{"id":14479,"date":"2020-03-30T15:24:18","date_gmt":"2020-03-30T13:24:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=14479"},"modified":"2020-03-30T15:24:20","modified_gmt":"2020-03-30T13:24:20","slug":"veille-droit-social-janvier-fevrier-2020","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2020\/03\/30\/veille-droit-social-janvier-fevrier-2020\/","title":{"rendered":"Veille en droit social de janvier et f\u00e9vrier 2020"},"content":{"rendered":"\n<h2 id=\"haut\">1\u00e8re partie&nbsp;: L\u2019actualit\u00e9 en mati\u00e8re de contrat de travail et de conditions de travail<\/h2>\n\n\n\n\n<ul><li><a href=\"#actu-1\"><strong>Actualit\u00e9 1&nbsp;:<\/strong> Rappel des dates de r\u00e9alisation des entretiens professionnels et des obligations inh\u00e9rentes<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-2\"><strong>Actualit\u00e9 2&nbsp;:<\/strong> \u00c9largissement de l\u2019exon\u00e9ration \u00e0 la taxe de 10 \u20ac applicable sur les CDD d\u2019usage<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-3\"><strong>Actualit\u00e9 3&nbsp;:<\/strong> Les modalit\u00e9s de mobilit\u00e9 internationale des apprentis<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-4\"><strong>Actualit\u00e9 4&nbsp;:<\/strong> La d\u00e9cision unilat\u00e9rale de mise en place du repos compensateur de remplacement demeure-t-elle valable en cas de d\u00e9signation d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical au sein d\u2019une entreprise&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-5\"><strong>Actualit\u00e9 5&nbsp;:<\/strong> Projet de loi destin\u00e9 \u00e0 favoriser l\u2019int\u00e9ressement dans les TPE<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2>2e partie&nbsp;: L\u2019actualit\u00e9 en mati\u00e8re de droit disciplinaire et de rupture de contrat de travail<\/h2>\n\n\n\n\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-6\"><strong>Actualit\u00e9 6&nbsp;:<\/strong> Comment qualifier le fait pour un salari\u00e9 d\u2019installer une cam\u00e9ra \u00e0 l\u2019insu de ses coll\u00e8gues&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-7\"><strong>Actualit\u00e9 7&nbsp;:<\/strong> Les perturbations g\u00e9n\u00e9r\u00e9es par un arr\u00eat maladie peuvent-elles permettre de s\u2019exon\u00e9rer des p\u00e9riodes de garanties d\u2019emploi pr\u00e9vues par les conventions collectives&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-8\"><strong>Actualit\u00e9 8&nbsp;:<\/strong> Peut-on licencier un salari\u00e9 ayant annonc\u00e9 \u00eatre victime d\u2019un burn-out&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-9\"><strong>Actualit\u00e9 9&nbsp;:<\/strong> Quel est l\u2019impact indemnitaire d\u2019un licencie-ment remis en cause en raison d\u2019une discrimination li\u00e9e \u00e0 un \u00e9tat de grossesse&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-10\"><strong>Actualit\u00e9 10&nbsp;:<\/strong>Comment \u00e9viter qu\u2019une partie de l\u2019indemnit\u00e9 transactionnelle suite \u00e0 un licenciement pour faute grave soit reint\u00e9gr\u00e9e dans l\u2019assiette de cotisation au titre du pr\u00e9avis&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-11\"><strong>Actualit\u00e9 11&nbsp;:<\/strong> Dans le cadre d\u2019un PSE peut-on appr\u00e9cier le crit\u00e8re des qualit\u00e9s professionnelles en prenant en consid\u00e9ration la seule anciennet\u00e9&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-12\"><strong>Actualit\u00e9 12&nbsp;:<\/strong> Quelle est la Direccte comp\u00e9tente en cas de PSE ou de rupture conventionnelle collective concernant une entreprise \u00e0 \u00e9tablissements multiples&nbsp;?