-drh-pour-2011-gereso-vous-accompagne\/"},"modified":"2011-02-02T00:00:00","modified_gmt":"2011-02-01T22:00:00","slug":"enjeux-et-priorites-des-drh-pour-2011-gereso-vous-accompagne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2011\/02\/02\/enjeux-et-priorites-des-drh-pour-2011-gereso-vous-accompagne\/","title":{"rendered":"Enjeux et priorit\u00e9s des DRH pour 2011 : GERESO vous accompagne !"},"content":{"rendered":"

Publi\u00e9 chaque ann\u00e9e, le barom\u00e8tre de la fonction DGRH permet de mettre en exergue les priorit\u00e9s et les enjeux des Directions G\u00e9n\u00e9rales des Ressources Humaines des plus grandes grandes entreprises ou organisations fran\u00e7aises. <\/strong>Pr\u00e9paration de la reprise, volont\u00e9 de de regagner la confiance des salari\u00e9s , repositionnement de la fonction RH comme fonction strat\u00e9gique, objectifs de communication interne et dialogue social… Les objectifs ne manquent pas pour 2011.<\/p>\n

Isabelle ROCHE, Responsable Commerciale Formations interentreprises, pr\u00e9sente les r\u00e9ponses formation apport\u00e9es par GERESO<\/strong> face \u00e0 ces nouveaux enjeux.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Le barom\u00e8tre de la fonction DGRH met en avant 3 enjeux RH majeurs\u00a0:<\/strong><\/p>\n

1 \/ Accompagner les transformations\u00a0 <\/strong><\/h3>\n

Accompagner les transformations des entreprises que les mutations mondiales ont rendues incontournables et que la crise impose de conduire rapidement.<\/p>\n

Comment GERESO peut vous aider\u00a0?<\/p>\n

  • \u00c9voluer dans votre fonction de DRH,\u00a0 avec de nouveaux enjeux \u00e0 prendre en compte et de nouvelles missions\u00a0 : le DRH est de plus en plus un partenaire strat\u00e9gique<\/strong> avec une forte implication dans les d\u00e9cisions du Comit\u00e9 de direction
    Votre formation : DRH et strat\u00e9gie d’entreprise<\/li>\n
  • Etablir un pr\u00e9visionnel des comp\u00e9tences utiles pour votre entreprise
    Vos formations : B\u00e2tir une GPEC performante et op\u00e9rationnelle – Diagnostiquer et optimiser sa GPEC<\/li>\n
  • Optimiser les ressources et les comp\u00e9tences en interne
    Vos formations : Construire et piloter la mobilit\u00e9 interne – Entretien de mobiit\u00e9 interne<\/li>\n
  • Accompagner l’entreprise dans son processus d’internationalisation
    Votre formation : R\u00f4les et atouts de la GPEC dans la mobilit\u00e9 internationale<\/li>\n
  • Communiquer les changements et faire adh\u00e9rer les salari\u00e9s
    Votre formation : Manager le changement<\/li>\n
  • La DRH intervient dans la r\u00e9flexion strat\u00e9gique des transformations souhait\u00e9es par la direction. Elle intervient dans une logique d’orientation visant \u00e0 la bonne prise en compte des facteurs humains dans l’\u00e9laboration des d\u00e9cisions\u00a0:
    Votre formation : Conduire un projet strat\u00e9gique<\/li>\n
  • Des domaines d’interventions multiples pour mener \u00e0 bien ces transformations\n
  • Les aspects juridiques et le dialogue social restent des domaines de vigilance
    Vos formations : Les rendez-vous du droit social – Actualisation droit du travail<\/li>\n
  • La gestion des comp\u00e9tences et des savoirs faire fait l’objet d’une attention forte
    Vos formations : Construire et animer ses r\u00e9f\u00e9rentiels de comp\u00e9tences – Organiser la transmission des savoirs – Mettre en place un Knowledge Management<\/li>\n<\/li>\n
  • La dimension humaine est au cœur des enjeux de transformation\u00a0:\n
  • Les points faibles mis en lumi\u00e8re r\u00e9sident dans la capacit\u00e9 insuffisante \u00e0 faire comprendre et accepter les projets par les collaborateurs
    Votre formation : Manager le changement<\/li>\n
  • Trouver les bons leviers d’action, b\u00e2tir avec les hommes un projet qui a du sens, savoir mobiliser et accompagner les \u00e9quipe dans la dur\u00e9e
    Vos formations :\u00a0 Cr\u00e9ativit\u00e9 et innovation – Managers, d\u00e9veloppez votre qualit\u00e9 d’\u00eatre – Les trois piliers du leadership<\/li>\n<\/li>\n

