{"id":15956,"date":"2020-06-24T10:57:42","date_gmt":"2020-06-24T08:57:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=15956"},"modified":"2020-06-24T10:57:44","modified_gmt":"2020-06-24T08:57:44","slug":"juin-2020-actualites-droit-disciplinaire-rupture-contrat-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2020\/06\/24\/juin-2020-actualites-droit-disciplinaire-rupture-contrat-travail\/","title":{"rendered":"Juin 2020 :  les actualit\u00e9s en droit disciplinaire et rupture de contrat de travail"},"content":{"rendered":"\n<h2 id=\"haut\">Les actualit\u00e9s en mati\u00e8re de droit disciplinaire et rupture de contrat de travail<\/h2>\n\n\n\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-1\"><strong>Actualit\u00e9 1&nbsp;:<\/strong><\/a>\nFaut-il organiser un nouvel entretien avant de prononcer une mise a\u0300 pied disciplinaire suite au refus d\u2019une re\u0301trogradation&nbsp;?<\/li>\n<li><a href=\"#actu-2\"><strong>Actualit\u00e9 2&nbsp;:<\/strong><\/a> Le fait de travailler pour une autre entreprise pendant un arre\u0302t-maladie constitue-t-il un manquement a\u0300 l\u2019obligation de loyaute\u0301&nbsp;?<\/li>\n<li><a href=\"#actu-3\"><strong>Actualit\u00e9 3&nbsp;:<\/strong><\/a> Peut-on licencier une salarie\u0301e enceinte pour avoir refuse\u0301 de se voir appliquer un accord de mobilite\u0301 interne&nbsp;?<\/li>\n<li><a href=\"#actu-4\"><strong>Actualit\u00e9 4&nbsp;:<\/strong><\/a> Reprise des de\u0301lais administratifs<\/li>\n<li><a href=\"#actu-5\"><strong>Actualit\u00e9 5&nbsp;:<\/strong><\/a> Le me\u0301canisme de prorogation de diffe\u0301rents de\u0301lais institue\u0301 par l\u2019ordonnance du 25 mars 2020 est-il applicable aux proce\u0301dures disciplinaires&nbsp;?<\/li>\n<li><a href=\"#actu-6\"><strong>Actualit\u00e9 6&nbsp;:<\/strong><\/a> Peut-on prononcer la nullite\u0301 d\u2019un licenciement en raison de faits de harce\u0300lement si ces derniers n\u2019ont pas e\u0301te\u0301 reconnus en matie\u0300re pe\u0301nale pour de\u0301faut d\u2019e\u0301le\u0301ment intentionnel&nbsp;?<\/li>\n<li><a href=\"#actu-7\"><strong>Actualit\u00e9 7&nbsp;:<\/strong><\/a> Faut-il proratiser l\u2019indemnite\u0301 de licenciement d\u2019un salarie\u0301 qui a e\u0301te\u0301 en conge\u0301 parental a\u0300 temps partiel&nbsp;?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div id=\"actu-1\"><hr>\n<h3 style=\"color:#d10016;\"><strong>Faut-il organiser un nouvel entretien avant de prononcer une mise a\u0300 pied disciplinaire suite au refus d\u2019une re\u0301trogradation<\/strong><\/h3>\n<i><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000041810355&#038;fastReqId=839477348&#038;fastPos=1\">Cass. soc., 25 mars 2020, n\u00b0 18-11433<\/a><\/i>\n<p>Dans cette affaire, suite a\u0300 la tenue d\u2019un entretien pre\u0301alable, l\u2019employeur envisage une re\u0301trogradation qui est refuse\u0301e par le salarie\u0301. Peu de temps apre\u0300s, l\u2019employeur lui notifie une mise a\u0300 pied disciplinaire sans le convoquer une nouvelle fois a\u0300 un entretien pre\u0301alable.<\/p>\n<p>Or, la Cour de cassation a de\u0301ja\u0300 estime\u0301 qu\u2019a\u0300 la suite du refus d\u2019une re\u0301trogradation, si l\u2019employeur de\u0301cide de licencier le salarie\u0301, il doit le convoquer a\u0300 nouveau a\u0300 un entretien pre\u0301alable dans les 2 mois qui suivent le refus. De fait, le salarie\u0301 conside\u0300re que la proce\u0301dure disciplinaire n\u2019a pas e\u0301te\u0301 respecte\u0301e et qu\u2019il aurait du\u0302 e\u0302tre convoque\u0301 a\u0300 un nouvel entretien.