{"id":17603,"date":"2020-11-02T11:10:17","date_gmt":"2020-11-02T09:10:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=17603"},"modified":"2020-11-02T11:10:19","modified_gmt":"2020-11-02T09:10:19","slug":"salarie-temps-partiel-exercer-temps-plein-meme-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2020\/11\/02\/salarie-temps-partiel-exercer-temps-plein-meme-entreprise\/","title":{"rendered":"Un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel peut-il provisoirement exercer un temps plein dans la m\u00eame entreprise ?"},"content":{"rendered":"\n<p>A cette question simple on\naurait envie de r\u00e9pondre de suite qu\u2019une telle possibilit\u00e9 est envisageable !\nEt puis, Droit et bon sens ne vont-ils pas ensemble&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>Le probl\u00e8me est toutefois plus compliqu\u00e9 qu\u2019il n\u2019y parait au premier abord.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>1. D\u2019abord quelques rappels de\nr\u00e8gles de Droit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Trois points doivent \u00eatre pr\u00e9alablement mis en \u00e9vidence\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>le nombre d\u2019heures compl\u00e9mentaires accomplies par un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel au cours d\u2019une m\u00eame semaine ou d\u2019un m\u00eame mois ne peut \u00eatre sup\u00e9rieur au dixi\u00e8me de la dur\u00e9e hebdomadaire ou mensuelle de travail pr\u00e9vue dans son contrat (<a href=\"https:\/\/www.legisocial.fr\/paie\/smic-remuneration\/tout-connaitre-sur-le-regime-du-temps-partiel-en-2017-et-en-1-clin-dil.html\">C trav L 3123-17 <\/a>\u2013 Ex : un salari\u00e9 avec un contrat de 20 heures par semaine peut effectuer 2 heures compl\u00e9mentaires par semaine).<\/li><li>les heures compl\u00e9mentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la dur\u00e9e du travail accomplie par un salari\u00e9 au niveau de la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail ou \u00e0 la dur\u00e9e fix\u00e9e conventionnellement (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033020058\/2016-08-10\">C trav art L. 3123-9<\/a>). La Cour de cassation rappelle sans cesse cette position qui doit inciter les employeurs \u00e0 se montrer vigilants sur le strict respect des r\u00e8gles en mati\u00e8re de dur\u00e9e du travail et d\u2019heures compl\u00e9mentaires (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000038091459\/\">Cass soc. 23 janvier 2019, pourvoi n\u00b0 17-19393<\/a>). On se souvient ainsi d\u2019une esp\u00e8ce o\u00f9 les juges avaient requalifi\u00e9 un temps partiel en temps plein en soulignant que la dur\u00e9e l\u00e9gale avait \u00e9t\u00e9 atteinte pendant 1 mois sur 8 ann\u00e9es de travail (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000028730436\/\">Cass soc.12 mars 2014. pourvoi n\u00b012-15014<\/a>)\u2026<\/li><li>lorsque, pendant une p\u00e9riode de 12 semaines cons\u00e9cutives ou pendant 12 semaines au cours d\u2019une p\u00e9riode de 15 semaines, l\u2019horaire moyen r\u00e9ellement accompli par un salari\u00e9 a d\u00e9pass\u00e9 de 2 heures au moins par semaine, ou de l\u2019\u00e9quivalent mensuel de cette dur\u00e9e, l\u2019horaire pr\u00e9vu dans son contrat, celui-ci est modifi\u00e9, sous r\u00e9serve d\u2019un pr\u00e9avis de 7 jours et sauf opposition du salari\u00e9 int\u00e9ress\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000027574170\/2015-03-22\">C trav art L. 3123\u201315<\/a>).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Ces quelques notions montrent s\u2019il en est besoin que le contrat de travail \u00e0 temps partiel est un v\u00e9ritable \u00ab carcan \u00bb, alors qu\u2019en l\u2019esp\u00e8ce l\u2019employeur a davantage besoin de solutions de souplesse. Alors comment r\u00e9soudre une telle difficult\u00e9 ?<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>2. Ensuite, quelques tentations \u00e0\n\u00e9viter<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Parmi ces tentations, on citera essentiellement deux auxquelles l\u2019employeur aura n\u00e9cessairement une pens\u00e9e\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><em><strong>1\u00b0 tentation\u00a0: <\/strong>faire effectuer aux salari\u00e9s concern\u00e9s des heures compl\u00e9mentaires.<\/em> Cette solution pose toutefois, plusieurs probl\u00e8mes\u00a0: d\u2019une part, on rappellera que les heures compl\u00e9mentaires (qui sont limit\u00e9es) \u00a0ne peuvent avoir pour effet de porter la dur\u00e9e du travail accomplie par un salari\u00e9 au niveau de la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail ou \u00e0 la dur\u00e9e fix\u00e9e conventionnellement\u00a0; ensuite, et d\u00e8s lors que le salari\u00e9 effectue habituellement des heures compl\u00e9mentaires, le risque est qu\u2019il demande la modification de son horaire de travail\u00a0; enfin, la jurisprudence a d\u00e9cid\u00e9 qu\u2019une telle solution d\u00e9tournait les heures compl\u00e9mentaires de leur objet (Cass soc. 5 avril 2006, pourvoi <a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007051305&amp;fastReqId=1060296566&amp;fastPos=13\" target=\"_blank\">n\u00b0 04-43180<\/a>). Cette solution doit donc d\u2019embl\u00e9e \u00eatre \u00e9cart\u00e9e. <\/li><li><em><strong>2\u00b0 tentation\u00a0: <\/strong>conclure avec le salari\u00e9 \u00e0 temps partiel un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et \u00e0 temps partiel repr\u00e9sentant le nombre d\u2019heures du salari\u00e9 absent. <\/em>Cette solution qui semble de bon sens, pose pourtant plusieurs difficult\u00e9s. D\u2019une part, un salari\u00e9 peut-il \u00eatre titulaire de plusieurs contrats de travail au sein de la m\u00eame entreprise (en l\u2019esp\u00e8ce, un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00e0 temps partiel et un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 temps partiel)\u00a0?