    2 \/ G\u00e9rer les talents\u00a0\u00a0<\/strong><\/h3>\n

    C’est \u00e0 dire \u00ab\u00a0d\u00e9velopper une gestion adapt\u00e9e aux diff\u00e9rents profils mais aussi attirer, recruter, fid\u00e9liser les collaborateurs. Cet enjeu se renforce avec la crise\u00a0: dans une logique de relance et de dynamisation de l’\u00e9conomie, conserver et\/ou acqu\u00e9rir les talents qui leur permettront d’\u00eatre les mieux positionn\u00e9es devient plus critique que jamais pour les entreprises\u00a0\u00bb.<\/p>\n

    Comment GERESO peut vous aider\u00a0?<\/p>\n

  • Recruter les collaborateurs :\n
  • Acqu\u00e9rir des techniques et des outils pour s\u00e9curiser et optimiser son processus de recrutement
    Votre formation : R\u00e9ussir ses recrutements<\/li>\n
  • Perfectionner et approfondir ses techniques, optimiser l’\u00e9valuation de ses candidats sans recourir \u00e0 des cabinets de recrutement
    Votre formation : Perfectionner ses techniques de recrutement<\/li>\n
  • S’entra\u00eener \u00e0 la conduite des entretiens
    Votre formation : Conduire l’entretien de recrutement<\/li>\n
  • Adapter ses pratiques et son style d’entretien au public recherch\u00e9, attirer de nouveaux talents (commerciaux, jeune g\u00e9n\u00e9ration, entretien collectif…)
    Vos formations : Recruter les commerciaux – Recruter les jeunes talents – Entretien collectif de recrutement <\/li>\n<\/li>\n
  • Motiver et fid\u00e9liser ses salari\u00e9s par une politique RH attractive
    Votre formation : Motiver et fid\u00e9liser ses salari\u00e9s<\/li>\n
  • Garder les talents au sein de l’entreprise, en orientant notamment les collaborateurs dans leurs souhaits d’\u00e9volution professionnelle:
    Vos formations : Entretien de mobilit\u00e9 interne – Les entretiens professionnels<\/li>\n

    3 \/ Renforcer la culture d’entreprise et recr\u00e9er du lien et du sens\u00a0<\/strong>:<\/strong><\/h3>\n

    \u00ab\u00a0La crise, en bousculant un certain nombre de rep\u00e8res a \u00e9t\u00e9 facteur de d\u00e9motivation des employ\u00e9s. Face \u00e0 cette d\u00e9motivation, renforcer la culture d’entreprise redevient un enjeu majeur pour les DRH\u00a0. Attente forte des salari\u00e9s, le \u00ab sens\u00a0\u00bb dans le travail au quotidien est imp\u00e9ratif pour cr\u00e9er une dynamique positive sans laquelle aucune transformation p\u00e9renne ne peut \u00eatre men\u00e9e.<\/p>\n

    Comment GERESO peut vous aider\u00a0?<\/p>\n

  • Offrir des perspectives de carri\u00e8res\u00a0et r\u00e9pondre aux attentes des collaborateurs\n
  • L’entretien annuel et le d\u00e9veloppement professionnel
    Votre formation\u00a0 : L’entretien annuel d’\u00e9valuation<\/li>\n
  • Identifier les passerelles de mobilit\u00e9, int\u00e9grer les souhaits de mobilit\u00e9 dans les entretiens annuels, d\u00e9tecter les potentiels avec le comit\u00e9 de carri\u00e8re
    Votre formation : Construire et piloter la mobilit\u00e9 interne<\/li>\n
  • Orienter les collaborateurs dans l’entreprise
    Votre formation : Entretien de mobilit\u00e9 interne<\/li>\n<\/li>\n
  • Mettre en place une organisation apprenante pour d\u00e9velopper les comp\u00e9tences des hommes et des femmes
    Vos formations : Organiser la transmission des savoirs – Mettre en place un Knowledge Management<\/li>\n
  • Motiver son \u00e9quipe, cr\u00e9er de la coh\u00e9sion et une dynamique collective
    Vos formations : Optimiser le travail d’\u00e9quipe –\u00a0Cultiver la motivation de son \u00e9quipe – Manager et motiver une \u00e9quipe \u00e0 distance<\/li>\n
  • Renforcer la culture d’entreprise en clarifiant la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise
    Votre formation : Les trois piliers du leadership<\/li>\n
  • G\u00e9n\u00e9rer de nouvelles id\u00e9es pour cr\u00e9er un projet d’entreprise stimulant\u00a0:
    Votre formation :\u00a0 Cr\u00e9ativit\u00e9 et innovation<\/li>\n

    Les 3 leviers pour agir\u00a0 face \u00e0 ces enjeux : <\/strong><\/h3>\n
      \n
    1. \n

      Mobiliser et former les managers<\/span><\/strong> pour relayer et faire vivre la politique RH\u00a0 dans l’ensemble de l’entreprise\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/li>\n

