{"id":1688,"date":"2008-01-01T00:00:00","date_gmt":"2007-12-31T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2008\/01\/laccord-du-11-janvier-2008-sur-la-modernisation-du-marche-du-travail-evolution-ou-revolution-dans-le-droit-du-travail\/"},"modified":"2008-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2007-12-31T22:00:00","slug":"laccord-du-11-janvier-2008-sur-la-modernisation-du-marche-du-travail-evolution-ou-revolution-dans-le-droit-du-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2008\/01\/01\/laccord-du-11-janvier-2008-sur-la-modernisation-du-marche-du-travail-evolution-ou-revolution-dans-le-droit-du-travail\/","title":{"rendered":"L'accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march\u00e9 du travail : \u00e9volution ou r\u00e9volution dans le droit du travail ?"},"content":{"rendered":"

Allongement de la p\u00e9riode d’essai.<\/h3>\n

Le MEDEF\u00a0souhaitait allonger la p\u00e9riode d’essai\u00e0 trois mois renouvelables pour les ouvriers, employ\u00e9s et techniciens et \u00e0 six mois renouvelables pour les cadres.
<\/b><\/p>\n

Les syndicats s’opposaient \u00e0 cet allongement.<\/p>\n

Finalement, le projet d’accord pr\u00e9voit\u00a0que pour les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, la p\u00e9riode d’essai est allong\u00e9e <\/b>: \u00ab\u00a0pourles ouvriers et employ\u00e9s entre un et deux mois maximum, les agents dema\u00eetrise et les techniciens entre deux et trois mois, les cadres entretrois et quatre mois \u00ab\u00a0<\/b>, sauf si un accord de branche pr\u00e9voit une dur\u00e9e sup\u00e9rieure.<\/p>\n

Cette p\u00e9riode pourra \u00eatre reconduite une fois par des accords de branche et les dur\u00e9es ne pourront exc\u00e9der quatre, six et huit mois.
<\/b><\/p>\n

Une p\u00e9riode d’essai plus courte pourra \u00eatre fix\u00e9e<\/b> \u00a0\u00bb dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail \u00ab\u00a0.<\/p>\n

Lorsqu’il est mis fin par l’employeur \u00e0 la p\u00e9riode d’essai, la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9venance pendant la p\u00e9riode d’essai est fix\u00e9e comme suit :
<\/b><\/p>\n

  • 48 heures au cours du 1er mois de pr\u00e9sence,<\/b><\/li>\n
  • 2 semaines apr\u00e8s 1 mois de pr\u00e9sence,<\/b><\/li>\n
  • 1 mois apr\u00e8s 3 mois de pr\u00e9sence<\/b><\/li>\n

    Modification des indemnit\u00e9s de rupture<\/h3>\n

    Le montant de l’indemnit\u00e9 interprofessionnelle de licenciement ne pourra\u00a0\u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 un cinqui\u00e8me du salaire mensuel.
    <\/b><\/p>\n

    Rappelons que la loi de modernisation sociale avait port\u00e9 le montantminimum de l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement \u00e9conomique \u00e0 1\/5\u00b0 de mois de salaire par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9<\/b>, l’indemnit\u00e9 de licenciement pour motif personnel restant \u00e0 1\/10\u00b0 de mois par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9.
    <\/b><\/p>\n

    D\u00e9sormais, il y aura unit\u00e9 entre les indemnit\u00e9s de licenciement pour motif personnel et \u00e9conomique.<\/b> En outre, l‘indemnit\u00e9 sera due \u00e0 partir d’un an d’anciennet\u00e9 dans l’entreprise.<\/b><\/p>\n

    En outre, la n\u00e9gociation pr\u00e9voit que le l\u00e9gislateur fixera \u00a0\u00bb un plancher et un plafond \u00a0\u00bb pour l’indemnit\u00e9<\/b>, en cas de contestation judiciaire d’un licenciement sans cause r\u00e9elle ni s\u00e9rieuse.<\/p>\n

    Or, tel n’est pas toujours le cas actuellement ainsi que le montre le tableau de synth\u00e8se ci apr\u00e8s\u00a0:<\/p>\n

    Rappel des principales sanctions en cas de licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/p>\n

    <\/b>(licenciementabusif, absence ou insuffisance de motivation de la lettre delicenciement, absence de recherche de reclassement dans le cadre dulicenciement \u00e9conomique…).<\/p>\n\n\n\n\n\n
    \n

