Un salari\u00e9 est employ\u00e9 en CDD en tant qu’ouvrier. Au terme de son contrat, l’employeur lui verse une indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 \u00e9gale \u00e0 6 % de sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/b><\/p>\n
Le salari\u00e9 estime que le montant de l’indemnit\u00e9 qui doit lui \u00eatre vers\u00e9 doit correspondre \u00e0 10 % de sa r\u00e9mun\u00e9ration. <\/b>Il r\u00e9clame donc la diff\u00e9rence aupr\u00e8s de son employeur.<\/p>\n
Ce dernier refuse de la lui accorder au motif que l’accord du 25f\u00e9vrier 2003, relatif \u00e0 la formation professionnelle, et l’accordcollectif national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps detravail dans la m\u00e9tallurgie, applicables dans l’entreprise, pr\u00e9voientque le taux de l’indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 peut \u00eatre fix\u00e9 \u00e0 6 %.<\/p>\n
Le salari\u00e9 intente alors une action en justice devant le Conseil de prud’hommes.<\/p>\n
Les juges rappellent que l’indemnit\u00e9de pr\u00e9carit\u00e9 peut \u00eatre r\u00e9duite \u00e0 6 % par une convention collective ouun accord collectif d\u00e8s lors que des contreparties sont offertes ausalari\u00e9, sous forme notamment d’actions de formation professionnelle.<\/b><\/p>\n
Les juges constatent qu’aucune action de formation n’avait \u00e9t\u00e9 propos\u00e9e par l’employeur.<\/b><\/p>\n
Ils consid\u00e8rent donc que ce dernier doit verser au salari\u00e9 l’indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 de 10 %.<\/b><\/p>\nCe qu’il faut retenir<\/h3>\n
L’employeurpeut verser au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 correspondant \u00e0 6% desa r\u00e9mun\u00e9ration s’il respecte deux conditions cumulatives :<\/b><\/p>\n Source : juritravail.com<\/p>\n Entr\u00e9e en vigueur le 5 Mai 2004<\/p>\n Modifi\u00e9 par Loi n\u00b02004-391 du 4 mai 2004 art. 18 III, art. 43 I 1\u00b0 (JORF 5 mai 2004).<\/p>\n Lorsque, \u00e0 l’issue d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, lesrelations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par uncontrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, le salari\u00e9 a droit, \u00e0 titre decompl\u00e9ment de salaire, \u00e0 une indemnit\u00e9 destin\u00e9e \u00e0 compenser lapr\u00e9carit\u00e9 de sa situation.<\/p>\n Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale \u00e0 10 % de la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due ausalari\u00e9. Une convention ou un accord collectif de travail peutd\u00e9terminer un taux plus \u00e9lev\u00e9. En vue d’am\u00e9liorer la formationprofessionnelle des salari\u00e9s sous contrat de travail \u00e0 dur\u00e9ed\u00e9termin\u00e9e, une convention ou un accord collectif de branche \u00e9tendu ouune convention ou un accord d’entreprise ou d’\u00e9tablissement peut\u00e9galement pr\u00e9voir de limiter ce versement \u00e0 hauteur de 6 %, d\u00e8s lorsque des contreparties sont offertes, dans cette perspective, \u00e0 cessalari\u00e9s, notamment sous la forme d’un acc\u00e8s privil\u00e9gi\u00e9 \u00e0 la formationprofessionnelle. Dans ce cas, la convention ou l’accord collectif debranche \u00e9tendu ou la convention ou l’accord d’entreprise oud’\u00e9tablissement peut pr\u00e9voir les conditions dans lesquelles cessalari\u00e9s peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, uneaction de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences telle que d\u00e9finie \u00e0 l’articleL. 932-2 (1), ainsi qu’un bilan de comp\u00e9tences. Ces actions sontassimil\u00e9es \u00e0 des actions de formation ou de bilan de comp\u00e9tencesr\u00e9alis\u00e9es dans le cadre du plan de formation au titre du sixi\u00e8me alin\u00e9ade l’article L. 951-1 et au titre de l’article L. 952-1.<\/p>\n Cette indemnit\u00e9, qui s’ajoute \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute due ausalari\u00e9, doit \u00eatre vers\u00e9e \u00e0 l’issue du contrat en m\u00eame temps que ledernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salairecorrespondant.<\/p>\n Elle n’est pas due :<\/p>\n a) Dans le cas de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e conclus autitre du 3\u00b0 de l’article L. 122-1-1 ou de l’article L. 122-2, saufdispositions conventionnelles plus favorables ;<\/p>\n b) Dans le cas de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e conclus avecdes jeunes pour une p\u00e9riode comprise dans leurs vacances scolaires ouuniversitaires ;<\/p>\n c) En cas de refus par le salari\u00e9 d’accepter la conclusion d’un contratde travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour occuper le m\u00eame emploi ou unemploi similaire, assorti d’une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente ;<\/p>\n d) En cas de rupture anticip\u00e9e du contrat due \u00e0 l’initiative dusalari\u00e9, \u00e0 sa faute grave ou \u00e0 un cas de force majeure.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’histoire Un salari\u00e9 est employ\u00e9 en CDD en tant qu’ouvrier. Au terme de son contrat, l’employeur lui verse une indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 \u00e9gale \u00e0 6 % de sa r\u00e9mun\u00e9ration. Le salari\u00e9 estime que le montant de l’indemnit\u00e9 qui doit lui \u00eatre vers\u00e9 doit correspondre \u00e0 10 % de sa r\u00e9mun\u00e9ration. Il r\u00e9clame donc la diff\u00e9rence […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1657","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\nArticle L. 122-3-4 du Code du Travail
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