{"id":16254,"date":"2020-07-16T10:23:52","date_gmt":"2020-07-16T08:23:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=16254"},"modified":"2020-07-16T10:23:55","modified_gmt":"2020-07-16T08:23:55","slug":"juillet-2020-actualites-contrat-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2020\/07\/16\/juillet-2020-actualites-contrat-travail\/","title":{"rendered":"Juillet 2020 : Quelles sont les actualit\u00e9s en mati\u00e8re de contrat de travail et de conditions de travail ?"},"content":{"rendered":"\n<h2 id=\"haut\">L\u2019actualit\u00e9 en mati\u00e8re de droit social<\/h2>\n\n\n\n<ul>\n<li><a href=\"#actu-1\"><strong>Actualit\u00e9 1&nbsp;:<\/strong><\/a> Quel est l\u2019impact de l\u2019absence de mention du d\u00e9lai de pr\u00e9venance dans un contrat intermittent&nbsp;?<\/li>\n<li><a href=\"#actu-2\"><strong>Actualit\u00e9 2&nbsp;:<\/strong><\/a> Le fait de devoir rester dans l\u2019enceinte de l\u2019entreprise en tenue de travail pendant les pauses est-il de nature \u00e0 qualifier celles-ci de temps de travail effectif&nbsp;?<\/li>\n<li><a href=\"#actu-3\"><strong>Actualit\u00e9 3&nbsp;:<\/strong><\/a> Un meilleur accompagnement en cas de d\u00e9c\u00e8s d&rsquo;un enfant<\/li>\n<li><a href=\"#actu-4\"><strong>Actualit\u00e9 4&nbsp;:<\/strong><\/a> Un nouveau cas de d\u00e9blocage anticip\u00e9<\/li>\n<li><a href=\"#actu-5\"><strong>Actualit\u00e9 5&nbsp;:<\/strong><\/a> La notion de \u00ab bore-out \u00bb est-elle vraiment nouvelle&nbsp;?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div id=\"actu-1\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quel est l\u2019impact de l\u2019absence de mention du d\u00e9lai de pr\u00e9venance dans un contrat intermittent&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000041995792\">Cass. soc., 3 juin 2020, no 18-24945<\/a><\/em>\n<p>Le contrat de travail intermittent est un contrat destin\u00e9 \u00e0 pourvoir un emploi qui, par nature, comporte une alternance de p\u00e9riodes travaill\u00e9es et de p\u00e9riodes non travaill\u00e9es. Afin d\u2019assurer stabilit\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 aux salari\u00e9s, le l\u00e9gislateur donne la possibilit\u00e9, dans ce contexte, de conclure un cdi pour autant qu\u2019il soit assorti de contreparties. En effet, le contrat de travail intermittent doit obligatoirement \u00eatre \u00e9crit et indiquer la dur\u00e9e annuelle minimale de travail du salari\u00e9, les p\u00e9riodes de travail et la r\u00e9partition des heures de travail \u00e0 l&rsquo;int\u00e9rieur de ces p\u00e9riodes. N\u00e9anmoins, le l\u00e9gislateur a pr\u00e9vu que si l\u2019activit\u00e9 ne permet pas de fixer avec pr\u00e9cision les p\u00e9riodes de travail et la r\u00e9partition des p\u00e9riodes de travail au sein de ces p\u00e9riodes, il appartient \u00e0 la convention collective ou \u00e0 un accord collectif \u00e9tendu de d\u00e9terminer les adaptations n\u00e9cessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salari\u00e9 peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont propos\u00e9s. <\/p>\n<p>Pour \u00e9viter que les salari\u00e9s demeurent trop souvent dans des incertitudes les emp\u00eachant de travailler par ailleurs, la loi de 2016 a pr\u00e9vu qu\u2019un d\u00e9cret devrait d\u00e9terminer les secteurs o\u00f9 la nature de l&rsquo;activit\u00e9 ne permet pas de fixer avec pr\u00e9cision les p\u00e9riodes de travail et la r\u00e9partition des heures de travail au sein de ces p\u00e9riodes. Et pour l\u2019instant, cette d\u00e9rogation n\u2019est admise que dans le secteur du spectacle vivant et enregistr\u00e9.