\u00a0 Bien que la loi soit muette sur ce point, d\u2019importantes r\u00e9serves s\u2019imposent. En effet, en droit du travail, il est clair que c\u2019est la situation la plus favorable au salari\u00e9 qui s\u2019impose, c&rsquo;est-\u00e0-dire en l\u2019esp\u00e8ce, le contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Le risque est donc grand, en cas de conflit, que les tribunaux globalisent ces deux contrats en un seul CDI. Qui plus est, la jurisprudence a indiqu\u00e9 que dans tous les cas, il fallait totaliser les horaires de travail (Cass soc. 24 novembre 1998 pourvoi <a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007041318&amp;fastReqId=867213407&amp;fastPos=1\" target=\"_blank\">n\u00b0 96-42270<\/a>).  <\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>3. Enfin, l&rsquo;adoption d&rsquo;une loi compliqu\u00e9e<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Devant autant d\u2019ins\u00e9curit\u00e9 juridique, il appartenait au l\u00e9gislateur de prendre position et de fixer des r\u00e8gles claires. En ce sens, la loi de s\u00e9curisation de l\u2019emploi du 14 juin 2013, pour la premi\u00e8re fois, a cr\u00e9e la notion de \u00ab\u00a0compl\u00e9ments d&rsquo;heures par avenant\u00a0\u00bb. Le principe se trouve aujourd\u2019hui \u00e9nonc\u00e9 \u00e0 l\u2019article <a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033019984&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20160810\" target=\"_blank\">\u00a0L 3123-22 du Code du travail<\/a>\u00a0suivant lequel <a>u<\/a>ne convention ou un accord de branche \u00e9tendu peut pr\u00e9voir la possibilit\u00e9, par un avenant au contrat de travail, d&rsquo;augmenter temporairement la dur\u00e9e de travail pr\u00e9vue par le contrat. La convention ou l&rsquo;accord\u00a0d\u00e9termine le nombre maximal d&rsquo;avenants pouvant \u00eatre conclus, dans la limite de huit par an et par salari\u00e9, en dehors des cas de remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 absent nomm\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9, peut pr\u00e9voir la majoration salariale des heures effectu\u00e9es dans le cadre de cet avenant\u00a0et enfin, d\u00e9termine les modalit\u00e9s selon lesquelles les salari\u00e9s peuvent b\u00e9n\u00e9ficier prioritairement des compl\u00e9ments d&rsquo;heures. Les heures compl\u00e9mentaires accomplies au-del\u00e0 de la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e par l&rsquo;avenant donnent lieu \u00e0 une majoration salariale qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 25\u00a0%. <\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, le principe du compl\u00e9ment d\u2019heures doit \u00eatre pr\u00e9vu par \u00ab\u00a0une convention ou un accord de branche \u00e9tendu\u00a0\u00bb. Ce principe est r\u00e9it\u00e9r\u00e9 par l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036761771\/2018-04-01\">article L 2253-1 6\u00b0 issu d\u2019une ordonnance du 22 septembre 2017 <\/a>et qui vise express\u00e9ment l\u2019article <a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033019984&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20160810\" target=\"_blank\"><strong>\u00a0<\/strong>L 3123-22 du Code du travail<\/a><strong>. <\/strong>N\u2019oublions pas que dans ce cas de figure, l\u2019accord de branche pr\u00e9vaut sur l\u2019accord d\u2019entreprise\u2026<\/p>\n\n\n\n<p>La cause est entendue\u2026Hors de la\nconvention\nou de l\u2019accord de branche \u00e9tendu, il n\u2019est point de salut&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Et les parties ne pourraient conclure un accord d\u00e9pourvu de l\u00e9galit\u00e9 sachant que selon l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006436088\/2009-12-17\">article 1103 du Code civil<\/a>, \u00ab\u00a0les contrats <em>l\u00e9galement<\/em> form\u00e9s tiennent lieu de loi \u00e0 ceux qui les ont faits\u00a0\u00bb. Or, justement, conclure un accord hors des dispositions pr\u00e9vues par la loi, f\u00fbt-il m\u00eame favorable au salari\u00e9, ne saurait constituer un acte \u00ab\u00a0l\u00e9galement\u00a0\u00bb form\u00e9. <\/p>\n\n\n\n<p>Quant aux sanctions pour l\u2019employeur,\nil vaut mieux ne pas y songer. En effet, le salari\u00e9 revenu \u00e0 son ancien horaire\nserait en droit de r\u00e9clamer le paiement du salaire (sur 3 ans) qu\u2019il aurait d\u00fb\nnormalement percevoir\u2026<\/p>\n\n\n\n<p>A ce stade, une question se pose\nimmanquablement&nbsp;: n\u2019aurait on pu faire plus simple dans l\u2019int\u00e9r\u00eat des\nsalari\u00e9s (par exemple, que ce type de convention puisse \u00eatre formalis\u00e9e par\naccord d\u2019entreprise) ? Mais on sait que le droit du travail est rarement simple\ndans ce pays&nbsp;!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A cette question simple on aurait envie de r\u00e9pondre de suite qu\u2019une telle possibilit\u00e9 est envisageable ! Et puis, Droit et bon sens ne vont-ils pas ensemble&nbsp;? Le probl\u00e8me est toutefois plus compliqu\u00e9 qu\u2019il n\u2019y parait au premier abord. 1. 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