Source : Legifrance.gouv.fr<\/p>\n
Quelques exemples d’assouplissement pratiqu\u00e9s par les entreprises :<\/p>\n
L’article premier de la loi a r\u00e9form\u00e9 les dispositions relatives au CET en terme d’alimentation, d’utilisation et de gestion.<\/b> Jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, vous ne pouviez pas conserver plus de 22 jours de RTT ou de cong\u00e9s <\/b>et vous deviez le vider tous les cinq ans<\/b>.<\/p>\n
D\u00e9sormais, vous pourrez accumuler autant de jours que vous voudrez et sans limite de temps pour stocker ses droits<\/b>.Vous pourrez alimenter votre CET par les heures de repos acquises autitre de repos compensateur mais aussi par une partie de vos cong\u00e9spay\u00e9s.<\/p>\n
Votre employeur pourra aussi y affecter \u00ab\u00a0les heures effectu\u00e9es au-del\u00e0 de la dur\u00e9e collective du travail<\/b>, lorsque les caract\u00e9ristiques des variations de l’activit\u00e9 le justifient\u00a0\u00bb.<\/p>\n
Vous devrez toutefois conserver cinq semaines de vacances par an<\/b> et respecter la dur\u00e9e hebdomadaire du travail maximale de 48 heures.<\/b> \u00a0<\/span>Enfin, le compte \u00e9pargne-temps pourra \u00eatre converti en partie en cong\u00e9s, en compl\u00e9ment de r\u00e9mun\u00e9ration imm\u00e9diat ou en \u00e9pargne.<\/b> L’article 2 de la loi instaure \u00ab\u00a0un r\u00e9gime d’heures choisies<\/b>\u00ab\u00a0. <\/p>\n Concr\u00e8tement, si vous le souhaitez, en accord avec votre employeur etdans le cadre d’une convention collective de branche ou d’un accordd’entreprise, vous pouvez travailler au-del\u00e0 du contingent annuel de 220 heures suppl\u00e9mentaires. <\/b><\/p>\n Les heures effectu\u00e9es \u00e0 ce titre seront r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es \u00e0 un taux qui nepourra pas \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 celui des heures suppl\u00e9mentaires. <\/p>\n Vous pourrez ainsi faire des semaines de 48 heures<\/b>.La loi permet aussi aux cadres qui le souhaitent de renoncer \u00e0 unepartie de leurs cong\u00e9s RTT contre un suppl\u00e9ment de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n Le troisi\u00e8me article du texte comporte deux mesures cibl\u00e9es sur les tr\u00e8s petites entreprises. Il prolonge de trois ans, jusqu’au 31 d\u00e9cembre 2008, le r\u00e9gime sp\u00e9cifique des heures suppl\u00e9mentaires<\/b> dans les entreprises de moins de 20 salari\u00e9s. <\/p>\n A savoir : celles-ci ne sont compt\u00e9es qu’\u00e0 partir de la 37\u00e8me heure<\/b> et les quatre premi\u00e8res heures suppl\u00e9mentaires sont major\u00e9es de 10 % au lieu de 25 %<\/b> dans le cas g\u00e9n\u00e9ral. <\/p>\n Enfin, \u00e0 l’exception des femmes enceintes, les salari\u00e9s des petites entreprises pourront renoncer \u00e0 une partie de leurs journ\u00e9es ou de leurs demi-journ\u00e9es de repos<\/b>, dans la limite de 10 jours, en \u00e9change d’une majoration de salaire \u00e9gale au moins \u00e0 10 %.<\/p>\n Les cadres travaillent plus que les autres. Rien d’in\u00e9dit. De 39,8 \u00e0 51,6 heures hebdomadaires <\/b>selon les cat\u00e9gories.<\/p>\n En France, travailler beaucoup fait partie de la fonction m\u00eame desprofessions d’encadrement. A de tels postes, on passe en moyenne 230heures de plus au travail que les techniciens et 260 heures de plusqu’un employ\u00e9 ou qu’un ouvrier.<\/p>\n Sans compter les heures pass\u00e9es sur l’ordinateur portable le week end :c’est le cas de 74 % des cadres. En compensation, 55% des cadres b\u00e9n\u00e9ficient d’une journ\u00e9e de RTT de temps en temps et 20 %d’une ou plusieurs semaines de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires.<\/b><\/p>\n Source : Courrier cadre n\u00b06 (mars 2007) d’apr\u00e8s des enqu\u00eates Insee 2004 et Apec 2005.<\/p>\n La dur\u00e9e l\u00e9gale du travail peut \u00eatre d\u00e9pass\u00e9e dans le cadre de la r\u00e9glementation sur les heures suppl\u00e9mentaires.