Ilr\u00e9sulte des dispositions d’ordre public de l’article L. 132-8, alin\u00e9a6, du code du travail que lorsque la convention ou l’accord qui a \u00e9t\u00e9d\u00e9nonc\u00e9 n’a pas \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9 dans les d\u00e9lais pr\u00e9vus par le troisi\u00e8mealin\u00e9a de ce texte, les salari\u00e9s des entreprises concern\u00e9es conserventles avantages individuels qu’ils ont acquis et qui sont ainsi int\u00e9gr\u00e9sau contrat de travail, peu important les dispositions des conventionsou accords conclus ult\u00e9rieurement.<\/p>\n
En outre,constitue un avantage individuel acquis, un avantage qui au jour de lad\u00e9nonciation de la convention ou de l’accord collectif procurait ausalari\u00e9 une r\u00e9mun\u00e9ration ou un droit dont il b\u00e9n\u00e9ficiait \u00e0 titrepersonnel et qui correspondait \u00e0 un droit d\u00e9j\u00e0 ouvert et non simplement\u00e9ventuel (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n\u00b0 05-17216).<\/p>\n
Selonles articles 12 bis de la convention collective nationale des cadresdes grands magasins du 8 octobre 1982 et 17 de la convention collectivedes cadres des magasins populaires de la m\u00eame date, les cadres dont lejour habituel de repos co\u00efncidait avec un jour f\u00e9ri\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiaient d’unjour suppl\u00e9mentaire de cong\u00e9. L’union des commerces de centre ville(UCV) avait d\u00e9nonc\u00e9 ces conventions qui avaient cess\u00e9 de produire effetle 1er janvier 2000. Une nouvelle convention avait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e le 30juin 2000 entre l’UCV et divers syndicats qui excluait \u00a0les cadres dub\u00e9n\u00e9fice des dispositions conventionnelles relatives \u00e0 la dur\u00e9e dutravail, dont celles relatives aux jours f\u00e9ri\u00e9s, en renvoyant \u00e0 desdispositions sp\u00e9cifiques l’am\u00e9nagement et la r\u00e9duction du temps detravail de cette cat\u00e9gorie de salari\u00e9s. En application de cetteconvention des accords d’entreprises avaient \u00e9t\u00e9 ult\u00e9rieurement conclusen particulier pour les soci\u00e9t\u00e9s Monoprix et Prisunic ainsi que pourles Galeries Lafayette qui instituaient des r\u00e9gimes de forfait jourpour certains cadres. La f\u00e9d\u00e9ration nationale de l’encadrement ducommerce et des services avait saisi le tribunal de grande instance dedemandes tendant notamment \u00e0 ordonner aux soci\u00e9t\u00e9s Monoprix, Prisunicexploitation, Bon March\u00e9, Galeries Lafayettes, BHV et Samaritaine decontinuer \u00e0 faire b\u00e9n\u00e9ficier les cadres pr\u00e9sents dans leurs effectifsau 31 d\u00e9cembre 1999, des dispositions des anciennes conventionscollectives relatives aux jours f\u00e9ri\u00e9s en faisant valoir qu’ils’agissait d’avantages individuels acquis. \u00a0La cour d’appel de Parisavait ordonn\u00e9 de continuer d’appliquer les dispositions des articles 12bis de la convention collective des cadres des grands magasins, et 17de la convention collective des cadres des magasins populaires auxsalari\u00e9s cadres pr\u00e9sents dans leurs effectifs au 31 d\u00e9cembre 1999,alors, selon le moyen des soci\u00e9t\u00e9s Monoprix et Prisunic exploitation.Pour la cour de cassation, \u00a0\u00a0la cour d’appel qui a constat\u00e9 que laconvention de substitution avait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e post\u00e9rieurement \u00e0l’expiration du d\u00e9lai pr\u00e9vu par l’article L. 132-8, alin\u00e9a 3, et que leb\u00e9n\u00e9fice d’un jour de repos cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire lorsqu’un jour f\u00e9ri\u00e9co\u00efncide avec un jour de repos hebdomadaire profitait individuellement\u00e0 chaque cadre se trouvant dans cette situation, en a exactement d\u00e9duitque cet avantage \u00e9tait acquis \u00e0 l’expiration de ce d\u00e9lai.<\/p>\n