<\/p>\n<p>Ne\u0301anmoins, ce n\u2019est pas l\u2019avis de la Cour de cassation qui estime que <i>\u00ab&nbsp;lorsque le salarie\u0301 refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifie\u0301e apre\u0300s un entretien pre\u0301alable, l\u2019employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu\u2019un licenciement, n\u2019est pas tenu de convoquer le salarie\u0301 a\u0300 un nouvel entretien pre\u0301alable&nbsp;\u00bb<\/i>.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-2\"><hr>\n<h3 style=\"color:#d10016;\"><strong>Le fait de travailler pour une autre entreprise pendant un arre\u0302t-maladie constitue-t-il un manquement a\u0300 l\u2019obligation de loyaute\u0301&nbsp;?<\/strong><\/h3>\n<i><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000041701663&#038;fastReqId=832767776&#038;fastPos=1\">Cass. soc., 26 fe\u0301vrier 2020, n\u00b0 18-10017<\/a><\/i>\n<p>Une salarie\u0301e, secre\u0301taire commerciale, est licencie\u0301e pour faute grave en raison de l\u2019exercice d\u2019une activite\u0301 professionnelle pendant son arre\u0302t de travail, assorti de sorties libres, pour le compte d\u2019une autre socie\u0301te\u0301 dans laquelle elle est l\u2019unique associe\u0301e. Son employeur estime, en effet, que le fait d\u2019avoir perc\u0327u une re\u0301mune\u0301ration comple\u0301mentaire constituait un manquement a\u0300 son obligation de loyaute\u0301 me\u0302me s\u2019il connaissait pre\u0301alablement sa qualite\u0301 d\u2019associe\u0301e.<\/p>\n<p>Si les juges du fond donnent raison a\u0300 l\u2019employeur, la Cour de cassation censure cette de\u0301cision et confirme la position adopte\u0301e en 2011. Elle confirme donc que le manquement a\u0300 l\u2019obligation de loyaute\u0301 pendant un arre\u0302t-maladie, fondement de la reconnaissance d\u2019une faute grave, ne peut e\u0302tre lie\u0301 qu\u2019a\u0300 l\u2019exercice d\u2019une activite\u0301 professionnelle concurrentielle.<\/p>\n<p>En revanche, pendant des conge\u0301s paye\u0301s, le seul exercice d\u2019une activite\u0301 professionnelle est constitutif d\u2019une faute grave.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-3\"><hr>\n<h3 style=\"color:#d10016;\"><strong>Peut-on licencier une salarie\u0301e enceinte pour avoir refuse\u0301 de se voir appliquer un accord de mobilite\u0301 interne&nbsp;?<\/strong><\/h3>\n<i><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000041745144\">Cass. soc., 4 mars 2020, n\u00b0 18-19189<\/a><\/i>\n<p>Dans cette affaire, il s\u2019agit d\u2019une femme enceinte qui refuse de se voir appliquer les dispositions d\u2019un accord de mobilite\u0301 interne et est licencie\u0301e pour impossibilite\u0301 de maintenir le contrat. Ces accords remplace\u0301s, depuis, par les accords de performance collective, de\u0301terminaient les conditions de la mobilite\u0301 professionnelle ou ge\u0301ographique interne a\u0300 l\u2019entreprise dans le cadre de mesures collectives d\u2019organisation sans projet de re\u0301duction d\u2019effectifs. La spe\u0301cificite\u0301 de ce type d\u2019accord est de s\u2019appliquer directement au contrat de travail des salarie\u0301s concerne\u0301s, qui, en cas de refus, peuvent e\u0302tre licencie\u0301s pour motif e\u0301conomique.<\/p>\n<p>Sachant qu\u2019une salarie\u0301e dont l\u2019e\u0301tat de grossesse est me\u0301dicalement constate\u0301 ne peut e\u0302tre licencie\u0301e que si l\u2019employeur justifie d\u2019une faute grave de l\u2019inte\u0301resse\u0301e ou de l\u2019impossibilite\u0301 de maintenir son contrat de travail pour un motif e\u0301tranger a\u0300 la grossesse ou a\u0300 l\u2019accouchement, il convenait de savoir si le refus d\u2019un tel accord pouvait constituer une impossibilite\u0301 de maintenir le contrat.<\/p>\n<p>Si la Cour de cassation a de\u0301ja\u0300 conside\u0301re\u0301 que la fermeture d\u2019un e\u0301tablissement ou la cessation d\u2019activite\u0301 d\u2019une entreprise constituait une impossibilite\u0301 de maintenir le contrat d\u2019une femme enceinte, elle a, en l\u2019espe\u0300ce, estime\u0301 le licenciement injustifie\u0301.