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">3e partie : L\u2019actualit\u00e9 en mati\u00e8re de repr\u00e9sentants du personnel<\/h2>\n\n\n\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-13\"><strong>Actualit\u00e9 13&nbsp;:<\/strong> Faut-il formaliser l\u2019\u00e9chec des n\u00e9gociations du protocole d\u2019accord pr\u00e9\u00e9lectoral avant de saisir la Direccte&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-14\"><strong>Actualit\u00e9 14&nbsp;:<\/strong> Le membre d\u2019une commission paritaire d\u2019origine conventionnelle est-il prot\u00e9g\u00e9&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-15\"><strong>Actualit\u00e9 15&nbsp;:<\/strong> Un juge peut-il reporter les d\u00e9lais de consultation du CSE si ceux-ci, de par les d\u00e9lais de proc\u00e9dure ont expir\u00e9&nbsp;?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#actu-16\"><strong>Actualit\u00e9 16&nbsp;:<\/strong> Le CHSCT d\u2019une entreprise de travail temporaire peut-il solliciter un expert s\u2019il estime que des int\u00e9rimaires sont expos\u00e9s \u00e0 des risques graves dans une entreprise utilisatrice&nbsp;?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div id=\"actu-1\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Rappel des dates de r\u00e9alisation des entretiens professionnels et des obligations inh\u00e9rentes <\/strong><\/h2>\n<p><em>Document questions-r\u00e9ponses du minist\u00e8re du Travail<\/em><\/p>\n<p>Selon l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028698019&#038;cidTexte=LEGITEXT000006072050\">article L. 6315-1 du Code du travail<\/a> issu de la loi du 5 mars 2014, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie tous les deux ans d\u2019un entretien professionnel avec son employeur consacr\u00e9 \u00e0 ses perspectives d\u2019\u00e9volution professionnelle. Tous les six ans, cet entretien suppose de faire un \u00e9tat des lieux r\u00e9capitulatif du parcours professionnel du salari\u00e9.<\/p>\n\n<p>Initialement, l\u2019employeur devait d\u00e9montrer que le salari\u00e9 avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des entretiens professionnels tous les deux ans et au moins de deux des trois mesures suivantes&nbsp;: formation, acquisition d\u2019\u00e9l\u00e9ments de certification ou progression salariale ou professionnelle. Puis, la loi du 5 septembre 2018, a modifi\u00e9 les p\u00e9nalit\u00e9s initialement pr\u00e9vues. Ainsi, dans les entreprises d&rsquo;au moins 50 salari\u00e9s, le CPF du salari\u00e9 est abond\u00e9 lorsqu\u2019au cours de la p\u00e9riode de six ans, ce dernier n\u2019a pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des entretiens professionnels pr\u00e9vus et d\u2019au moins une formation autre qu\u2019une formation \u00ab\u00a0obligatoire \u00bb.<\/p>\n\n<p>Ensuite, l\u2019ordonnance du 21 ao\u00fbt 2019, tout en conservant l\u2019obligation de proc\u00e9der aux entretiens d\u2019\u00e9tat des lieux avant le 7 mars 2020 pour les salari\u00e9s en poste en 2014, a introduit une p\u00e9riode transitoire donnant aux entreprises deux possibilit\u00e9s pour justifier de leurs obligations jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2020&nbsp;:<\/p>\n<ul>\n<li>Soit ils appliquent la r\u00e8gle issue de la loi du 5 septembre 2018, en d\u00e9montrant que le salari\u00e9 a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des entretiens professionnels tous les deux ans et d\u2019au moins une formation autre qu\u2019une formation \u00ab obligatoire \u00bb. Les 2 \u00e9l\u00e9ments sont cumulatifs.