Ils’agit ici d’une application pratique des dispositions de l’article L132-8 du Code du travail, avec une int\u00e9ressante d\u00e9finition de lanotion\u00a0 d’avantage individuel acquis.<\/p>\n
Ilr\u00e9sulte de l’article L 212-1-1 du Code du travail que la preuve desheures de travail effectu\u00e9es n’incombe sp\u00e9cialement \u00e0 aucune desparties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande d’heurescompl\u00e9mentaires, se fonder sur l’insuffisance des preuves apport\u00e9es parle salari\u00e9, d\u00e8s lors que celui-ci fournit des \u00e9l\u00e9ments de nature \u00e0\u00e9tayer sa demande. Il doit examiner les \u00e9l\u00e9ments de nature \u00e0 justifierles horaires effectivement r\u00e9alis\u00e9s par le salari\u00e9 et que l’employeurest tenu de lui fournir (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n\u00b0 05-40434)<\/p>\n
Pourrejeter une salari\u00e9e de ses demandes en paiement d’heurescompl\u00e9mentaires, une cour d’appel avait \u00e9nonc\u00e9 que le tableaur\u00e9capitulatif des heures soi-disant travaill\u00e9es qu’elle produisait\u00e9tait insuffisant pour \u00e9tablir qu’en r\u00e9alit\u00e9 elle travaillait \u00e0 tempscomplet, que, m\u00eame pendant les mois o\u00f9 elle b\u00e9n\u00e9ficiait de cong\u00e9spay\u00e9s, elle indiquait invariablement 39 heures, que compte tenu de sesfonctions, il n’\u00e9tait pas s\u00e9rieux qu’elle n’aurait pas fait rectifiersa feuille de paye et que l’attestation du magasinier n’est pasconvaincante. Pour la cour de cassation, les juges du fond ne pouvaientse d\u00e9terminer au vu des seuls \u00e9l\u00e9ments fournis par la salari\u00e9e.<\/p>\n
La chambre sociale r\u00e9it\u00e8re ici sa position.<\/p>\n
La convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable \u00e0 un licenciement doit indiquer l’objet de l’entretien (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n\u00b0 05-40540).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 la lettre pr\u00e9cisant que les faits reproch\u00e9s\u00a0\u00bbconstituent un acte d’insubordination grave apportant un trouble r\u00e9elet s\u00e9rieux dans l’\u00e9tablissement\u00a0\u00bb. La lettre de convocation \u00e0l’entretien pr\u00e9alable adress\u00e9e au salari\u00e9 le 28 octobre 2002mentionnait qu’il \u00e9tait envisag\u00e9 de prendre \u00e0 son encontre une sanctiondisciplinaire. Pour la cour de cassation, suivant l’article L 122-14 ducode du travail, la convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable \u00e0 unlicenciement doit indiquer l’objet de l’entretien.<\/p>\n
Il s’agit ici d’une application de l’article L 122-14 du Code du travail.<\/p>\n
Dans le cadre d’un licenciement \u00e9conomique, les juges du fond doivent rechercher si l’employeur a satisfait \u00e0 son obligation de reclassement (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n\u00b0 05-41947).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour motif \u00e9conomique. Afin de d\u00e9bouter lesalari\u00e9 de sa demande de dommages int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans causer\u00e9elle et s\u00e9rieuse, les juges du fond avaient retenu que l’employeurrapporte la preuve que le licenciement du salari\u00e9 \u00e9tait la cons\u00e9quenced’une baisse inqui\u00e9tante de son chiffre d’affaires, li\u00e9 \u00e0 la crise ditede la vache folle et qui lui imposait une r\u00e9duction de son personnel.Ainsi, la preuve du caract\u00e8re \u00e9conomique du licenciement est rapport\u00e9e.La chambre sociale reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherch\u00e9si l’employeur avait satisfait \u00e0 son obligation de reclassement.<\/p>\n