    \u00a0SITUATION<\/b><\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    \u00a0SANCTION<\/b><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    \u00a0Salari\u00e9 ayant au moins deux ans d’anciennet\u00e9 et employ\u00e9 dans une entreprise d’au moins 11 salari\u00e9s<\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    \u00a06 mois de salaire minimum + remboursement \u00e0 l’ASSEDIC des allocations de ch\u00f4mage dans la limit\u00e9 de 6 mois<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

    \n

    \u00a0Salari\u00e9 ayant moins de deux ans d’anciennet\u00e9 et\/ou employ\u00e9 dans une entreprise de moins de 11 salari\u00e9s<\/p>\n<\/td>\n

    		\n

    \u00a0Suivant le pr\u00e9judice subi<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

    Licenciement en cas d’inaptitude non professionnelle \u00e0 l’emploi<\/h4>\n

    Encas d’inaptitude d’origine non professionnelle (ex\u00a0: maladie), et dansle cas o\u00f9\u00b9\u00a0 le salari\u00e9 ne peut \u00eatre reclass\u00e9, les indemnit\u00e9s delicenciement pourront \u00eatre prises en charge par un fonds de mutualisation <\/b> \u00e0 la charge des entreprises.<\/p>\n

    Cr\u00e9ation d’un mode de rupture amiable
    <\/h3>\n

    Afin de \u00a0\u00bb privil\u00e9gier les solutions n\u00e9goci\u00e9es \u00e0 l’occasion des ruptures de contrat \u00ab\u00a0,<\/b>un\u00a0mode de rupture \u00a0\u00bb exclusif de la d\u00e9mission et du licenciement \u00ab\u00a0, <\/b>est cr\u00e9\u00e9. <\/p>\n

    Le salari\u00e9 et l’employeur pourront organiser les conditions de la fin du contrat qui les lie. <\/p>\n

    Toutefois, un droit de r\u00e9tractation existe<\/b> \u00a0\u00bb pendant un d\u00e9lai de quinze jours suivant la signature de la convention \u00a0\u00bb entre les deux parties. <\/p>\n

    L’accord devra ensuite \u00eatre valid\u00e9 par le directeur d\u00e9partemental du travail. Moyennant la conclusion de cet accord, lesalari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiera d’une indemnit\u00e9 de rupture \u00e9quivalant \u00e0 uncinqui\u00e8me de mois par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9 et acc\u00e9dera aux allocationsch\u00f4mage.<\/b><\/p>\n

    Ceci \u00e9tant, beaucoup de zones d’incertitude demeurent sur cette proposition…<\/p>\n

    Certes l’id\u00e9e de d\u00e9velopper la notion de d\u00e9part n\u00e9goci\u00e9e en droit du travail doit \u00eatre salu\u00e9e pour au moins deux raisons :<\/b><\/p>\n

  • d’abord, la n\u00e9cessit\u00e9 de pacifier les rapports sociaux<\/b>.Les pouvoirs publics tentent depuis des lustres des op\u00e9rations depacification dans maints domaines (ex : le divorce).Mais, \u00e0 y regarderde pr\u00e8s, il ne semble pas que le droit du travail b\u00e9n\u00e9ficie d’une telleattention du l\u00e9gislateur. A titre indicatif, il y a plus de 200 000 litiges devant les conseils de prud’hommes. <\/b>Quant \u00e0 la chambre sociale Cour de cassation, elle juge plus de 6500 conflits par an….<\/li>\n
  • ensuite l’obligation d’adapter notre droit aux particularit\u00e9s de notre \u00e9poque. <\/b>Certes,on pourrait affirmer que des instruments de n\u00e9gociation existent\u00a0(larupture amiable : art 1134 du Code civil, la transaction, art 2044 et sdu m\u00eame Code civil)… Mais outre le fait que ces modes de n\u00e9gociationins\u00e9r\u00e9s en 1804 vieillissent mal, et tiennent peu compte desparticularit\u00e9s du droit du travail, on constate qu’ils sont difficiles \u00e0 mettre en oeuvre…<\/li>\n

    L’id\u00e9e de cr\u00e9er un mode derupture sp\u00e9cial en droit du travail \u00e9tait donc souhait\u00e9e par ladoctrine. Comme l’avait expliqu\u00e9 la revue Entreprise & Personnel, cettecr\u00e9ation \u00a0\u00bb permettrait de d\u00e9passer la part d’hypocrisie qu’il y a dansla transaction et d’aller vers plus de transparence \u00ab\u00a0<\/b>. <\/p>\n