<\/b><\/p>\n Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la dur\u00e9e du travail des travailleurs \u00e2g\u00e9s de moins de 18 ans <\/b>ne peut d\u00e9passer la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail.<\/p>\n Toutefois, il existe des dur\u00e9es maximales au-del\u00e0 desquelles aucuntravail effectif ne peut \u00eatre demand\u00e9. Ces dur\u00e9es maximales de travails’imposent \u00e9galement au salari\u00e9 qui cumule plusieurs emplois.<\/p>\n Sauf d\u00e9rogation, les dur\u00e9es maximales sont fix\u00e9es \u00e0 :<\/p>\n En outre, les salari\u00e9s doivent b\u00e9n\u00e9ficier d’un repos quotidien de 11heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquels’ajoutent les heures de repos quotidien.<\/p>\n L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes<\/b> de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.<\/p>\n Une semaine de travail ne peut pas d\u00e9passer 6 jours.<\/b><\/p>\n Le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures cons\u00e9cutives. <\/b>Il est constitu\u00e9 de 24 heures de repos hebdomadaire et de 11 heures de repos quotidien.<\/p>\n Ce repos se situe normalement le dimanche.<\/b><\/p>\n Votre employeur ne peut en aucun cas vous licencier si vous refusez de travailler un septi\u00e8me jour cons\u00e9cutif.<\/p>\n Par contre, certaines entreprises (h\u00f4tellerie-restauration, industrie,vente de d\u00e9tail dans les zones touristiques…) ont le droit d’accorder le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche<\/b>, car il existe des d\u00e9rogations. <\/p>\n Entre dans le calcul de la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail, le temps de travail effectif, c’est-\u00e0-dire toute p\u00e9riode pendant laquelle le salari\u00e9 est \u00e0 la disposition de l’employeur, <\/b>dans l’obligation de se conformer \u00e0 ses directives sans pouvoir se consacrer librement \u00e0 des occupations personnelles.<\/p>\n S’ils r\u00e9pondent \u00e0 ces crit\u00e8res, les temps de restauration et de pauses sont consid\u00e9r\u00e9s comme temps de travail effectif.<\/b><\/p>\n Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable \u00e0l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celuiconsacr\u00e9 \u00e0 l‘habillage et au d\u00e9shabillage<\/b>.<\/p>\n Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est impos\u00e9 par lar\u00e9glementation, le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise, une convention,un accord collectif ou le contrat de travail du salari\u00e9, le temps qui yest consacr\u00e9 – s’il se d\u00e9roule dans l’entreprise ou sur le lieu detravail – doit faire l’objet de contreparties au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s: repos, primes…<\/p>\n Le La part de ce temps de d\u00e9placement professionnel co\u00efncidant avecl’horaire de travail ne doit pas entra\u00eener de perte de salaire.<\/p>\n Dans certaines professions (sant\u00e9, m\u00e9dico-social…), des salari\u00e9s peuvent \u00eatre soumis \u00e0 un temps de travail – comportant des temps d’inaction<\/b>– d\u00e9passant la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail mais assimil\u00e9 \u00e0 celle-ci. Ainsi,par exemple, la dur\u00e9e hebdomadaire du travail peut \u00eatre fix\u00e9e, comptetenu du r\u00e9gime d’\u00e9quivalence, \u00e0 38 heures qui seront d\u00e9compt\u00e9es comme35 heures.<\/p>\n Les heures d’\u00e9quivalence sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9esconform\u00e9ment aux usages ou aux accords \u00e9tendus applicables \u00e0l’entreprise. La dur\u00e9e \u00e9quivalente (par exemple 38 h) est le seuil ded\u00e9clenchement des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n Le r\u00e9gime d’\u00e9quivalence pour une profession ne peut \u00eatre mis en placeque par d\u00e9cret en Conseil d’\u00c9tat ou par d\u00e9cret simple apr\u00e8s conclusiond’une convention ou d’un accord de branche.