La cour de cassation rappelle ici qu’il ne saurait y avoir de licenciement \u00e9conomique sans recherche de reclassement pr\u00e9alable.<\/p>\n
L’employeur,qui soumet \u00e0 l’accord du salari\u00e9 dont il juge le comportement fautifune proposition alternative au licenciement, conserve la possibilit\u00e9,en cas de refus du salari\u00e9, de se pr\u00e9valoir de ce comportement fautifs’il d\u00e9cide de le licencier (Cass soc. 31 janvier 2007. pourvoi n\u00b004-42669).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute lourde. Pour dire que lelicenciement \u00e9tait d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, les juges dufond avaient retenu que la proposition de renoncer \u00e0 son activit\u00e9 ausein de la soci\u00e9t\u00e9 tout en continuant d’exercer ses fonctions dans lasoci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re sous les ordres du secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral faite au salari\u00e9 parl’employeur apr\u00e8s avoir eu connaissance de ses agissements fautifsimpliquait que l’employeur consid\u00e9rait que ces faits ne pouvaientjustifier le licenciement. Pour la cour de cassation, \u00a0l’employeur, quisoumet \u00e0 l’accord du salari\u00e9 dont il juge le comportement fautif uneproposition alternative au licenciement, conserve la possibilit\u00e9, encas de refus du salari\u00e9, de se pr\u00e9valoir de ce comportement fautif s’ild\u00e9cide de le licencier.<\/p>\n
Cette position de la cour de cassation n’est pas contestable.<\/p>\n
Lalettre de licenciement, qui se borne \u00e0 faire \u00e9tat d’une r\u00e9ductiond’activit\u00e9 de l’exploitation pour justifier la suppression d’unl’emploi ne vise ni les difficult\u00e9s \u00e9conomiques, ni une mutationtechnologique, ni une r\u00e9organisation de l’entreprise (Cass soc. 31janvier 2007. pourvoi n\u00b0 05-43206).<\/p>\n
Unouvrier agricole avait fait l’objet d’un licenciement \u00e9conomique parlettre\u00a0 ainsi r\u00e9dig\u00e9e : \u00ab\u00a0L’exploitation mara\u00eech\u00e8re dans laquelle voustravaillez depuis le 15 mars 1993 doit supprimer la culture d’hiverpour ne conserver qu’une activit\u00e9 estivale. Cette r\u00e9duction d’activit\u00e9me conduit \u00e0 devoir supprimer votre poste, dans la mesure o\u00f9 je me voiscontraint \u00e0 abandonner les activit\u00e9s auxquelles vous \u00e9tiez affect\u00e9\u00a0\u00bb.Pour d\u00e9bouter le salari\u00e9 de sa demande de dommages int\u00e9r\u00eats pourlicenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, les juges du fond avaient\u00e9nonc\u00e9\u00a0 qu’il r\u00e9sulte des pi\u00e8ces produites que le salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9contraint, vu son \u00e2ge et son \u00e9tat de sant\u00e9, de r\u00e9duire son activit\u00e9 etde vendre une partie de ses terres \u00e0 un autre agriculteur en 1997, que,d\u00e8s l’ann\u00e9e suivante, les r\u00e9sultats de l’exploitation avaient fortementdiminu\u00e9 et que l’ann\u00e9e 1999 r\u00e9v\u00e9lait une baisse d’activit\u00e9 de 43 % parrapport \u00e0 l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. La chambre sociale casse cette d\u00e9cision.<\/p>\n
Cette d\u00e9cision ne fait que r\u00e9it\u00e9rer la position traditionnelle de la jurisprudence en la mati\u00e8re.<\/p>\n