    2. \n

      Rendre l’entreprise \u00ab\u00a0agile\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0adaptable\u00a0\u00bb <\/span><\/strong>: L’adaptabilit\u00e9\u00a0: un levier \u00e0 renforcer. Pour les DRH, rendre l’entreprise adaptable ce n’est pas seulement pouvoir ajuster rapidement les effectifs \u00e0 la hausse ou \u00e0 la baisse en fonction des exigences de l ‘activit\u00e9. C’est aussi optimiser la mobilit\u00e9 interne\u00a0: pouvoir mobiliser et affecter facilement les bonnes ressources op\u00e9rationnelles l\u00e0 o\u00f9 elles sont n\u00e9cessaires, favoriser l’\u00e9volution des talents au sein de l‘entreprise et, de ce fait, mieux les fid\u00e9liser.<\/p>\n

      Cela passe par le d\u00e9veloppement d’une GPEC et l’optimisation de la mobilit\u00e9\u00a0:<\/p>\n

      Vos formations :\u00a0 B\u00e2tir une GPEC performante et op\u00e9rationnelle – Diagnosti
      \nquer et optimiser sa GPEC – Construire et animer ses r\u00e9f\u00e9rentiels de comp\u00e9tences –\u00a0 Construire et piloter la mobilit\u00e9 interne – Entretien de mobilit\u00e9 interne
      <\/span><\/strong><\/p>\n<\/li>\n

    3. Reconna\u00eetre la performance individuelle<\/span> <\/strong>et mesurer sa contribution dans la performance collective\u00a0:
      Vos formations : L’entretien annuel d’\u00e9valuation – L’essentiel des RH pour les managers – Manager ses collaborateurs (pour l’aspect manag\u00e9rial, la reconnaissance…)<\/li>\n<\/ol>\n

      \u00a0<\/strong>La fonction RH\u00a0: accompagnateur des changements de l’entreprise <\/strong><\/h3>\n

      Afin de soutenir leur mission d’accompagnement des transformations, les DRH donnent priorit\u00e9 au d\u00e9veloppement de nouvelles comp\u00e9tences RH telles que la conduite de projet et le management des transformations\u00a0:
      vos formations : Mener \u00e0 bien un projet – La dimension humaine dans la conduite de projet – Gestion de projets avanc\u00e9e – Le chef de projet : un manager et un leader<\/p>\n

      Sur le plan organisationnel, les DRH mettent l’accent sur le management RH de proximit\u00e9 en privil\u00e9giant\u00a0:<\/p>\n

    4. L’implication accrue des managers dans la r\u00e9alisation des activit\u00e9s RH\u00a0:
      Vos formations : L’essentiel des RH pour les managers – Acqu\u00e9rir une autonomie en droit du travail<\/li>\n
    5. La mise en place de \u00ab\u00a0business partners\u00a0\u00bb RH par \u00ab\u00a0business unit\u00a0\u00bb afin de consolider les RH dan leur r\u00f4le de partenaire des managers\u00a0:
      Vos formations : Finance pour non-financiers – \u00c9laborer et suivre un budget – Tableaux de bord et indicateurs de performance – R\u00e9ussir son business plan<\/li>\n
    6. Les DRH souhaitent renforcer leur dispositif de pilotage et d’animation de projets transverses et mettent en place des indicateurs de suivi de la performance de la fonction RH\u00a0:\n
    7. L’optimisation des co\u00fbts, le suivi budg\u00e9taire et le pilotage de la performance est devenue une r\u00e9alit\u00e9 quotidienne pour les acteurs RH :
      Votre formation : Contr\u00f4le de gestion sociale<\/li>\n
    8. Les RH sont de plus en plus impliqu\u00e9s dans le pilotage de projets complexes :
      Votre formation : Gestion de projet avanc\u00e9e<\/li>\n<\/li>\n

      Autres aspects<\/strong><\/h3>\n

      Les \u00e9volutions sociologiques et technologiques modifient les modes de fonctionnement interne des \u00e9quipes. Face \u00e0 ces \u00e9volutions, les DRH sont attentifs au maintien d’une communication de proximit\u00e9 entre les \u00e9quipes\u00a0<\/p>\n

      Votre formation : Cr\u00e9er et animer un r\u00e9seau collaboratif RH<\/p>\n

      \u00a0<\/p>\n

      S’ils restent des enjeux importants pour la plupart des entreprises, certains sujets sont \u00e9voqu\u00e9s comme \u00ab non prioritaires\u00a0\u00bb pour les DRH\u00a0:<\/p>\n