<\/li>\n<li>Soit ils appliquent la r\u00e8gle issue de la loi du 5 mars 2014, en d\u00e9montrant que le salari\u00e9 a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des entretiens professionnels tous les deux ans et au moins de deux des trois mesures cit\u00e9es. Les 2 \u00e9l\u00e9ments sont cumulatifs. Cette alternative peut varier d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 l\u2019autre au sein d\u2019une m\u00eame entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Par ailleurs, le minist\u00e8re pr\u00e9cise que les actions de formation obligatoire visent celles qui \u00ab conditionnent l&rsquo;exercice d&rsquo;une activit\u00e9 ou d&rsquo;une fonction, en application d&rsquo;une convention internationale ou de dispositions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires \u00bb. De fait, les autres actions du plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences m\u00eame impos\u00e9es par l\u2019employeur peuvent permettre de satisfaire \u00e0 l\u2019obligation sachant qu\u2019aucune dur\u00e9e, ni aucun format de formation ne sont impos\u00e9s.<\/p> \n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-2\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>\u00c9largissement de l\u2019exon\u00e9ration \u00e0 la taxe de 10 \u20ac applicable sur les CDD d\u2019usage <\/strong><\/h2>\n<p><em>Arr\u00eat\u00e9 du 27 janvier 2020<\/em><\/p>\n<p>En ayant recours aux CDD d\u2019usage, les employeurs qui b\u00e9n\u00e9ficient de cette facult\u00e9, eu \u00e9gard \u00e0 leurs secteurs d\u2019activit\u00e9 et \u00e0 l\u2019emploi occup\u00e9, \u00e9chappent au versement de la prime de pr\u00e9carit\u00e9. Dor\u00e9navant, une taxe de 10 \u20ac devra \u00eatre vers\u00e9e par contrat aux Urssaf \u00e0 l\u2019\u00e9ch\u00e9ance de paie qui suivra la conclusion d\u2019un tel contrat.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, cette taxe ne sera pas due dans certaines situations&nbsp;:<\/p>\n<ul>\n<li>Si le contrat est conclu avec des salari\u00e9s relevant des professions de la production cin\u00e9matographique, de l&rsquo;audiovisuel ou du spectacle.<\/li>\n<li>Si le contrat est conclu par les associations interm\u00e9diaires qui rel\u00e8vent du secteur des activit\u00e9s d&rsquo;insertion par l&rsquo;activit\u00e9 \u00e9conomique.<\/li>\n<li>Si le contrat est conclu avec les ouvriers dockers occasionnels.<\/li>\n<li>Si un tel contrat vise un secteur mentionn\u00e9 par l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021336319&#038;cidTexte=LEGITEXT000006072050&#038;dateTexte=20091127\">article D. 1242-1 du Code du travail<\/a> et dont les partenaires sociaux ont n\u00e9goci\u00e9 un accord \u00e9tendu fixant une dur\u00e9e minimale de contrat et les modalit\u00e9s selon lesquelles au-del\u00e0 d\u2019une certaine dur\u00e9e et d\u2019un certain nombre de contrats, l\u2019employeur se doit de proposer un CDI. Pour l\u2019instant, seuls les secteurs du d\u00e9m\u00e9nagement, de l&rsquo;animation commerciale et de l&rsquo;optimisation de lin\u00e9aires sont concern\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-3\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Les modalit\u00e9s de mobilit\u00e9 internationale des apprentis<\/strong><\/h2>\n<p><em>D\u00e9cret du 24 octobre 2020 et arr\u00eat\u00e9 du 22 janvier 2020 <\/em><\/p>\n<p>Les titulaires d&rsquo;un contrat d&rsquo;apprentissage ou de professionnalisation peuvent effectuer une partie de leur cursus \u00e0 l&rsquo;\u00e9tranger dans le cadre de l&rsquo;Union europ\u00e9enne ou pas, dans la limite d&rsquo;un an et pour autant que leur contrat de travail soit ex\u00e9cut\u00e9 en France pendant au moins 6 mois. Dans ce contexte, \u00ab ces p\u00e9riodes d\u2019immersion \u00bb supposent l&rsquo;\u00e9tablissement d&rsquo;une convention en s\u00e9lectionnant l\u2019un des mod\u00e8les suivants selon la situation, \u00e0 savoir&nbsp;: <\/p>\n<ul>\n<li>Un mod\u00e8le de convention de mobilit\u00e9 si celle-ci est d\u2019une dur\u00e9e maximale de 4 semaines&nbsp;: dans ce cas, son contrat de travail est maintenu sans \u00eatre suspendu et l&rsquo;alternant mis \u00e0 disposition reste soumis \u00e0 la l\u00e9gislation fran\u00e7aise, sauf si les dispositions l\u00e9gales du pays d&rsquo;accueil doivent imp\u00e9rativement \u00eatre respect\u00e9es et qu&rsquo;elles sont plus favorables que la l\u00e9gislation fran\u00e7aise (dur\u00e9e du travail, cong\u00e9s, temps de repos \u2026).