{"id":1681,"date":"2006-01-01T00:00:00","date_gmt":"2005-12-31T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2006\/01\/fiche-pratique-les-delegues-du-personnel\/"},"modified":"2006-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2005-12-31T22:00:00","slug":"fiche-pratique-les-delegues-du-personnel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2006\/01\/01\/fiche-pratique-les-delegues-du-personnel\/","title":{"rendered":"Fiche pratique : les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel"},"content":{"rendered":"

R\u00f4le des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel
<\/b><\/h3>\n

Si vous \u00eates \u00e9lu(e) d\u00e9l\u00e9gu\u00e9(e) du personnel, vous avez pour mission de
<\/b><\/h4>\n
  • Pr\u00e9senter \u00e0 votre employeur toutes les r\u00e9clamations individuelles oucollectives du personnel concernant les salaires, la protectionsociale, l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9;<\/li>\n
  • Saisir l’inspecteur du travailde toutes les plaintes et observations du personnel (conditions detravail, cong\u00e9s pay\u00e9s…).<\/li>\n
  • Accompagner l’inspecteur du travail quand il visite l’entreprise,<\/li>\n
  • Communiquer au comit\u00e9 d’entreprise (quand il existe) les suggestionset observations du personnel sur toutes les questions concernant lamarche de l’entreprise, les conditions d’emploi, de travail<\/li>\n
  • Communiquer au CHSCT (comit\u00e9 d’hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et de conditionsde travail) toutes suggestions et observations relevant de sacomp\u00e9tence.<\/li>\n

    S’il n’y a pas de CHSCT vous exercez les missions attribu\u00e9es \u00e0 ce comit\u00e9.<\/h4>\n
  • Vous pouvez \u00e9galement assister les salari\u00e9s de l’\u00e9tablissement\u00e0l’entretien pr\u00e9alable \u00e0 une sanction disciplinaire ou \u00e0 un licenciement.<\/li>\n
  • Vous pouvez \u00eatre consult\u00e9 sur les conditions de travail dans l’entreprise.<\/li>\n
  • Vous \u00eates inform\u00e9 et consult\u00e9 avant tout licenciement pour motif \u00e9conomique.<\/li>\n

    Dans une entreprise de moins de 50 salari\u00e9s o\u00f9\u00b9 il n’y a pas de C.E., vous \u00eates consult\u00e9s sur :<\/h4>\n
  • La fixation de la p\u00e9riode de cong\u00e9s pay\u00e9s, <\/li>\n
  • Le r\u00e9glement int\u00e9rieur, l’am\u00e9nagement du temps de travail, les cong\u00e9sformation et l’ensemble du plan formation de l’entreprise, <\/li>\n
  • Le reclassement des travailleurs accident\u00e9s et l’emploi des handicap\u00e9s. <\/li>\n

    Fr\u00e9quence des r\u00e9unions et dur\u00e9e du mandat<\/h3>\n

    R\u00e9unions avec l’employeur <\/h4>\n

    L’employeur doit recevoir collectivement les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel au moins une fois par mois. Cette r\u00e9union est obligatoire.
    En cas d’urgence, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel peuvent demander \u00e0 \u00eatre re\u00e7us \u00e0 titre exceptionnel. <\/p>\n

    Participent aux r\u00e9unions :<\/h4>\n
  • l’employeur ou son repr\u00e9sentant assist\u00e9 de ses collaborateurs (sanspouvoir \u00eatre en nombre sup\u00e9rieur \u00e0 celui des repr\u00e9sentants du personneltitulaires), <\/li>\n
  • les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires et les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s suppl\u00e9ants, <\/li>\n
  • des repr\u00e9sentants syndicaux, en cas de demande d’assistance. <\/li>\n

    Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s doivent pr\u00e9parer chaque r\u00e9union, r\u00e9diger une notepr\u00e9alable pr\u00e9cisant l’objet de la demande et remettre cette note\u00e0l’employeur 2 jours ouvrables avant la r\u00e9union. <\/p>\n