    9. La RSE et le d\u00e9veloppement durable<\/strong> : les entreprises gardent un niveau d’engagement certain sur le sujet, allant parfois jusqu’\u00e0 en faire un levier de mobilisation affich\u00e9 en coh\u00e9rence avec leurs valeurs. Ainsi le d\u00e9veloppement durable est consid\u00e9r\u00e9 comme important par 76% des\u00a0 DRH\u00a0:
      Votre formation : D\u00e9veloppement Durable et RSE<\/li>\n
    10. La gestion de la pyramide des \u00e2ges<\/strong> constitue un enjeu important pour 59% des DRH\u00a0:\n
    11. Les entreprises ont adopt\u00e9 des plans seniors qui restent \u00e0 mettre en place :
      Votre formation : Plan seniors<\/li>\n
    12. Les questions r\u00e9currentes\u00a0: Comment remotiver des seniors qui attendent le d\u00e9part avec une impatience f\u00e9brile\u00a0? Quels am\u00e9nagements pr\u00e9voir pour les seniors quant au rythme et au contenu de leur travail\u00a0? Comment impliquer les collaborateurs seniors\u00a0 dans des nouveaux projets ?
      Vos formations : Entretien de seconde partie de carri\u00e8re – Devenir tuteur en entreprise<\/li>\n<\/li>\n

      Le barom\u00e8tre de la fonction DGRH<\/strong><\/h3>\n

      Pour sa troisi\u00e8me \u00e9dition, le barom\u00e8tre de la fonction DGRH (Direction G\u00e9n\u00e9rale des Ressources Humaines) vise \u00e0 mettre en perspective la strat\u00e9gie RH au regard des objectifs de l’entreprise. Il est fond\u00e9 sur le recueil des r\u00e9actions de DGRH d’entreprises du SBF120 et des 10 premi\u00e8res entreprises publiques sur trois axes majeurs :<\/p>\n

    13. Les \u00e9volutions et les enjeux strat\u00e9giques de la fonction RH,<\/li>\n
    14. La contribution de la fonction RH \u00e0 la performance de l’entreprise,<\/li>\n
    15. Les actions entreprises pour faire face \u00e0 un nouvel environnement, marqu\u00e9 par la crise.<\/li>\n

      Ce barom\u00e8tre est le fruit d’une collaboration entre Capgemini Consulting, HR Access et TNS SOFRES, en partenariat avec AEF, L’Expansion, le CIFFOP et Arcaneo (organisateur du Congr\u00e8s HR’).<\/p>\n

      Le barom\u00e8tre DGRH 2010 a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 sur la base d’une enqu\u00eate comportant deux volets. L’enqu\u00eate quantitative a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e entre f\u00e9vrier et juillet 2010 : 41 entreprises ont \u00e9t\u00e9 interrog\u00e9es par voie \u00e9lectronique. En contrepoint, afin d’approfondir et d’illustrer les grandes tendances observ\u00e9es par ce biais, des entretiens individuels ont \u00e9t\u00e9 men\u00e9s aupr\u00e8s de DGRH du SBF 120 et des entreprises publiques.<\/p>\n

      Les observations pr\u00e9sent\u00e9es dans ce document s’appuient donc sur les r\u00e9sultats quantitatifs du barom\u00e8tre et les retours d’exp\u00e9rience et t\u00e9moignages des DGRH. Elles ont \u00e9t\u00e9 enrichies, pour la 2\u00e8me ann\u00e9e, des r\u00e9sultats d’une enqu\u00eate men\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon national de salari\u00e9s. Un \u00e9clairage instructif qui permet de mettre en perspective les d\u00e9clarations des DGRH avec celles des salari\u00e9s.<\/p>\n

      Structure de l’\u00e9chantillon :<\/p>\n

    16. Phase quantitative men\u00e9e aupr\u00e8s de 41 entreprises,<\/strong> avec une cible majoritairement constitu\u00e9e de DGRH et de DRH. Le panel interrog\u00e9 pr\u00e9sente un \u00e9chantillon relativement h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne d’entreprises disposant de 1 000 \u00e0 plus de 100 000 salari\u00e9s, dont plus de 65% de plus de 10 000 salari\u00e9s. Parmi les entreprises interrog\u00e9es, les secteurs les plus repr\u00e9sent\u00e9s sont l’Industrie (32%) et les services (24%).<\/li>\n
    17. Phase qualitative men\u00e9e aupr\u00e8s de 16 entreprises essentiellement issues du CAC40,<\/strong> disposant d’une forte implantation internationale. Les interlocuteurs rencontr\u00e9s en entretien individuel sont, pour la plupart, des DGRH en charge de la politique RH de leur groupe et exercent aussi g\u00e9n\u00e9ralement une responsabilit\u00e9 op\u00e9rationnelle. L’ensemble des r\u00e9sultats est exprim\u00e9 en pourcentage de r\u00e9ponses.<\/li>\n

      Auteur : Isabelle ROCHE, Responsable Commerciale Formation Interentreprises GERESO<\/p>\n

      Source : Barom\u00e8tre de la fonction DGRH 2010<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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