<\/p>\n Ce sont les p\u00e9riodes pendant lesquelles le salari\u00e9, sans\u00eatre \u00e0 la disposition permanente et imm\u00e9diate de l’employeur, al’obligation de demeurer \u00e0 son domicile ou \u00e0 proximit\u00e9 afin d’\u00eatre enmesure d’intervenir pour effectuer un travail.<\/b><\/p>\n Les astreintes sont organis\u00e9es par convention ou accord collectif ou, \u00e0d\u00e9faut, \u00e0 l’initiative de l’employeur. Dans tous les cas, elles doiventdonner lieu \u00e0 des compensations financi\u00e8res ou \u00e0 des repos.<\/b><\/p>\n L’astreinte sans intervention est d\u00e9compt\u00e9e dans les dur\u00e9es minimalesde repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, les p\u00e9riodesd’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilis\u00e9 \u00e0ce titre dans la dur\u00e9e du travail.<\/p>\n Selon la cat\u00e9gorie \u00e0 laquelle il appartient, un cadre peut – ce n’estpas automatique- \u00eatre soumis \u00e0 une convention de forfait : en heures ouen jours. Obligatoirement \u00e9crite, la convention de forfait en heuresconsiste \u00e0 r\u00e9mun\u00e9rer syst\u00e9matiquement et avec les majorations, unecertaine quantit\u00e9 d’heures suppl\u00e9mentaires accomplies de fa\u00e7onr\u00e9guli\u00e8re par le salari\u00e9. Si le cadre travaille au-del\u00e0 du forfait, lesheures suppl\u00e9mentaires doivent \u00eatre d\u00e9compt\u00e9es et pay\u00e9es. La conventionde forfait en jours, obligatoirement \u00e9crite, elle aussi, fixe un nombrede jours travaill\u00e9s par le cadre dans l’ann\u00e9e. Cette possibilit\u00e9 deconclure des conventions de forfait en jours a \u00e9t\u00e9 \u00e9tendue \u00e0 certainssalari\u00e9s non cadres.<\/p>\n A savoir<\/p>\n Les heures suppl\u00e9mentaires int\u00e9gr\u00e9es dans la convention de forfaithebdomadaire ou mensuelle ne doivent pas d\u00e9passer le contingent annuelconventionnel ou \u00e0 d\u00e9faut r\u00e9glementaire (220 heures par an).<\/p>\n Au regard de la r\u00e9glementation sur la dur\u00e9e du travail, trois cat\u00e9gories de cadres<\/b> sont distingu\u00e9es.<\/p>\n \u00catre cadre dirigeant, c’est r\u00e9unir trois crit\u00e8res :<\/p>\n Les cadres int\u00e9gr\u00e9s \u00e0 un atelier, un service, une \u00e9quipe<\/b><\/p>\n Lescadres (dits \u00ab int\u00e9gr\u00e9s \u00bb) dont la nature des fonctions les conduit \u00e0suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leurservice ou de leur \u00e9quipe. Ils b\u00e9n\u00e9ficient de la l\u00e9gislation sur ladur\u00e9e du travail au m\u00eame titre que les non-cadres.<\/p>\n Les cadres autonomes<\/b><\/p>\n Ils’agit des cadres qui ne sont ni cadres dirigeants, ni cadres int\u00e9gr\u00e9s(ing\u00e9nieurs-chercheurs, cadres commerciaux, op\u00e9rateurs sur les march\u00e9sfinanciers…). Des conventions individuelles de forfait, en heuresvoire en jours, peuvent leur \u00eatre propos\u00e9es.<\/p>\n S’ils n’ont pas sign\u00e9de conventions individuelles de forfait annualis\u00e9 (en heures ou enjours), ces cadres sont soumis au contingent d’heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n Conclue entre l’employeur et le cadre, la convention de forfait permetde simplifier la gestion administrative de la paie : elle pr\u00e9voit der\u00e9mun\u00e9rer syst\u00e9matiquement un nombre d’heures suppl\u00e9mentaires (avec lesmajorations) accomplies de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re par le salari\u00e9. Sur lebulletin de paie figure un nombre d’heures de travail mensuel global(par exemple 177 heures au lieu de 151,67 heures), et non le d\u00e9tail desheures \u00ab normales \u00bb et des heures suppl\u00e9mentaires avec leur majoration.Toutefois, si le cadre effectue des heures au-del\u00e0 du forfait, ellesdoivent \u00eatre d\u00e9compt\u00e9es et pay\u00e9es au taux major\u00e9.<\/p>\n La convention de forfait peut \u00eatre conclue avec tous types de cadres.Pour certains d’entre eux, il est possible de signer des conventionsparticuli\u00e8res pr\u00e9voyant un forfait annuel en heures ou en jours.