    Tenue du registre <\/h4>\n

    L’employeurdoit transcrire sur un registre toutes les notes des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et lesr\u00e9ponses qu’il y apporte dans les 6 jours ouvrables qui suivent lar\u00e9union.
    Ce registre est mis \u00e0 la disposition : <\/p>\n

  • de l’inspecteur du travail, <\/li>\n
  • des salari\u00e9s qui peuvent le consulter une fois par quinzaine, en dehors de leurs horaires de travail. <\/li>\n

    Cr\u00e9dit d’heures <\/h4>\n

    Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel disposent de 15 heures de d\u00e9l\u00e9gation par mois<\/b> ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s.
    <\/b>Cesheures sont pay\u00e9es comme des heures de travail et utilis\u00e9es au gr\u00e9 desd\u00e9l\u00e9gu\u00e9s. Toutefois, l’employeur doit \u00eatre inform\u00e9 \u00e0 l’avance desabsences. <\/p>\n

    Moyens d’action <\/h4>\n

    Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel peuvent se d\u00e9placer librement \u00e0 l’int\u00e9rieur et \u00e0 l’ext\u00e9rieur de l’entreprise.
    Ils disposent d’un local et d’un panneau d’affichage pour informer le personnel.
    Dans les entreprises de 50 salari\u00e9s et plus, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s excer\u00f4ant lesmissions du comit\u00e9 hygi\u00e8ne s\u00e9curit\u00e9 conditions de travail (CHSCT) ou ducomit\u00e9 d’entreprise (CE) disposent des moyens du CE ou du CHSCT.
    Dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s exer\u00f4ant lesmissions du CHSCT ne disposent pas des moyens du CHSCT.
    La dur\u00e9e du mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est la m\u00eame que celle des membres du CE, c’est-\u00e0-dire de 4 ans. <\/p>\n

    Election des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel : \u00e0 quelles conditions ?<\/h3>\n

    Condition d’effectif <\/h4>\n

    Des\u00e9lections de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel doivent \u00eatre organis\u00e9es parl’employeur dans les entreprises ou \u00e9tablissements occupanthabituellement onze salari\u00e9s au moins dans les conditions du droitpriv\u00e9.
    En cas de cr\u00e9ation d’entreprise, cet effectif doit avoir\u00e9t\u00e9 atteint pendant douze mois cons\u00e9cutifs ou non au cours des troisderni\u00e8res ann\u00e9es. <\/p>\n

    Dur\u00e9e du mandat
    <\/h4>\n

    Le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel est de 4 ans<\/b>. <\/p>\n

    Conditions pour \u00eatre \u00e9lecteur <\/h4>\n

    Pour \u00eatre \u00e9lecteur, il faut : <\/p>\n

  • travailler dans l’entreprise depuis au moins trois mois, <\/li>\n
  • \u00eatre \u00e2g\u00e9 de 16 ans minimum, <\/li>\n
  • ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote. <\/li>\n

    Conditions pour \u00eatre \u00e9ligible <\/h4>\n

    Pour \u00eatre \u00e9ligible, il faut : <\/p>\n

  • travailler dans l’entreprise depuis au moins un an sans interruption, <\/li>\n
  • \u00eatre \u00e2g\u00e9 de 18 ans au moins, <\/li>\n
  • ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote ou avoir \u00e9t\u00e9 d\u00e9chu de fonctions syndicales, <\/li>\n
  • ne pas \u00eatre conjoint, descendant, ascendant, fr\u00e8re, soeur ou alli\u00e9s de m\u00eame degr\u00e9 du chef d’entreprise. <\/li>\n

    Election des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel : proc\u00e9dure \u00e9lectorale<\/h3>\n

    L’employeur doit avant la tenue des \u00e9lections simultan\u00e9ment : <\/h4>\n
  • informer le personnel par affichage d’un avis pr\u00e9cisant la date du 1er tour de scrutin, <\/li>\n
  • inviter les organisations syndicales repr\u00e9sentatives \u00e0 \u00e9tablir leurslistes et \u00e0 venir n\u00e9gocier le protocole d’accord \u00e9lectoral. <\/li>\n