<\/p>\n<p>Mais ni la Cour d\u2019appel, ni la Cour de cassation ne donnent raison au salari\u00e9, estimant que \u00ab l\u2019omission d\u2019une telle mention cr\u00e9\u00e9e une pr\u00e9somption simple de travail \u00e0 temps complet que l\u2019employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salari\u00e9 n\u2019avait pas \u00e0 se tenir en permanence \u00e0 sa disposition \u00bb.Dans la pr\u00e9sente affaire, un salari\u00e9, engag\u00e9 le 1er juillet 1999 par une soci\u00e9t\u00e9 de sondage en qualit\u00e9 de charg\u00e9 d&rsquo;enqu\u00eate intermittent, demande la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e de droit commun \u00e0 temps plein en raison de l&rsquo;absence de mention dans son contrat des dispositions d&rsquo;adaptation pr\u00e9vues par voie d&rsquo;accord collectif dans la convention collective du syntec. Selon celles-ci, l&#8217;employeur doit, en effet, respecter un d\u00e9lai de pr\u00e9venance de trois jours pour faire appel au salari\u00e9 intermittent lorsque le contrat de travail ne contient aucune r\u00e9partition des horaires de travail, mention absente, en l\u2019esp\u00e8ce, du contrat de travail de l\u2019int\u00e9ress\u00e9.<\/p>\n<p>Mais ni la Cour d\u2019appel, ni la Cour de cassation ne donnent raison au salari\u00e9, estimant que \u00ab l\u2019omission d\u2019une telle mention cr\u00e9\u00e9e une pr\u00e9somption simple de travail \u00e0 temps complet que l\u2019employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salari\u00e9 n\u2019avait pas \u00e0 se tenir en permanence \u00e0 sa disposition \u00bb.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-2\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Le fait de devoir rester dans l\u2019enceinte de l\u2019entreprise en tenue de travail pendant les pauses est-il de nature \u00e0 qualifier celles-ci de temps de travail effectif&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000041995793\">Cass. soc., 3 juin 2020, no 18-18836<\/a><\/em>\n<p>Dans cette affaire, une salari\u00e9e, agent d\u2019exploitation de s\u00fbret\u00e9 a\u00e9roportuaire, demande la r\u00e9mun\u00e9ration de ses temps de pause estimant qu\u2019ils doivent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme du temps de travail effectif. A l\u2019appui de cette pr\u00e9tention, elle fait, en effet, valoir qu\u2019elle ne peut vaquer librement \u00e0 ses occupations dans la mesure o\u00f9&nbsp;: <\/p>\n<ul>\n<li>elle doit rester sur son lieu de travail et en tenue pendant le temps de pause, <\/li>\n<li>elle peut \u00eatre appel\u00e9e \u00e0 tout moment, en raison notamment de l&rsquo;arriv\u00e9e retard\u00e9e d&rsquo;un avion ou de celle d&rsquo;un coll\u00e8gue de travail. <\/li><\/ul>\n<p>N\u00e9anmoins ni la Cour d\u2019appel, ni la Cour de cassation ne font droit \u00e0 sa demande estimant d\u2019une part, que la salari\u00e9 est libre de rester dans le local de pause ou de circuler dans l\u2019enceinte de l\u2019entreprise et que, d\u2019autre part, la seule obligation de pr\u00e9senter un comportement irr\u00e9prochable et de rester en tenue de travail ne sont pas des \u00e9l\u00e9ments suffisants pour requalifier le temps de pause en temps de travail effectif.