<\/p>\n Les cadres int\u00e9gr\u00e9s \u00e0 un atelier, un service, une \u00e9quipe<\/b><\/p>\n L’employeura la possibilit\u00e9 de conclure avec cette cat\u00e9gorie de cadres desconventions de forfait. Obligatoirement \u00e9crites, pr\u00e9cises etquantifi\u00e9es, ces conventions sont \u00e9tablies en heures sur une basehebdomadaire ou mensuelle. Elles permettent de r\u00e9mun\u00e9rer de fa\u00e7onforfaitaire les heures suppl\u00e9mentaires accomplies. La r\u00e9mun\u00e9rationalors vers\u00e9e ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 celle qui lui aurait \u00e9t\u00e9 vers\u00e9esi ses heures de travail avaient \u00e9t\u00e9 d\u00e9compt\u00e9es. Le forfait doit doncinclure le paiement major\u00e9 des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n Les cadres non-dirigeants et non-int\u00e9gr\u00e9s \u00e0 une \u00e9quipe, un atelier, un service (dits \u00ab interm\u00e9diaires \u00bb ou \u00ab autonomes \u00bb)<\/b><\/p>\n Ladur\u00e9e de travail de ces cadres peut \u00eatre fix\u00e9e par des conventionsindividuelles de forfait pr\u00e9vues par une convention ou un accordcollectif. Il peut s’agir :<\/p>\n La convention ou l’accord collectif autorisant la signature deconvention individuelle de forfait doit d\u00e9finir : les cat\u00e9gories decadres susceptibles de signer une telle convention ; les modalit\u00e9s etles caract\u00e9ristiques des conventions de forfait.<\/p>\n L’article 95 de la loi n\u00b0 2005-882 du 2 ao\u00fbt 2005 \u00ab en faveur despetites et moyennes entreprises \u00bb, modifiant en ce sens l’article L.212-15-3 du Code du travail, \u00e9tend la possibilit\u00e9 de rendre applicableune convention de forfait en jours aux salari\u00e9s non cadres dont ladur\u00e9e du temps de travail ne peut \u00eatre pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9e et qui disposentd’une r\u00e9elle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourl’exercice des responsabilit\u00e9s qui leur sont confi\u00e9es. Cettepossibilit\u00e9 est soumise Obligatoirement \u00e9crites, les conventions individuelles de forfaitpeuvent \u00eatre \u00e9tablies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.Toutefois, le recours aux conventions de forfait annuel (en heures ouen jours) doit \u00eatre autoris\u00e9 par une convention ou un accord collectif\u00e9tendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’\u00e9tablissement.\u00c0 d\u00e9faut, seules des conventions de forfait en heures, \u00e9tablies sur unebase hebdomadaire ou mensuelle, peuvent \u00eatre conclues.<\/p>\n Forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures : dans tous les cas,la r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e doit \u00eatre au moins \u00e9gale au minimumconventionnel applicable dans l’entreprise et inclure le paiement (avecbonification et majorations) des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n Forfait annuel en heures<\/b><\/p>\n L’accordcollectif doit obligatoirement d\u00e9terminer les cat\u00e9gories de cadresconcern\u00e9s, les modalit\u00e9s et les caract\u00e9ristiques principales desconventions de forfait susceptibles d’\u00eatre conclues, la dur\u00e9e annuellede travail sur laquelle le forfait est \u00e9tabli.<\/p>\n Le texteconventionnel peut pr\u00e9voir que le forfait annuel en heures estapplicable aux salari\u00e9s itin\u00e9rants non-cadres dont la dur\u00e9e du travailne peut \u00eatre pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9e ou qui b\u00e9n\u00e9ficient d’une r\u00e9elle autonomiedans l’organisation de leur emploi du temps.<\/p>\n La dur\u00e9e de travail doit respecter :<\/p>\n Forfait annuel en jours<\/b><\/p>\n Lenombre de journ\u00e9es travaill\u00e9es est fix\u00e9 par la convention ou l’accordcollectif qui pr\u00e9voit la conclusion de convention de forfait en jours.Ce nombre ne peut exc\u00e9der 218 jours sur une ann\u00e9e.