    Si l’entreprise dispose d’un comit\u00e9 d’entreprise, les \u00e9lections ont lieu simultan\u00e9ment. <\/p>\n

    Le protocole d’accord \u00e9lectoral fixe : <\/h4>\n
  • les modalit\u00e9s pratiques d’organisation du scrutin, <\/li>\n
  • \u00e9ventuellement le nombre et la composition des coll\u00e8ges, <\/li>\n
  • la r\u00e9partition du personnel entre les coll\u00e8ges, <\/li>\n
  • la r\u00e9partition des si\u00e8ges de titulaires et suppl\u00e9ants entre les coll\u00e8ges. <\/li>\n

    L’employeur \u00e9tablit et publie la liste des \u00e9lecteurs. <\/h4>\n

    Il assume la pr\u00e9paration mat\u00e9rielle du scrutin: bulletins, urnes, isoloirs…
    Le jour du scrutin : les salari\u00e9s votent sur leur temps et sur leurlieu de travail. Des facilit\u00e9s doivent \u00eatre accord\u00e9es, notamment pourles travailleurs dispers\u00e9s.
    Le vote est secret: isoloirs, enveloppes anonymes. <\/p>\n

    Apr\u00e8s cl\u00f4ture du scrutin, les membres du bureau de vote: <\/h4>\n
  • proc\u00e8dent au d\u00e9pouillement, <\/li>\n
  • proclament les r\u00e9sultats en indiquant le nombre d’inscrits, devotants, de bulletins valables, le nom des \u00e9lus et le nombre de voixobtenues par chacun. <\/li>\n

    Election des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel : mode de scrutin<\/h3>\n

    Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel sont \u00e9lus :\u00a0<\/b><\/h4>\n
  • au scrutin de liste \u00e0 deux tours (avec possibilit\u00e9 d’\u00e9lection d\u00e8s le 1er tour), <\/li>\n
  • avec repr\u00e9sentation proportionnelle \u00e0 la plus forte moyenne. <\/li>\n

    Au 1er tour, seuls sont \u00e9ligibles les candidats pr\u00e9sent\u00e9s par les syndicats repr\u00e9sentatifs. <\/p>\n

    Un 2e tour est n\u00e9cessaire si :\u00a0<\/b><\/h4>\n
  • les syndicats n’ont pas pr\u00e9sent\u00e9 de candidats, ou ont pr\u00e9sent\u00e9 des listes incompl\u00e8tes, <\/li>\n
  • le quorum n’est pas atteint (le nombre de votants n’est pas \u00e9gal \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits). <\/li>\n

    Au 2e tour, les candidats ne sont pas n\u00e9cessairement pr\u00e9sent\u00e9s par un syndicat.<\/p>\n

    Attribution des si\u00e8ges\u00a0<\/b><\/h4>\n

    On \u00e9tablit le quotient \u00e9lectoral en divisant le nombre de suffrages exprim\u00e9s par le nombre de si\u00e8ges \u00e0 pourvoir.<\/p>\n

    Exemple: <\/p>\n

  • 200 suffrages exprim\u00e9s, <\/li>\n
  • 4 si\u00e8ges, <\/li>\n
  • quotient \u00e9lectoral = 50 (soit 200 divis\u00e9 par 4). <\/li>\n

    On divise le nombre de voix obtenues par chaque liste par le quotient \u00e9lectoral.<\/p>\n

    Exemple: <\/p>\n

  • liste A 103 voix = 2 si\u00e8ges, <\/li>\n
  • liste B 52 voix = 1 si\u00e8ge, <\/li>\n
  • liste C 45 voix = 0 si\u00e8ge. <\/li>\n

    <\np> Si des si\u00e8ges ne sont pas attribu\u00e9s \u00e0 l’issue de ce premier calcul, on proc\u00e8de \u00e0 une seconde r\u00e9partition. <\/p>\n

    Pour attribuer le dernier si\u00e8ge, on l’attribue fictivement \u00e0 chacune des trois listes et on calcule la moyenne: <\/b><\/h4>\n