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-3\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Un meilleur accompagnement en cas de d\u00e9c\u00e8s d\u2019un enfant<\/strong><\/h2>\n<p>Le cong\u00e9 pour d\u00e9c\u00e8s d&rsquo;un enfant, actuellement de 5 jours, est port\u00e9, depuis le 1er juillet, \u00e0 7 jours ouvr\u00e9s, sous r\u00e9serve de dispositions conventionnelles plus favorable, si le d\u00e9c\u00e8s concerne&nbsp;: <\/p>\n<ul>\n<li>un enfant ou une personne de moins de 25 ans et \u00e0 la charge effective et permanente du salari\u00e9&nbsp;;<\/li>\n<li>un enfant lui-m\u00eame parent quel que soit son \u00e2ge.<\/li><\/ul>\n<p>De fait, en cas de d\u00e9c\u00e8s d&rsquo;un enfant d&rsquo;au moins 25 ans  n&rsquo;ayant pas d&rsquo;enfant lui-m\u00eame, la dur\u00e9e du cong\u00e9 reste fix\u00e9e \u00e0 5 jours. <\/p>\n<p>\u00c0 ce cong\u00e9, se rajoute un cong\u00e9 pour deuil d&rsquo;une dur\u00e9e de 8 jours ouvrables qui peut \u00eatre fractionn\u00e9, selon des modalit\u00e9s fix\u00e9es par d\u00e9cret, et \u00eatre pris dans l&rsquo;ann\u00e9e qui suit le d\u00e9c\u00e8s, sachant que le salari\u00e9 devra informer l&#8217;employeur au moins 24 heures avant le d\u00e9but de chaque p\u00e9riode d&rsquo;absence.<\/p>\n<p>Ces 2 cong\u00e9s sont cumulables permettant au salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un cong\u00e9 de 15 jours. <\/p>\n<p>Au-del\u00e0 de ce cong\u00e9, le salari\u00e9 est prot\u00e9g\u00e9 depuis le 10 juin, pendant une p\u00e9riode de 13 semaines \u00e0 compter du d\u00e9c\u00e8s interdisant donc le licenciement sauf faute grave ou impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat.<\/p>\n<p>Par ailleurs, le don des jours de repos (5e semaine de cong\u00e9s pay\u00e9s, RTT  &#8230;) \u00e0 un coll\u00e8gue dont l&rsquo;enfant est gravement malade est \u00e9tendue au cas du salari\u00e9 venant de perdre un enfant, ou une personne dont il a la charge effective et permanente, de moins de 25 ans. Ce don donnant lieu au maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration est anonyme et pourra \u00eatre effectu\u00e9 dans l&rsquo;ann\u00e9e suivant le d\u00e9c\u00e8s.<\/p> \n<p>Enfin, une allocation forfaitaire sera vers\u00e9e par la CAF aux familles venant de perdre un enfant en de\u00e7\u00e0 d&rsquo;un \u00e2ge fix\u00e9 par d\u00e9cret probablement 25 ans. Vers\u00e9e sans condition de ressources, elle devrait \u00eatre modul\u00e9e en fonction des ressources du foyer, selon un bar\u00e8me d\u00e9termin\u00e9 par d\u00e9cret sous r\u00e9serve que les int\u00e9ress\u00e9s ne per\u00e7oivent pas d\u00e9j\u00e0 un capital-d\u00e9c\u00e8s.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-4\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Un nouveau cas de d\u00e9blocage anticip\u00e9 <\/strong><\/h2>\n<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041964272&#038;categorieLien=id\">D\u00e9cret no 2020-689 du 4 juin 2020<\/a><\/em>\n<p>D\u00e9sormais, l\u2019adh\u00e9rent \u00e0 un PEE ou un PEI peut d\u00e9bloquer ses avoirs en cas de violences commises \u00e0 son encontre par son conjoint, son concubin, son partenaire de Pacs mais \u00e9galement par son ancien conjoint, son ancien concubin ou son ancien partenaire de Pacs. Cela suppose qu\u2019il puisse se pr\u00e9valoir&nbsp;: <\/p>\n<ul>\n<li>soit d\u2019une ordonnance de protection d\u00e9livr\u00e9e \u00e0 son profit par le juge aux affaires familiales&nbsp;;<\/li>\n<li>soit si les faits qu&rsquo;il a subis constituent un crime, un d\u00e9lit ou une contravention aggrav\u00e9e par le lien de l&rsquo;auteur avec sa victime d\u2019une alternative aux poursuites, de l\u2019ouverture d\u2019une information par le procureur de la R\u00e9publique, de la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la R\u00e9publique ou le juge d\u2019instruction, d\u2019une mise en examen ou d\u2019une condamnation p\u00e9nale, m\u00eame non d\u00e9finitive.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n\n<div id=\"actu-5\"><hr>\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>La notion de \u00ab bore-out \u00bb est-elle vraiment nouvelle&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n<em><a href=\"https:\/\/www.doctrine.fr\/d\/CA\/Paris\/2020\/C33F1518E290C671EE985\">CA de Paris, 11eme chambre, 2 juin 2020<\/a><\/em>\n<p>Dans cette affaire, un salari\u00e9, responsable des services g\u00e9n\u00e9raux, est confront\u00e9, pendant 4 ans, \u00e0 un refus de sa direction de lui confier des t\u00e2ches correspondant \u00e0 sa qualification et \u00e0 ses fonctions. En effet, il a \u00e9t\u00e9 affect\u00e9 \u00e0 des travaux subalternes relevant de fonctions d&rsquo;homme \u00e0 tout faire (configurer l\u2019Ipad du PDG de l\u2019entreprise), voire de concierge priv\u00e9 au service des dirigeants de l&rsquo;entreprise (accueil du plombier au domicile) comme en atteste diff\u00e9rents salari\u00e9s de l\u2019entreprise. Il finit par \u00eatre victime d&rsquo;un accident, une crise d&rsquo;\u00e9pilepsie qui entra\u00eene son arr\u00eat de travail prolong\u00e9 puis son licenciement qu\u2019il conteste invoquant une situation de bore-out.<\/p>\n<p>De son c\u00f4t\u00e9, l\u2019employeur fait valoir que le salari\u00e9 n\u2019a jamais \u00e9voqu\u00e9 la moindre plainte sans pour autant justifier des missions dont il aurait d\u00fb \u00eatre investi ni des factures qu\u2019il lui aurait appartenu de valider. <\/p>\n<p>Sans s\u2019en tenir au fondement retenu par le salari\u00e9, les juges rappellent que fournir du travail est la premi\u00e8re obligation d\u2019un employeur et qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut cela constitue une ex\u00e9cution d\u00e9loyale du contrat de travail constituant un motif de r\u00e9siliation judiciaire au tort de l\u2019entreprise. Et au-del\u00e0 du manquement \u00e0 cette obligation, il est jug\u00e9 que l\u2019ensemble des faits caract\u00e9rise \u00ab une situation de harc\u00e8lement puisqu\u2019ils ont contribu\u00e9 \u00e0 une d\u00e9gradation de la situation de sant\u00e9 du salari\u00e9, l&rsquo;\u00e9tat d\u00e9pressif \u00e9ventuel pr\u00e9existant du salari\u00e9 n&rsquo;\u00e9tant pas de nature \u00e0 dispenser l&#8217;employeur de sa responsabilit\u00e9 d&rsquo;autant qu&rsquo;il n&rsquo;a pas veill\u00e9 \u00e0 ce que ce dernier b\u00e9n\u00e9ficie de visites p\u00e9riodiques aupr\u00e8s de la m\u00e9decine du travail \u00bb.<\/p>\n<p><a href=\"#haut\">Retour haut de page<\/a><\/p>\n<\/div>\n<br>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019actualit\u00e9 en mati\u00e8re de droit social Actualit\u00e9 1&nbsp;: Quel est l\u2019impact de l\u2019absence de mention du d\u00e9lai de pr\u00e9venance dans un contrat intermittent&nbsp;? 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