Lejuge judiciaire est seul comp\u00e9tent pour appr\u00e9cier la r\u00e9gularit\u00e9 d’unplan de sauvegarde de l’emploi pr\u00e9vu par l’article L. 321-4-1 du codedu travail, peu important que l’autorit\u00e9 administrative ait ou non, enapplication de l’article L. 321-7 du m\u00eame code, constat\u00e9 la carence duplan social ou l’avis \u00e9mis par le comit\u00e9 d’entreprise, qui ne lie pasle juge (Cass soc. 30 janvier 2007. pourvoi n\u00b0 05-41653)<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour motif \u00e9conomique \u00e0 la suite de lasuppression de son poste, dans le cadre d’une restructuration del’entreprise. La cour d’appel de Versailles avait constat\u00e9 la nullit\u00e9du plan de sauvegarde de l’emploi, et avait condamn\u00e9 l’employeur\u00a0 aupaiement d’une somme \u00e0 titre de dommages int\u00e9r\u00eat pour nullit\u00e9 dulicenciement de l’int\u00e9ress\u00e9. L’employeur soutenait que le plan desauvegarde de l’emploi avait donn\u00e9 lieu \u00e0 un avis favorable du Comit\u00e9d’\u00e9tablissement\u00a0 et que non seulement l’Inspection du travail de Mantesn’avait pas dress\u00e9 de constat de carence de plan de sauvegarde del’emploi mais avait autoris\u00e9 les licenciements des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s.Pour la cour de cassation,\u00a0 le juge judiciaire est seul comp\u00e9tent pourappr\u00e9cier la r\u00e9gularit\u00e9 d’un plan de sauvegarde de l’emploi pr\u00e9vu parl’article L. 321-4-1 du code du travail, peu important que l’autorit\u00e9administrative ait ou non, en application de l’article L. 321-7 du m\u00eamecode, constat\u00e9 la carence du plan social ou l’avis \u00e9mis par le comit\u00e9d’entreprise, qui ne lie pas le juge.<\/p>\n
Cettesolution est \u00e0 verser au dossier du PSE. Le juge judiciaire est seulcomp\u00e9tent pour appr\u00e9cier la r\u00e9gularit\u00e9 d’un plan de sauvegarde del’emploi pr\u00e9vu par l’article L. 321-4-1 du code du travail.<\/p>\n
L’articleL. 122-12, alin\u00e9a 2, du code du travail ne s’applique qu’en cas detransfert d’une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome qui conserve son identit\u00e9 etdont l’activit\u00e9 est poursuivie ou reprise (Cass soc. 30 janvier 2007.pourvoi n\u00b0 05-43447).<\/p>\n
Dessalari\u00e9s avaient \u00e9t\u00e9 engag\u00e9s par une soci\u00e9t\u00e9 en qualit\u00e9 de chauffeurs.La soci\u00e9t\u00e9\u00a0 qui avait confi\u00e9 \u00e0 une autre soci\u00e9t\u00e9 le mandat de larepr\u00e9senter aupr\u00e8s de sa client\u00e8le \u00e0 l’effet d’assurer la distributionet la vente de bouteilles de gaz, avait d\u00e9cid\u00e9 de mettre en place unenouvelle organisation de son activit\u00e9. Un accord transactionnel \u00e9taitintervenu entre les deux soci\u00e9t\u00e9s mettant fin au contrat de mandat. Il\u00e9tait alors propos\u00e9. aux salari\u00e9s d’\u00eatre repris par une autre entit\u00e9 autitre de l’activit\u00e9 de distribution. Les salari\u00e9s avaient refus\u00e9 cettereprise. La cour d’appel avait \u00e9nonc\u00e9 que les dispositions de l’articleL. 122-12 du code du travail s’appliquaient en l’esp\u00e8ce. Pour la courde cassation, l’article L. 122-12, alin\u00e9a 2, du code du travail nes’applique qu’en cas de transfert d’une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome quiconserve son identit\u00e9 et dont l’activit\u00e9 est poursuivie ou reprise.Or,\u00a0 ‘il ne r\u00e9sulte pas que l’activit\u00e9 de distribution confi\u00e9e parmandat \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 ait \u00e9t\u00e9 poursuivie ou reprise par la nouvelleentit\u00e9 \u00e0 la suite de la r\u00e9siliation de ce mandat.<\/p>\n
Cette solution s’ins\u00e8re dans la jurisprudence traditionnelle relative \u00e0 l’article L 122-12 du code du travail.<\/p>\n