    Liste A = 103:(2+1) = 34,3, <\/p>\n

    Liste B = 52:(1+1) = 26, <\/p>\n

    Liste C = 45:(0+1) = 45. <\/p>\n

    La liste C obtient ainsi la plus forte moyenne et se voit attribuer ledernier si\u00e8ge. Finalement la liste A a 2 \u00e9lus, la liste B 1 et la listeC 1. <\/p>\n

    Rature du nom d’un candidat <\/b><\/h4>\n

    Pourla proclamation des \u00e9lus, les ratures sur le nom d’un candidat ne sontpas prises en compte si leur nombre est inf\u00e9rieur \u00e0 10 % des suffragesexprim\u00e9s en faveur de la liste sur laquelle il figure. <\/p>\n

    L’ordre des candidats sur la liste est modifi\u00e9 si le nombre de ratures est sup\u00e9rieur ou \u00e9gal \u00e0 10 %. <\/p>\n

    Election des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel : nombre de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s \u00e0 \u00e9lire<\/b><\/h3>\n

    Le nombre de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s varie selon la taille de l’entreprise ou de l’\u00e9tablissement.\u00a0<\/b><\/h4>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
    \n

    Taille de l’entreprise<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    Titulaires<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    Suppl\u00e9ants<\/b><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    11 \u00e0 25 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    1 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    1 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    26 \u00e0 74 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    2 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    2 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    75 \u00e0 99 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    3 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    3 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    100 \u00e0 124 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    4 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    4 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    125 \u00e0 174 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    5 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    5 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    175 \u00e0 249 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    6 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    6 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    250 \u00e0 499 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    7 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    7 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    500 \u00e0 749 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    8 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    8 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    750 \u00e0 999 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    9 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    9 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    > 1000 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    A partir de 1000 salari\u00e9s, le nombre de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s augmente d’untitulaire et d’un suppl\u00e9ant par tranche de 250 salari\u00e9s compl\u00e9mentaires <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

    <\/p>\n

    Ce nombre est modifi\u00e9 dans les entreprises comprises entre 50 et 199 salari\u00e9s: <\/h4>\n
  • o\u00f9\u00b9 il y a absence du comit\u00e9 d’entreprise, <\/li>\n
  • o\u00f9\u00b9, \u00e0 d\u00e9faut de comit\u00e9 d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel exercent ses missions, <\/li>\n
  • o\u00f9\u00b9 a \u00e9t\u00e9 mis en place une \u00ab\u00a0d\u00e9l\u00e9gation unique de personnel\u00a0\u00bb, lesd\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel faisant office de repr\u00e9sentants du personnel aucomit\u00e9 d’entreprise. <\/li>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
    \n

    Taille de l’entreprise<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    Titulaires<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    Suppl\u00e9ants<\/b><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    50 \u00e0 74 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    3 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    3 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    75 \u00e0 99 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    4 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    4 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    100 \u00e0 124 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    5 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    5 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    125 \u00e0 149 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    6 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    6 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    150 \u00e0 174 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    7 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    7 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    175 \u00e0 199 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    8 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    8 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

    Qu’est-ce que la d\u00e9l\u00e9gation unique du personnel ?<\/b><\/h3>\n

    Dansles entreprises de moins de 200 salari\u00e9s, le chef d’entreprise peutd\u00e9cider que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel instituent la d\u00e9l\u00e9gation uniqueau comit\u00e9 d’entreprise. Il doit toutefois pr\u00e9alablement consulter lesd\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et le comit\u00e9 d’entreprise s’il en existe un dansl’entreprise. <\/p>\n

    Cette possibilit\u00e9 de regroupementdes institutions repr\u00e9sentatives est ouverte \u00e0 l’occasion de la mise enplace du comit\u00e9 d’entreprise ou lors de son renouvellement. <\/p>\n

    Quel est le nombre d’\u00e9lus ?\u00a0<\/b><\/h4>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
    \n

    Taille de l’entreprise<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    Titulaires<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    Suppl\u00e9ants<\/b><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    50 \u00e0 74 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    3 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    3 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    75 \u00e0 99 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    4 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    4 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    100 \u00e0 124 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    5 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    5 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    125 \u00e0 149 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    6 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    6 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    150 \u00e0 174 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    7 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    7 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    175 \u00e0 199 salari\u00e9s<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    8 <\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    8 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