<\/li>\n<li>Un mod\u00e8le de convention si la p\u00e9riode de mobilit\u00e9 est sup\u00e9rieure \u00e0 4 semaines&nbsp;: dans ce cas, le contrat liant l&rsquo;alternant \u00e0 son employeur fran\u00e7ais est suspendu pour une dur\u00e9e correspondant \u00e0 la dur\u00e9e de formation dans l&rsquo;entreprise ou le centre de formation \u00e0 l&rsquo;\u00e9tranger et la pr\u00e9sente convention vaut nouveau contrat.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-4\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>La d\u00e9cision unilat\u00e9rale de mise en place du repos compensateur de remplacement demeure-t-elle valable en cas de d\u00e9signation d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical au sein d\u2019une entreprise&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<p><em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000041551313&#038;fastReqId=1505340839&#038;fastPos=1\">Cass. soc., 29 janvier 2020, n\u00b018-16001<\/a><\/em><\/p>\n<p>Le paiement des heures suppl\u00e9mentaires et leurs majorations peut \u00eatre remplac\u00e9, totalement ou partiellement, par un repos compensateur \u00e9quivalent selon les conditions pr\u00e9vues par un accord collectif d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement ou, \u00e0 d\u00e9faut, par un accord de branche. N\u00e9anmoins, en l\u2019absence de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, l\u2019employeur peut instaurer, par d\u00e9cision unilat\u00e9rale, un tel repos, sous r\u00e9serve que le comit\u00e9 social et \u00e9conomique ne s\u2019y oppose pas.<\/p>\n<p>Dans la pr\u00e9sente affaire, la Cour de cassation vient pr\u00e9ciser dans cette derni\u00e8re hypoth\u00e8se que si un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est d\u00e9sign\u00e9, la d\u00e9cision unilat\u00e9rale cesse de produire effet \u00e0 la date d\u2019application d\u2019un accord collectif conclu dans le d\u00e9lai de l\u2019obligation annuelle de n\u00e9gocier ou \u00e0 l\u2019expiration de ce d\u00e9lai si aucun accord n\u2019est intervenu.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-5\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Projet de loi destin\u00e9 \u00e0 favoriser l\u2019int\u00e9ressement dans les TPE <\/strong><\/h2>\n<p><em>Projet de loi d&rsquo;acc\u00e9l\u00e9ration et de simplification de l&rsquo;action publique<\/em><\/p>\n<p>Pr\u00e9sent\u00e9 en Conseil des ministres le 5 f\u00e9vrier, le pr\u00e9sent projet de loi vise \u00e0 permettre aux entreprises de moins de 11 salari\u00e9s de pouvoir mettre en place un dispositif d&rsquo;int\u00e9ressement par d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l&#8217;employeur \u00e0 la double condition suivante&nbsp;:<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019entreprise doit \u00eatre d\u00e9pourvue de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical ou de membre \u00e9lu au titre du CSE.<\/li>\n<li>Aucun accord d\u2019int\u00e9ressement ne doit avoir \u00e9t\u00e9 conclu depuis au moins cinq ann\u00e9es avant la date d\u2019effet de cette d\u00e9cision. En outre, cette d\u00e9cision unilat\u00e9rale, applicable pendant trois ans, devra reprendre l&rsquo;ensemble des clauses obligatoires d\u2019un accord d\u2019int\u00e9ressement et assurer de la m\u00eame fa\u00e7on l\u2019information des salari\u00e9s et le suivi de l\u2019int\u00e9ressement. \u00c0 l\u2019issue de la p\u00e9riode triennale, le dispositif pourra \u00eatre renouvel\u00e9, mais seulement par la voie d&rsquo;un accord collectif.