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-4\"><hr>\n<h3 style=\"color:#d10016;\"><strong>Reprise des de\u0301lais administratifs<\/strong><\/h3>\n<i><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041820235&#038;categorieLien=id\">De\u0301cret n\u00b0 2020-471 du 24 avril<\/a><\/i>\n<p>L\u2019ordonnance du 25 mars a suspendu les de\u0301lais concernant 3 proce\u0301dures ge\u0301ne\u0301rant une rupture des contrats de travail&nbsp;:<\/p>\n<ul>\n<li>La proce\u0301dure de validation ou d\u2019homologation par la Direccte du PSE.<\/li>\n<li>La proce\u0301dure d\u2019homologation de la rupture conventionnelle.<\/li>\n<li>La proce\u0301dure de validation d\u2019un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces de\u0301lais recommencent a\u0300 courir a\u0300 compter du 26 avril.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-5\"><hr>\n<h3 style=\"color:#d10016;\"><strong>Le me\u0301canisme de prorogation de diffe\u0301rents de\u0301lais institue\u0301 par l\u2019ordonnance du 25 mars 2020 est-il applicable aux proce\u0301dures disciplinaires&nbsp;?<\/strong><\/h3>\n<p>Initialement, l\u2019ordonnance du 25 mars 2020 avait pre\u0301vu que les de\u0301lais amene\u0301s a\u0300 expirer entre le 12 mars et un mois au-dela\u0300 du terme de l\u2019e\u0301tat d\u2019urgence soient proroge\u0301s. Puis l\u2019ordonnance du 13 mai 2020 a raccourci le report en le ramenant au 23 juin.\nNe\u0301anmoins, ces textes n\u2019ont pas de\u0301taille\u0301 les domaines sur lesquels cette prorogation est applicable. Mais le ministe\u0300re de la justice, dans une circulaire questions-re\u0301ponses publie\u0301e sur son site Internet le 20 mai, estime que la prorogation concerne tous les domaines du droit et donc la proce\u0301dure disciplinaire en droit du travail.<\/p>\n<p>De fait, le de\u0301lai de prescription de 2 mois dont dispose l\u2019employeur pour sanctionner un salarie\u0301 a\u0300 compter du moment ou\u0300 il a connaissance des faits est proroge\u0301 jusqu\u2019au 23 aou\u0302t, soit 2 mois apre\u0300s le 23 juin. Cela signifie donc que si des faits fautifs ont e\u0301te\u0301 de\u0301couverts depuis le 12 mars, l\u2019employeur peut engager des poursuites disciplinaires jusqu\u2019au 23 aou\u0302t 2020.<\/p>\n<p>En ce qui concerne le de\u0301lai d\u2019un mois a\u0300 compter de l\u2019entretien dont dispose l\u2019employeur pour notifier la sanction, il est lui aussi proroge\u0301 jusqu\u2019a\u0300 un mois apre\u0300s la fin de la pe\u0301riode juridiquement prote\u0301ge\u0301e, soit jusqu\u2019au 23 juillet.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-6\"><hr>\n<h3 style=\"color:#d10016;\"><strong>Peut-on prononcer la nullite\u0301 d\u2019un licenciement en raison de faits de harce\u0300lement si ces derniers n\u2019ont pas e\u0301te\u0301 reconnus en matie\u0300re pe\u0301nale pour de\u0301faut d\u2019e\u0301le\u0301ment intentionnel&nbsp;?<\/strong><\/h3>\n<i><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000041810357&#038;fastReqId=846628714&#038;fastPos=1\">Cass. soc., 25 mars 2020, n\u00b0 18-23682<\/a><\/i>\n<p>Dans cette affaire, une salarie\u0301e licencie\u0301e pour faute grave saisit la juridiction prud\u2019homale et porte plainte contre son employeur au motif qu\u2019elle aurait subi des agissements de harce\u0300lement sexuel de sa part.<\/p>\n<p>Sur le plan pe\u0301nal, apre\u0300s enque\u0302te, le tribunal correctionnel a prononce\u0301 la relaxe de l\u2019employeur \u00ab&nbsp;faute de caracte\u0301riser l\u2019e\u0301le\u0301ment intentionnel du de\u0301lit&nbsp;\u00bb.