Laprime d’anciennet\u00e9, qui est li\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dansl’entreprise, ne doit pas \u00eatre prise en consid\u00e9ration, en l’absence destipulations particuli\u00e8res, pour le calcul du salaire minimum pr\u00e9vu parla convention collective (Cass soc. 24 janvier 2007. pourvoi n\u00b005-41797).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappelde salaire consid\u00e9rant qu’il ne b\u00e9n\u00e9ficiait pas du salaire minimumcorrespondant \u00e0 sa qualification pr\u00e9vu par la convention collectivenationale des bureaux d’\u00e9tudes techniques, des cabinets d’ing\u00e9nieursconseils et des soci\u00e9t\u00e9s de conseil. Pour rejeter la demande de rappelde salaire de l’int\u00e9ress\u00e9, la cour d’appel avait relev\u00e9 que lesdispositions de la convention collective n’excluaient pas express\u00e9mentla prime d’anciennet\u00e9 de la r\u00e9mun\u00e9ration servant de base au calcul dusalaire minimum conventionnel et qu’il en r\u00e9sultait que la primed’anciennet\u00e9 devait \u00eatre comprise dans le calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration dusalari\u00e9 pour v\u00e9rifier s’il avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 ou non du minimumconventionnel. La cour de cassation casse cette d\u00e9cision.<\/p>\n
La chambre sociale r\u00e9p\u00e8te ici sa position.<\/p>\n
Unsalari\u00e9 qui agit en justice contre son employeur en ex\u00e9cution d’uneobligation n\u00e9e du contrat de travail peut toujours prendre acte de larupture du contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi leconseil de prud’hommes ou pour d’autres faits (Cass soc.24 janvier2007. pourvoi n\u00b0 05-42636).<\/p>\n
Unsalari\u00e9, qui s’estimait cr\u00e9ancier de son employeur, avait saisi lajuridiction prud’homale de diverses demandes. En cours de proc\u00e9dure, ilavait notifi\u00e9 sa d\u00e9mission pour divers manquements qu’il imputait \u00e0l’employeur. Le salari\u00e9 reprochait \u00e0 la cour d’appel de l’avoir d\u00e9bout\u00e9de ses demandes en paiement d’indemnit\u00e9s de rupture et de dommagesint\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, alors qu’unsalari\u00e9 ayant saisi la juridiction prud’homale pour obtenirl’application d’une convention collective et des rappels de salaire,peut prendre acte de la rupture de son contrat en cours d’instance etsolliciter de ce chef des indemnit\u00e9s pour licenciement sans causer\u00e9elle et s\u00e9rieuse si, \u00e0 l’appui de ces demandes, il invoque des faitsdistincts de ceux dont il a d\u00e9j\u00e0 saisi la juridiction prud’homale. Lacour de cassation valide ce raisonnement.<\/p>\n
Cette solution est \u00e0 verser au dossier de la notion de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n
Lepassage d’un horaire variable \u00e0 un horaire fixe constitue unemodification du contrat de travail que le salari\u00e9 est en droit derefuser (Cass soc.24 janvier 2007. pourvoi n\u00b0 05-42688).<\/p>\n
Unemploy\u00e9 d’assurances av
\nait occup\u00e9 divers emplois dans la soci\u00e9t\u00e9. En1999, il avait accept\u00e9 une proposition d’horaires variables.L’employeur lui avait notifi\u00e9 en 2003 le changement de ses horairesvariables en horaires fixes. Celui-ci avait refus\u00e9 de les ex\u00e9cuter. Ilavait alors \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9. Pour juger le licenciement fond\u00e9 sur unecause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, la cour d’appel avait retenu que le salari\u00e9n’avait pas respect\u00e9 les nouveaux horaires fixes que l’employeur luiavait impos\u00e9s dans le cadre de son pouvoir de direction. Pour la courde cassation,\u00a0 le passage d’un horaire variable \u00e0 un horaire fixeconstitue une modification du contrat de travail que le salari\u00e9 est endroit de refuser.<\/p>\n
Si cette solution n’est pas nouvelle, elle est utile d’\u00eatre rappel\u00e9e.<\/p>\n