<\/p>\n Le rel\u00e8vement de217 \u00e0 218 jours du nombre maximal de jours pouvant \u00eatre travaill\u00e9 dansle cadre d’un forfait annuel en jours r\u00e9sulte de la cr\u00e9ation d’une \u00abjourn\u00e9e de solidarit\u00e9 \u00bb par la loi du 30 juin 2004. Cette nouvellelimite s’applique aux p\u00e9riodes de r\u00e9f\u00e9rence annuelles \u00e0 compter decelle incluant la premi\u00e8re journ\u00e9e de solidarit\u00e9.<\/p>\n La convention ou l’accord collectif d\u00e9termine :<\/p>\n Enfin, la convention ou l’accord doit respecter les limitations suivantes :<\/p>\n Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe,d’entreprise ou d’\u00e9tablissement peut ouvrir la facult\u00e9 aux salari\u00e9s quile souhaitent, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours,de renoncer \u00e0 une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’unemajoration de leur salaire. L’accord du chef d’entreprise est requis.La convention ou l’accord collectif d\u00e9termine notamment le montant decette majoration ainsi que les conditions dans lesquelles les salari\u00e9sfont conna\u00eetre leur choix.<\/p>\n Le contr\u00f4le<\/b><\/p>\n L’employeurest tenu d’\u00e9tablir des documents permettant de comptabiliser les joursde travail effectu\u00e9s. Ces documents doivent \u00eatre tenus \u00e0 la dispositionde l’inspecteur du travail pendant trois ans.<\/p>\n Le report des jours de travail exc\u00e9dentaires<\/b><\/p>\n Lorsquele nombre de jours de travail d\u00e9passe le plafond annuel fix\u00e9 parl’accord, le salari\u00e9 doit \u00ab r\u00e9cup\u00e9rer \u00bb les jours de d\u00e9passement(d\u00e9duction faite, s’il y a lieu, de ceux affect\u00e9s \u00e0 un compte\u00e9pargne-temps, de ceux auxquels le salari\u00e9 a \u00ab renonc\u00e9 \u00bb dans lesconditions pr\u00e9vues ci-dessus, et des cong\u00e9s pay\u00e9s report\u00e9s) au cours dupremier trimestre de l’ann\u00e9e suivante. Le nombre de jours ainsir\u00e9cup\u00e9r\u00e9s r\u00e9duit le plafond annuel de l’ann\u00e9e durant laquelle ils sontpris.<\/p>\n Un cadre a effectu\u00e9, au cours de l’ann\u00e9e 2004, 220 jours detravail au lieu des 215 pr\u00e9vus par l’accord collectif. Il devra doncb\u00e9n\u00e9ficier de 5 jours non travaill\u00e9s entre le 1er janvier et le 31 mars2005, ann\u00e9e durant laquelle son forfait doit \u00eatre \u00e9gal \u00e0 210 jours.<\/p>\n Le recours<\/b><\/p>\n S’ilne b\u00e9n\u00e9ficie pas d’une r\u00e9duction effective de son temps de travail oulorsque sa r\u00e9mun\u00e9ration ne refl\u00e8te pas ses contraintes en la mati\u00e8re,le salari\u00e9 peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir uneindemnit\u00e9 calcul\u00e9e en fonction du pr\u00e9judice subi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les 35 heures en quelques dates-cl\u00e9s La loi du 13 juin 1998ram\u00e8ne la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail de 39 \u00e0 35 heures \u00e0 compter du 1erjanvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salari\u00e9s et au 1erjanvier 2002 pour les autres. La loi du 19 janvier 2000 fixe la dur\u00e9e l\u00e9gale de travail \u00e0 […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1764","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\n
<\/span><\/p>\n
<\/span><\/p>\n\u00a0<\/span> Des \u00ab\u00a0heures choisies\u00a0\u00bb r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es<\/h4>\n
Le r\u00e9gime sp\u00e9cifique des PME<\/h4>\n
Les 35 heures et les cadres<\/h4>\n
Quelle dur\u00e9e maximum pour une semaine de travail ?<\/h3>\n
Quels sont les temps de travail comptabilis\u00e9s dans la dur\u00e9e l\u00e9gale ?<\/h3>\n
Le temps de travail effectif<\/h4>\n
Les heures d’\u00e9quivalence<\/h4>\n
Les astreintes<\/h4>\n
Le temps de travail des cadres
<\/h3>\nSynth\u00e8se<\/h4>\n
Les cadres : quelles d\u00e9finitions ?<\/h4>\n
Les cadres dirigeants<\/h4>\n
Convention de forfait : de quoi s’agit-il ?<\/h4>\n
Avec quels cadres ?<\/h4>\n
Avec quels autres salari\u00e9s non-cadres ?<\/span><\/h4>\n
\nen outre aux conditions suivantes :<\/p>\n\u00c0 quelles conditions ?<\/h4>\n
Quelles sont les garanties du salari\u00e9 li\u00e9 par une convention de forfait en jours ?<\/h4>\n