    Note A noter : les r\u00e9unions de la nouvelle institution ont lieu au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur. <\/p>\n

    Heures de d\u00e9l\u00e9gation <\/h4>\n

    Lesrepr\u00e9sentants du personnel disposent, dans la limite de 20 heures parmois, du temps n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de leurs attributions. <\/p>\n

    Quels sont les registres obligatoires dans une entreprise?<\/h3>\n

    Les entreprises doivent obligatoirement d\u00e9tenir certains registres. <\/p>\n

    Ces documents sont notamment les suivants : <\/p>\n

  • le registre unique du personnel, comportant les nom, pr\u00e9noms, date denaissance, sexe, emplois, qualifications, date d’entr\u00e9e et de sortie del’entreprise ; en outre, y figurent certaines mentions particuli\u00e8res(exemple : pour les travailleurs \u00e9trangers) ; <\/li>\n
  • le registre du comit\u00e9 d’hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions detravail : il contient les avis du comit\u00e9 d’hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et desconditions de travail sur l’existence d’une cause de danger grave etimminent ; <\/li>\n
  • le registre des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, avec les notes \u00e9critesexposant les demandes des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et les r\u00e9ponses de l’employeur. <\/li>\n

    Attention !<\/h4>\n

    Concernant le registre des mises en demeure, comportant lesobservations et mises en demeure de l’inspecteur du travail en mati\u00e8red’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9, l’article L 620-4 du code du travail a \u00e9t\u00e9supprim\u00e9 par l’ordonnance du 24 juin 2004. N\u00e9anmoins, l’article L 620-6 du code du travail maintient pour l’employeur l’obligation deconserver les documents en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 pendant 5ans. <\/p>\n

    Bon \u00e0 savoir<\/h4>\n

    Sachez qu’ il existe par ailleurs : <\/p>\n

  • le registre des accidents du travail b\u00e9nins, <\/li>\n
  • le registre des cautionnements, <\/li>\n
  • le registre des chantiers temporaires, <\/li>\n
  • le registre des contr\u00f4les techniques de s\u00e9curit\u00e9, <\/li>\n
  • le registre du repos hebdomadaire.<\/li>\n

    Quels sont les missions et les moyens des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ?<\/h3>\n

    Les missions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel\u00a0<\/b><\/h4>\n

    Elus dans les entreprises de 11 salari\u00e9s et plus
    \n, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s dupersonnel exercent les missions que le code du travail leur confiesp\u00e9cifiquement. <\/p>\n

    Dans certains cas, ils exercent, en outre, les missions d\u00e9volues aucomit\u00e9 d’entreprise, au Comit\u00e9 d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9, au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9syndical. <\/p>\n

    Les missions sp\u00e9cifiques\u00a0<\/b><\/h4>\n
  • Ils repr\u00e9sentent le personnel (personnel permanent, personnelext\u00e9rieur, int\u00e9rimaire) aupr\u00e8s de l’employeur auquel ils font part detoute r\u00e9clamation individuelle ou collective en mati\u00e8re d’applicationde la r\u00e9glementation du travail. <\/li>\n
  • Ils sont consult\u00e9s, enl’absence de comit\u00e9 d’entreprise, sur les licenciements \u00e9conomiques, ladur\u00e9e du travail (heures suppl\u00e9mentaires, horaires individualis\u00e9s). Ilssont \u00e9galement consult\u00e9s sur la fixation des cong\u00e9s pay\u00e9s. <\/li>\n
  • Ils peuvent faire des suggestions au comit\u00e9 d’entreprise sur l’organisation g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise. <\/li>\n
  • Ils saisissent l’inspecteur du travail de tout probl\u00e8me d’applicationdu droit du travail et l’accompagnent, s’ils le d\u00e9sirent, lors de sesvisites dans l’entreprise. <\/li>\n
  • Ils saisissent l’employeur de toute atteinte injustifi\u00e9e aux droitsdes personnes et aux libert\u00e9s individuelles et peuvent engager en casde difficult\u00e9s une action devant le conseil des Prud’hommes qui statuealors en r\u00e9f\u00e9r\u00e9. Il faut dans ce cas que le salari\u00e9 concern\u00e9 en soitpr\u00e9alablement averti, et qu’il ne soit pas oppos\u00e9 \u00e0 cette action. <\/li>\n