    On peut toutefois s’interroger sur deux points :<\/p>\n

  • en premier lieu,la cr\u00e9ation de ce mode de rupture permettra t’il encore \u00e0 l’employeurde pouvoir recourir \u00e0 la rupture amiable (art 1134 du Code Civil) ou\u00e0la transaction (art 2044 et s du Code civil) ?<\/b> Faute de pr\u00e9cisionsur ce point, il semble que la r\u00e9ponse \u00e0 cette interrogation soitpositive…Il faudrait donc en conclure que loin de simplifier le d\u00e9partn\u00e9goci\u00e9, cette disposition ne fait que compliquer le droit existant.<\/li>\n
  • en deuxi\u00e8me lieu, le processus de n\u00e9gociation en trois temps ne para\u00eet il pas trop compliqu\u00e9 ?<\/b> n\u00e9gociation, possibilit\u00e9 de r\u00e9tractation (comme dans le syst\u00e8me anciendu re\u00e7u pour solde de tout compte), puis validation parl’administration du travail (les syndicats salari\u00e9s auraient pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 leconseil de prud’hommes).<\/li>\n

    Celle-ci dispose \u00e0 ceteffet d’un d\u00e9lai pr\u00e9fix de 15 jours calendaires \u00e0 l’issue duquel sonsilence vaut homologation. Le montant de l’indemnit\u00e9 vers\u00e9e sera aumoins \u00e9gal \u00e0 l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement.<\/p>\n

    Cr\u00e9ation d’un contrat \u00e0 objet pr\u00e9cis<\/h3>\n

    \u00a0<\/b>Onse souvient que le rapport de Virville de janvier 2004 avait pr\u00f4n\u00e9 lacr\u00e9ation d’un contrat \u00e0 objet pr\u00e9cis, permettant d’apporter un peu de souplesse au cadre tr\u00e8s rigide du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/b><\/p>\n

    Cette id\u00e9e a \u00e9t\u00e9 reprise par le MEDEF qui a propos\u00e9 lacr\u00e9ation d’un CDI \u00e0 objet pr\u00e9cis d’au moins 18 mois qui prendrait finune fois achev\u00e9 le projet pour lequel le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9 <\/b>(sur le mod\u00e8le du contrat de chantier), sa dur\u00e9e \u00ab\u00a0approximative\u00a0\u00bb devant \u00eatre mentionn\u00e9e dans le contrat.<\/p>\n

    Finalement, l’id\u00e9e du CDI est abandonn\u00e9e, ledit contrat de mission \u00e9tant un contrat exp\u00e9rimental \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00e0\u00a0terme incertain<\/b> pour la\u00a0r\u00e9alisation d’un objet d\u00e9fini, r\u00e9serv\u00e9 aux ing\u00e9nieurs et aux cadres
    \n.<\/p>\n

    La dur\u00e9e du projet doit \u00eatre comprise entre 18 et 36 mois,<\/b> et le contrat est de 12 mois minimum non renouvelable. <\/p>\n

    Le recours \u00e0 ce contrat est subordonn\u00e9 \u00e0 un accord de branche ou d’entreprise<\/b> et \u00a0\u00bb ne peut \u00eatre utilis\u00e9 pour faire face \u00e0 un accroissement temporaire d’activit\u00e9 \u00ab\u00a0. <\/p>\n

    Il peut \u00eatre rompu \u00e0 la date anniversaire de sa signature\u00a0pour un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux. <\/p>\n

    En cas de rupture, l’indemnit\u00e9 per\u00f4ue par le salari\u00e9 atteindra 10 % de la r\u00e9mun\u00e9ration re\u00e7ue pendant le contrat.<\/b><\/p>\n

    En l’esp\u00e8ce, on est tr\u00e8s loin de l’id\u00e9e de contrat unique<\/b>que d\u00e9fendait le pr\u00e9sident de la r\u00e9publique pendant la campagne\u00e9lectorale. Il existe d\u00e9j \u00e0 38 formes de contrat de travail diff\u00e9renteset 12 possibilit\u00e9s de recours au CDD. <\/p>\n

    Force estde constater que le pr\u00e9sent accord ne fait qu’accro\u00eetre les difficult\u00e9sen ajoutant une 13\u00b0 possibilit\u00e9\u00a0de recours…<\/p>\n

    La transf\u00e9rabilit\u00e9 des droits
    <\/h3>\n

    Concernant le droit \u00e0 la formation (DIF<\/b>), le MEDEF a accept\u00e9 que le salari\u00e9 devenu ch\u00f4meur puisse garder 100% des droits acquis, contre 50% dans ses propositions ant\u00e9rieures.<\/b><\/p>\n