L’employeur,dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditionsde travail d’un salari\u00e9. La circonstance que certaines t\u00e2ches donn\u00e9es \u00e0un salari\u00e9 soient diff\u00e9rentes de celles qu’il ex\u00e9cutait ant\u00e9rieurement,d\u00e8s l’instant ou elles correspondent \u00e0 sa qualification, ne caract\u00e9risepas une modification du contrat de travail (Cass soc.24 janvier 2007.pourvoi n\u00b0 05-42980).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait sign\u00e9 en 1999, un avenant \u00e0 son contrat contenant uneclause de protection en cas de modification d’un des \u00e9l\u00e9mentssubstantiels de son contrat de travail qui lui permettait de demander \u00e0\u00eatre licenci\u00e9 avec le b\u00e9n\u00e9fice d’une indemnit\u00e9 additionnelle de d\u00e9partfix\u00e9e \u00e0 18 mois de salaire brut. Mis \u00e0 la retraite en 2001, l’int\u00e9ress\u00e9avait saisi la juridiction prud’homale pour solliciter le paiement decette indemnit\u00e9 ainsi que la requalification de sa mise \u00e0 la retraiteen un licenciement. La cour d’appel de Douai\u00a0 avait rejet\u00e9 cesdemandes. La cour de cassation confirme cette position\u00a0 en retenant queles principales responsabilit\u00e9s de l’int\u00e9ress\u00e9 en sa qualit\u00e9 dedirecteur technique \u00e9taient demeur\u00e9es inchang\u00e9es, qu’il\u00a0 conservaitl’essentiel de ses attributions, sa qualification et sa r\u00e9mun\u00e9ration,n’\u00e9tait pas touch\u00e9 par la r\u00e9organisation de l’entreprise, leschangements ou les jonctions de t\u00e2ches constituant un simpleam\u00e9nagement de ses fonctions.<\/p>\n
Cetarr\u00eat est int\u00e9ressant car, il fait nettement la diff\u00e9rence entre lamodification du contrat de travail et la modification des conditions detravail.<\/p>\n
Lorsqu’unsalari\u00e9 a demand\u00e9 la r\u00e9siliation judiciaire de son contrat de travailet que son employeur le licencie ult\u00e9rieurement, le juge doit d’abordrechercher si la demande de r\u00e9siliation est justifi\u00e9e. C’est seulements’il ne l’estime pas fond\u00e9e qu’il doit statuer sur le licenciement.Encourt d\u00e8s lors la cassation l’arr\u00eat attaqu\u00e9 qui, bien qu’ayantconstat\u00e9 qu’un salari\u00e9 avait, le 11 mars 2003, saisi le conseil deprud’hommes d’une demande de r\u00e9siliation judiciaire de son contrat detravail, refuse de statuer sur cette demande en raison du fait que sonemployeur l’avait licenci\u00e9 le 16 juin 2003 (Cass soc.7 f\u00e9vrier 2007.pourvoi n\u00b0 06-40250).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait demand\u00e9 la r\u00e9siliation judiciaire de son contrat detravail puis avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9. Pour la Cour de cassation, dans cettesituation, le juge doit d’abord rechercher si la demande de r\u00e9siliationest justifi\u00e9e. C’est seulement s’il ne l’estime pas fond\u00e9e qu’il doitstatuer sur le licenciement.<\/p>\n
Lacause est entendue\u00a0: Quand un salari\u00e9 a demand\u00e9 la r\u00e9siliationjudiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencieult\u00e9rieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande der\u00e9siliation est justifi\u00e9e.C’est seulement s’il ne l’estime pas fond\u00e9e qu’il doit statuer sur le licenciement.<\/p>\n
Auteur : Fran\u00e7ois TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Convention collective – D\u00e9nonciation Ilr\u00e9sulte des dispositions d’ordre public de l’article L. 132-8, alin\u00e9a6, du code du travail que lorsque la convention ou l’accord qui a \u00e9t\u00e9d\u00e9nonc\u00e9 n’a pas \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9 dans les d\u00e9lais pr\u00e9vus par le troisi\u00e8mealin\u00e9a de ce texte, les salari\u00e9s des entreprises concern\u00e9es conserventles avantages individuels qu’ils ont acquis et qui sont […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1777","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\n