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Par ailleurs, il convient de rappeler que le projet de loi portant diverses mesures d&rsquo;ordre social, pr\u00e9sent\u00e9 le 13 novembre dernier en Conseil des ministres et toujours en attente d&rsquo;examen au Parlement, pr\u00e9voit que la dur\u00e9e des accords d&rsquo;int\u00e9ressement pourrait varier entre un et trois ans.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-6\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Comment qualifier le fait pour un salari\u00e9 d\u2019installer une cam\u00e9ra \u00e0 l\u2019insu de ses coll\u00e8gues&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<p><em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000041585909&#038;fastReqId=1471258346&#038;fastPos=30&#038;oldAction=rechExpJuriJudi\">Cass. soc., 5 f\u00e9vrier 2020, n\u00b019-10154<\/a><\/em><\/p>\n<p>En l\u2019esp\u00e8ce, un technicien charg\u00e9 de la maintenance dans une maison d\u2019arr\u00eat depuis le 1er f\u00e9vrier 2003, a install\u00e9 \u00e0 l\u2019insu de ses coll\u00e8gues et de son sup\u00e9rieur, une cam\u00e9ra enregistreuse dans les ateliers de maintenance en la dissimulant sur une \u00e9tag\u00e8re entre 2 dossiers suspendus. Suite \u00e0 la d\u00e9couverte de l\u2019installation par trois salari\u00e9s de la structure, les 29 juin et 10 juillet, l\u2019employeur convoque l\u2019int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable le 8 ao\u00fbt 2012, et le licencie pour faute grave le 14 septembre 2012. Mais le salari\u00e9 conteste son licenciement.<\/p>\n<p>La Cour de cassation confirme n\u00e9anmoins la d\u00e9cision de la cour d\u2019appel. Elle estime, en effet, que peu importe la date \u00e0 laquelle ont \u00e9t\u00e9 commis les faits, le d\u00e9lai de 2 mois a, en l\u2019esp\u00e8ce, \u00e9t\u00e9 respect\u00e9. De plus, la nature des faits, qui plus est au sein de l\u2019administration p\u00e9nitentiaire, constitue une faute grave sans que son anciennet\u00e9 et l\u2019absence d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents disciplinaires, ne puissent permettre de minorer la qualification de la faute. <\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-7\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Les perturbations g\u00e9n\u00e9r\u00e9es par un arr\u00eat maladie peuvent-elles permettre de s\u2019exon\u00e9rer des p\u00e9riodes de garanties d\u2019emploi pr\u00e9vues par les conventions collectives&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<p><em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000039692146&#038;fastReqId=316584093&#038;fastPos=1\">Cass. soc., 18 d\u00e9cembre 2019, n\u00b018-18864<\/a><\/em><\/p>\n<p>Dans cette affaire, un employeur licencie un salari\u00e9 malade apr\u00e8s plusieurs semaines d\u2019absence, en raison des perturbations engendr\u00e9es par l\u2019absence. Or, selon la convention collective des cabinets m\u00e9dicaux, les absences justifi\u00e9es par une maladie ou un accident ne peuvent entra\u00eener une rupture du contrat de travail avant l\u2019expiration d\u2019un d\u00e9lai maximum d\u2019un an. <\/p>\n<p>Le salari\u00e9 conteste le bien-fond\u00e9 du licenciement. Mais la cour d\u2019appel le valide estimant que la clause conventionnelle ne s\u2019applique pas en raison des perturbations li\u00e9es \u00e0 l\u2019arr\u00eat-maladie. Sans surprise, ce raisonnement est censur\u00e9 par la Cour de cassation qui rappelle que l\u2019employeur ne peut se pr\u00e9valoir des cons\u00e9quences de l\u2019absence maladie pour s\u2019exon\u00e9rer de l\u2019application de la p\u00e9riode de garantie d\u2019emploi. <\/p>\n<p>De