    En\u00a0 accord avec le nouvel employeur, il pourra utiliser ce cr\u00e9dit d’heures pendant les deux ann\u00e9es suivant\u00a0 son embauche. <\/b>Ceci \u00e9tant, le gestion de ce transfert risque pour le moins d’\u00eatre compliqu\u00e9.<\/p>\n

    On notera \u00e9galement que lesalari\u00e9 qui se retrouve au ch\u00f4mage pourra garder sa couverturepr\u00e9voyance sant\u00e9 pendant une dur\u00e9e \u00e9gale \u00e0 un tiers de sa dur\u00e9ed’indemnisation du ch\u00f4mage,<\/b> avec un minimum de trois mois.<\/p>\n

    Autres dispositions<\/h3>\n
  • La dur\u00e9e du stage int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 un cursus p\u00e9dagogique r\u00e9alis\u00e9 lors de la derni\u00e8re ann\u00e9e d’\u00e9tudes<\/b>est prise en compte dans la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai, sans que celapuisse la r\u00e9duire de plus de moiti\u00e9, sauf accord de branche oud’entreprise pr\u00e9voyant des dispositions plus favorables, en casd’embauche dans l’entreprise \u00e0 l’issue de la formation.<\/li>\n
  • Pour b\u00e9n\u00e9ficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie,<\/b> la condition d’anciennet\u00e9 est ramen\u00e9e de trois \u00e0 un an. Le d\u00e9lai de carence est ramen\u00e9 de 11 \u00e0 7 jours.<\/li>\n
  • Le re\u00e7u pour solde de tout compte<\/b>fait l’inventaire des sommes re\u00e7ues par le salari\u00e9 lors de la rupturedu contrat de travail. La signature du salari\u00e9 atteste du fait quel’employeur a rempli les obligations formalis\u00e9es dans le re\u00e7u poursolde de tout compte. Cette signature peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9e par le salari\u00e9dans un d\u00e9lai de 6 mois. Au del \u00e0 de celui-ci, il est lib\u00e9ratoire.<\/li>\n
  • En l’\u00e9tat actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l’\u00e9nonciation des motifs du licenciement<\/b>est assimil\u00e9e \u00e0 une absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Il convientdonc que soient examin\u00e9s les moyens conduisant le juge \u00e0 rechercherdans ce cas la cause du licenciement et \u00e0 statuer sur son caract\u00e8rer\u00e9el et s\u00e9rieux.<\/li>\n
  • L’accord propose de s\u00e9curiser le portage salarial<\/b><\/li>\n
  • Le contrat de travail,<\/b>lorsqu’il est \u00e9crit, ou un document informatif annex\u00e9 \u00e0 la lettred’engagement, doit informer le salari\u00e9 lors de son embauche desconditions d’acc\u00e8s \u00e0 la connaissance des droits directement applicables \u00e0 son contrat de travail en application d’un accord d’entreprise ou debranche. Par ailleurs, le contrat de travail doit d\u00e9terminer ceux deses \u00e9l\u00e9ments qui ne pourront \u00eatre modifi\u00e9s sans l’accord du salari\u00e9.<\/li>\n
  • Une prime forfaitaire pay\u00e9e par l’assurance-ch\u00f4mage<\/b>est instaur\u00e9e pour les moins de 25 ans \u00a0\u00bb involontairement priv\u00e9sd’emploi \u00ab\u00a0, qui n’ont pas assez travaill\u00e9 pour avoir acc\u00e8s auxallocations ch\u00f4mage.<\/li>\n

    Ainsi, auterme de ce bref panorama, force est de constater que l’accord du 11janvier 2008 constitue une simple \u00e9volution du droit du travail. On estbien loin de la simplification r\u00eav\u00e9e par certains. Encore faut il enoutre maintenant que cet accord p\u00e9niblement n\u00e9goci\u00e9 soit approuv\u00e9 parles centrales syndicales et fasse l’objet d’un projet de loi…
    <\/b><\/p>\n

    Auteur : Fran\u00e7ois TAQUET, Professeur de Droit Social, Avocat, Conseil en Droit Social, consultant-formateur pour GERESO. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Allongement de la p\u00e9riode d’essai. Le MEDEF\u00a0souhaitait allonger la p\u00e9riode d’essai\u00e0 trois mois renouvelables pour les ouvriers, employ\u00e9s et techniciens et \u00e0 six mois renouvelables pour les cadres. Les syndicats s’opposaient \u00e0 cet allongement. 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