<\/p>\n<p>En revanche, au niveau civil, le conseil de prud&rsquo;hommes et la cour d\u2019appel ont reconnu l\u2019existence de faits de harce\u0300lement malgre\u0301 la de\u0301cision rendue par la juridiction pe\u0301nale.<\/p>\n<p>Or, selon le principe d\u2019autorite\u0301 de la chose juge\u0301e au pe\u0301nal sur le civil, les de\u0301cisions de la juridiction pe\u0301nale ont au civil autorite\u0301 de chose juge\u0301e a\u0300 l\u2019e\u0301gard de tous. Il n\u2019est donc pas permis au juge civil de me\u0301connai\u0302tre ce qui a e\u0301te\u0301 juge\u0301 par le tribunal re\u0301pressif. De fait, sur ce fondement, l\u2019employeur saisit la Cour de cassation.<\/p>\n<p>La Haute juridiction ne remet pas en cause le principe mais estime que la de\u0301cision de relaxe du tribunal correctionnel ne peut s\u2019imposer au juge civil puisqu\u2019elle est fonde\u0301e sur le seul de\u0301faut d\u2019e\u0301le\u0301ment intentionnel qui n\u2019est pas ne\u0301cessaire pour caracte\u0301riser des faits de harce\u0300lement sexuel en droit du travail. De fait, le licenciement est nul puisque les juges du fond ont caracte\u0301rise\u0301 les faits de harce\u0300lement et l\u2019existence d\u2019un lien avec le licenciement.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-7\"><hr>\n<h3 style=\"color:#d10016;\"><strong>Faut-il proratiser l\u2019indemnite\u0301 de licenciement d\u2019un salarie\u0301 qui a e\u0301te\u0301 en conge\u0301 parental a\u0300 temps partiel&nbsp;?<\/strong><\/h3>\n<i><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#038;idTexte=JURITEXT000041795450&#038;fastReqId=1216704272&#038;fastPos=1\">Cass. soc., 18 avril 2020, n\u00b0 16-27825<\/a><\/i>\n<p>En l\u2019espe\u0300ce, une salarie\u0301e a e\u0301te\u0301 licencie\u0301e pour motif e\u0301conomique. L&rsquo;indemnite\u0301 de licenciement et l&rsquo;allocation de conge\u0301 de reclassement verse\u0301es a\u0300 cette occasion ont, conforme\u0301ment a\u0300 la le\u0301gislation en vigueur, e\u0301te\u0301 proratise\u0301es pour la pe\u0301riode relative a\u0300 son conge\u0301 parental a\u0300 temps partiel. En effet, selon les dispositions le\u0301gales, l&rsquo;indemnite\u0301 de licenciement verse\u0301e au de\u0301part d&rsquo;un salarie\u0301 ayant travaille\u0301 a\u0300 temps complet et a\u0300 temps partiel dans la me\u0302me entreprise sont calcule\u0301es proportionnellement aux pe\u0301riodes d&#8217;emploi accomplies selon l&rsquo;une et l&rsquo;autre de ces modalite\u0301s depuis son embauche.<\/p>\n<p>Ne\u0301anmoins, la Cour de justice de l\u2019Union europe\u0301enne, saisie dans le cadre d\u2019une question pre\u0301judicielle a e\u0301carte\u0301 l\u2019application de cette re\u0300gle aux salarie\u0301s qui sont a\u0300 temps partiel dans le cadre d&rsquo;un conge\u0301 parental (CJUE, 1re ch., 8 mai 2019, aff. C.486\/18). En effet, les femmes e\u0301tant plus nombreuses que les hommes a\u0300 be\u0301ne\u0301ficier d&rsquo;un conge\u0301 parental, proratiser les sommes dues durant le temps partiel effectue\u0301 dans ce cadre constitue une discrimination indirecte fonde\u0301e sur le sexe.<\/p>\n<p>Sur le fondement de cette de\u0301cision, la Cour de cassation estime qu\u2019il doit y avoir une exception au principe de proratisation.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Les actualit\u00e9s en mati\u00e8re de droit disciplinaire et rupture de contrat de travail Actualit\u00e9 1&nbsp;: Faut-il organiser un nouvel entretien avant de prononcer une mise a\u0300 pied disciplinaire suite au refus d\u2019une re\u0301trogradation&nbsp;? Actualit\u00e9 2&nbsp;: Le fait de travailler pour une autre entreprise pendant un arre\u0302t-maladie constitue-t-il un manquement a\u0300 l\u2019obligation de loyaute\u0301&nbsp;? 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