fait, en cas d\u2019absence r\u00e9p\u00e9t\u00e9e ou prolong\u00e9e, un licenciement ne peut \u00eatre envisag\u00e9 qu\u2019\u00e0 l\u2019issue des p\u00e9riodes conventionnelles de garantie d\u2019emploi et en raison de la situation objective de l&rsquo;entreprise n\u00e9cessitant de pourvoir au remplacement d\u00e9finitif du salari\u00e9 du fait de la perturbation qu\u2019entra\u00eene l\u2019absence. <\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-8\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Peut-on licencier un salari\u00e9 ayant annonc\u00e9 \u00eatre victime d\u2019un burn-out&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<p><em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000041585929&#038;fastReqId=481718975&#038;fastPos=1\">Cass. soc., 5 f\u00e9vrier 2020, n\u00b018-22399<\/a><\/em><\/p>\n<p>Dans cette affaire, un directeur commercial ayant 25 ans d\u2019anciennet\u00e9, fait \u00e9tat dans le cadre d\u2019une auto \u00e9valuation de son souhait d\u2019\u00e9quilibrer davantage sa vie professionnelle et sa vie familiale. Quelques jours plus tard, il est arr\u00eat\u00e9 pour burn-out mais adresse un mail \u00e0 son employeur \u00e9voquant la d\u00e9gradation de son \u00e9tat de sant\u00e9 en lien avec son activit\u00e9 professionnelle mais affirmant sa volont\u00e9 de reprendre le travail en d\u00e9pit de son arr\u00eat. Huit jours apr\u00e8s, il re\u00e7oit sa convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable de licenciement puis est licenci\u00e9 pour insuffisance professionnelle au motif de la \u00ab\u00a0non r\u00e9alisation du budget\u00a0\u00bb, d\u2019un \u00ab\u00a0manque de communication\u00a0\u00bb, ainsi que du fait qu&rsquo;il \u00ab\u00a0n&rsquo;y \u00e9tait plus\u00a0\u00bb selon ses responsables.<\/p>\n<p>Si le burn-out ne fait l\u2019objet d\u2019aucune protection, la cour de cassation censure ici le licenciement. Elle consid\u00e8re, en effet, que les motifs avanc\u00e9s sont fallacieux et que la v\u00e9ritable motivation repose sur l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 constituant donc une discrimination et justifiant donc la reconnaissance de la nullit\u00e9 du licenciement.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-9\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quel est l\u2019impact indemnitaire d\u2019un licenciement remis en cause en raison d\u2019une discrimination li\u00e9e \u00e0 un \u00e9tat de grossesse&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<p><em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000041551222&#038;fastReqId=160268310&#038;fastPos=2\">Cass. soc., 29 janvier 2020, n\u00b018-21862<\/a><\/em><\/p>\n<p>En l\u2019esp\u00e8ce, une salari\u00e9e, \u00e0 son retour de cong\u00e9 maternit\u00e9, est licenci\u00e9e pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse en raison d&rsquo;une insuffisance professionnelle et d&rsquo;un manquement \u00e0 ses obligations professionnelles. <\/p>\n<p>S\u2019estimant victime d&rsquo;une discrimination li\u00e9e \u00e0 son \u00e9tat de grossesse, elle conteste la rupture de son contrat et obtient gain de cause. Son licenciement est alors annul\u00e9 et elle est r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans l&rsquo;entreprise en percevant une indemnit\u00e9 d&rsquo;\u00e9viction correspondant aux salaires perdus durant cette p\u00e9riode apr\u00e8s d\u00e9duction des allocations ch\u00f4mage et indemnit\u00e9s journali\u00e8res per\u00e7ues pendant cette p\u00e9riode. <\/p>\n<p>Mais l\u2019int\u00e9ress\u00e9e estime que cette d\u00e9duction est abusive et elle obtient gain de cause devant la Cour de cassation qui consid\u00e8re que la violation d\u2019une libert\u00e9 fondamentale garantie par la Constitution comme c\u2019est le cas en l\u2019esp\u00e8ce au titre de la maternit\u00e9, s\u2019oppose \u00e0 cette d\u00e9duction.