    Les missions suppl\u00e9tives\u00a0<\/b><\/h4>\n
  • Dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnelpeut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical pour la dur\u00e9e de son mandat. <\/li>\n
  • Dans les entreprises de 50 salari\u00e9s et plus, et en l’absence de comit\u00e9d’entreprise, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel exercent les attributions\u00e9conomiques normalement d\u00e9volues au comit\u00e9 d’entreprise et participent \u00e0 la gestion des activit\u00e9s sociales. <\/li>\n
  • Dans les entreprises de moins de 200 salari\u00e9s, l’employeur peutd\u00e9cider la mise en place d’une d\u00e9l\u00e9gation unique pour le comit\u00e9d’entreprise et les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel,dans ce cas, assume les fonctions de membre du comit\u00e9 d’entreprise. <\/li>\n

    Les moyens des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel\u00a0<\/b><\/h4>\n

    Pour exercer leurs missions, la loi reconna\u00eet aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel diff\u00e9rents moyens : <\/p>\n

  • des r\u00e9unions avec l’employeur : elles doivent se tenir au moins unefois par mois avec possibilit\u00e9 pour les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel de sefaire assister par un repr\u00e9sentant syndical. Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnelposent leurs questions par \u00e9crit 2 jours avant la r\u00e9union. Lesquestions ainsi que les r\u00e9ponses (dans les 6 jours suivant la r\u00e9union)sont port\u00e9es sur un registre tenu \u00e0 la disposition du personnel un jourouvrable par quinzaine. <\/li>\n
  • un cr\u00e9dit d’heures de d\u00e9l\u00e9gation de 15 heures par mois dans lesentreprises d’au moins 50 salari\u00e9s, de 20 heures dans cadre de lad\u00e9l\u00e9gation unique du personnel, de 10 heures dans les autres, pourchaque d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiantun d\u00e9passement). Ces heures sont consid\u00e9r\u00e9es et pay\u00e9es comme temps detravail. <\/li>\n
  • \u00a0un local et un panneau d’affichage <\/li>\n
  • un exemplaire de la convention collective de travail <\/li>\n
  • l’acc\u00e8s \u00e0 certains documents obligatoires (registre du personnel, registres de s\u00e9curit\u00e9…) <\/li>\n
  • la libert\u00e9 de d\u00e9placement dans l’entreprise (pendant les heures ded\u00e9l\u00e9gations ou en dehors des heures de travail) et en dehors del’entreprise (durant les heures de d\u00e9l\u00e9gation). <\/li>\n

    Source : service-public.fr<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    R\u00f4le des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel Si vous \u00eates \u00e9lu(e) d\u00e9l\u00e9gu\u00e9(e) du personnel, vous avez pour mission de Pr\u00e9senter \u00e0 votre employeur toutes les r\u00e9clamations individuelles oucollectives du personnel concernant les salaires, la protectionsociale, l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9; Saisir l’inspecteur du travailde toutes les plaintes et observations du personnel (conditions detravail, cong\u00e9s pay\u00e9s…). Accompagner l’inspecteur du […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1681","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\nFiche pratique : les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel - Le Blog GERESO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2006\/01\/01\/fiche-pratique-les-delegues-du-personnel\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Fiche pratique : les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel - Le Blog GERESO\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"R\u00f4le des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel Si vous \u00eates \u00e9lu(e) d\u00e9l\u00e9gu\u00e9(e) du personnel, vous avez pour mission de Pr\u00e9senter \u00e0 votre employeur toutes les r\u00e9clamations individuelles oucollectives du personnel concernant les salaires, la protectionsociale, l’hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9; Saisir l’inspecteur du travailde toutes les plaintes et observations du personnel (conditions detravail, cong\u00e9s pay\u00e9s…). 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