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-10\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Comment \u00e9viter qu\u2019une partie de l\u2019indemnit\u00e9 transactionnelle suite \u00e0 un licenciement pour faute grave soit reint\u00e9gr\u00e9e dans l\u2019assiette de cotisation au titre du pr\u00e9avis&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<p><em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000041490597&#038;fastReqId=1061946635&#038;fastPos=1\">Cass. soc., 23 janvier 2020, n\u00b019-12225<\/a><\/em><\/p>\n<p>En l\u2019esp\u00e8ce, apr\u00e8s avoir sign\u00e9 plusieurs transactions suite \u00e0 des licenciements pour faute grave entre 2009 et 2011, une entreprise subit un redressement au titre de la part correspondant aux pr\u00e9avis. L\u2019entreprise conteste faisant valoir le caract\u00e8re indemnitaire de l\u2019ensemble des sommes. <\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, cette r\u00e9int\u00e9gration est confirm\u00e9e par la cour d\u2019appel puis par la Cour de cassation consid\u00e9rant que l\u2019entreprise n\u2019apportait pas la preuve que les indemnit\u00e9s transactionnelles en cause \u00ab compensaient pour l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de leur montant un pr\u00e9judice pour les salari\u00e9s \u00bb. En effet, les diff\u00e9rents protocoles indiquaient que \u00ab les salari\u00e9s entendaient contester les motifs de leur licenciement et que l\u2019indemnit\u00e9 transactionnelle visait \u00e0 r\u00e9parer le pr\u00e9judice li\u00e9 \u00e0 la rupture de leur contrat de travail et, en particulier, sa brutalit\u00e9 \u00bb. Or, si les salari\u00e9s avaient contest\u00e9 leurs ruptures et obtenu la requalification de leur licenciement, le tribunal leur aurait accord\u00e9 une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis.<\/p>\n<p>De fait, m\u00eame si la rupture conventionnelle est venue, depuis 2008, limiter de tels montages, il aurait fallu pour \u00e9viter de tels redressements, faire \u00e9tat, de fa\u00e7on expresse, du renoncement des salari\u00e9s \u00e0 effectuer leurs pr\u00e9avis.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-11\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Dans le cadre d\u2019un PSE peut-on appr\u00e9cier le crit\u00e8re des qualit\u00e9s professionnelles en prenant en consid\u00e9ration la seule anciennet\u00e9&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<p><em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&#038;idTexte=CETATEXT000041493381&#038;fastReqId=1044208923&#038;fastPos=1\">CE, 27 janvier 2020, n\u00b0426230<\/a><\/em><\/p>\n<p>Dans cette affaire, \u00abl\u2019administrateur judiciaire pr\u00e9voyait au titre des crit\u00e8res d\u2019ordre des licenciements d\u2019appliquer des bar\u00e8mes de points. Un premier bar\u00e8me se rapportait au crit\u00e8re de l\u2019anciennet\u00e9 avec 2 points pour une anciennet\u00e9 inf\u00e9rieure \u00e0 5 ans et jusqu\u2019\u00e0 5 points pour une anciennet\u00e9 de plus de 21 ans. Trois autres bar\u00e8mes se rapportaient respectivement aux situations susceptibles de rendre le reclassement difficile, \u00e0 l\u2019\u00e2ge et \u00e0 la situation familiale. Pour le dernier bar\u00e8me li\u00e9 au crit\u00e8re des qualit\u00e9s professionnelles, il \u00e9tait pond\u00e9r\u00e9 en r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l\u2019anciennet\u00e9 avec un point pour 4 ans d\u2019anciennet\u00e9 et un plafond de 7 points. Cette pond\u00e9ration en lien avec l\u2019anciennet\u00e9 s\u2019expliquait par une absence d\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s de mani\u00e8re objective et uniforme. <\/p>\n<p>Consid\u00e9rant que les 4 crit\u00e8res l\u00e9gaux ont \u00e9t\u00e9 pris en compte, l\u2019administration homologue le document unilat\u00e9ral. <\/p>\n<p>Mais cette d\u00e9cision est contest\u00e9e par le comit\u00e9 d\u2019entreprise et un syndicat de l\u2019entreprise qui soutiennent que le crit\u00e8re des qualit\u00e9s professionnelles a \u00e9t\u00e9 omis et l\u2019anciennet\u00e9 prise en compte deux fois.<\/p>\n<p>La cour administrative d\u2019appel et le Conseil d\u2019Etat donnent raison au CE et au syndicat ouvrant droit \u00e0 chacun des salari\u00e9s \u00e0 une indemnit\u00e9 d\u2019au moins 6 mois de salaire. En effet, si le contenu du plan de sauvegarde de l\u2019emploi est mis en place par un document unilat\u00e9ral, l\u2019employeur doit d\u00e9finir les crit\u00e8res d\u2019ordre des licenciements en prenant en compte, au moins les 4 crit\u00e8res l\u00e9gaux, \u00e0 savoir les charges de famille, l\u2019anciennet\u00e9, la situation des salari\u00e9s qui pr\u00e9sentent des caract\u00e9ristiques sociales rendant leur r\u00e9insertion professionnelle particuli\u00e8rement difficile et les qualit\u00e9s professionnelles. S\u2019il peut privil\u00e9gier un de ces crit\u00e8res par une certaine pond\u00e9ration il doit tenir compte de l\u2019ensemble des autres crit\u00e8res. Il ne peut en \u00e9carter un ou en neutraliser un en attribuant le m\u00eame coefficient \u00e0 tous les salari\u00e9s. <\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-11\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Dans le cadre d\u2019un PSE peut-on appr\u00e9cier le crit\u00e8re des qualit\u00e9s professionnelles en prenant en consid\u00e9ration la seule anciennet\u00e9&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<p><em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041535575&#038;categorieLien=id\">D\u00e9cret n\u00b02020-88 du 5 f\u00e9vrier 2020<\/a><\/em><\/p>\n<p>Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, lorsque le PSE ou l\u2019accord de rupture conventionnelle collective concernait plusieurs \u00e9tablissements relevant de la comp\u00e9tence de plusieurs Direccte, il appartenait de saisir celui du si\u00e8ge de l\u2019\u00e9tablissement concern\u00e9. Ce dernier saisissait alors le ministre du Travail afin que soit d\u00e9sign\u00e9e l\u2019autorit\u00e9 comp\u00e9tente. Le pr\u00e9sent d\u00e9cret simplifie la proc\u00e9dure en d\u00e9terminant comp\u00e9tent le Direccte du si\u00e8ge de l\u2019UES ou du si\u00e8ge de l\u2019entreprise dominante en cas d\u2019accord de groupe ou du si\u00e8ge de la succursale dont le nombre d\u2019emplois concern\u00e9s est le plus \u00e9lev\u00e9 en cas d\u2019entreprise internationale dont le si\u00e8ge est situ\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9tranger.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>1\u00e8re partie&nbsp;: L\u2019actualit\u00e9 en mati\u00e8re de contrat de travail et de conditions de travail Actualit\u00e9 1&nbsp;: Rappel des dates de r\u00e9alisation des entretiens professionnels et des obligations inh\u00e9rentes Actualit\u00e9 2&nbsp;: \u00c9largissement de l\u2019exon\u00e9ration \u00e0 la taxe de 10 \u20ac applicable sur les CDD d\u2019usage Actualit\u00e9 3&nbsp;: Les modalit\u00e9s de mobilit\u00e9 internationale des apprentis Actualit\u00e9 4&nbsp;: [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":14564,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[105,33,1305],"class_list":["post-14479","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-droit-du-travail","tag-contrat-de-travail","tag-droit-social","tag-representants-du-personnel"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v23.4 - 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