Ladissimulation d’emploi salari\u00e9 pr\u00e9vue par le dernier alin\u00e9a del’article L. 324-10 du code du travail n’ est caract\u00e9ris\u00e9e que s’il est\u00e9tabli que l’employeur a, de mani\u00e8re intentionnelle, mentionn\u00e9 sur lebulletin de paie un nombre d’heures de travail inf\u00e9rieur \u00e0 celuir\u00e9ellement effectu\u00e9. Les juges du fond appr\u00e9cient souverainementl’existence d’une telle intention (Cass soc.8 mars 2007.pourvoi n\u00b004-42991).<\/p>\n
Uneattach\u00e9e de direction avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e puis avait saisi lajuridiction prud’homale de diverses demandes li\u00e9es \u00e0 l’ex\u00e9cution et \u00e0la rupture de son contrat de travail. La cour d’appel avait accueillila demande de la salari\u00e9e relative aux heures suppl\u00e9mentaires, cong\u00e9spay\u00e9s aff\u00e9rents, indemnit\u00e9 compensatrice de repos compensateur etcong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents et avait reconnu le travail dissimul\u00e9.L’employeur reprochait aux juges du fond \u00a0d’avoir allou\u00e9 \u00e0 la salari\u00e9eune indemnit\u00e9 pour travail dissimul\u00e9, alors que l’\u00e9l\u00e9ment intentionnelde l’infraction de travail dissimul\u00e9 n’est pas \u00e9tabli. Pour la cour decassation, la dissimulation d’emploi salari\u00e9 pr\u00e9vue par le dernieralin\u00e9a de l’article L. 324-10 du code du travail n’ est caract\u00e9ris\u00e9eque s’il est \u00e9tabli que l’employeur a, de mani\u00e8re intentionnelle,mentionn\u00e9 sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travailinf\u00e9rieur \u00e0 celui r\u00e9ellement effectu\u00e9. Les juges du fond appr\u00e9cientsouverainement l’existence d’une telle intention.<\/p>\n
La chambre sociale confirme ici sa position sur la notion d’\u00e9l\u00e9ment intentionnel.<\/p>\n
Uneconvention de forfait ne se pr\u00e9sume pas et il appartient \u00e0 l’employeurqui s’en pr\u00e9vaut d’apporter la preuve de son existence (Cass soc. 8mars 2007.pourvoi n\u00b0 05-43622).<\/p>\n
Uncadre avait d\u00e9missionn\u00e9 et saisi la juridiction prud’homale d’unedemande de rappel de salaire \u00e0 titre d’heures suppl\u00e9mentaires, depaiement d’une indemnit\u00e9 \u00e0 titre de repos compensateurs non pris etd’une indemnit\u00e9 pour travail dissimul\u00e9. La cour d’appel de Poitiersavait condamn\u00e9 l’employeur \u00e0 payer au salari\u00e9 diverses sommes \u00e0 titrede rappels d’heures suppl\u00e9mentaires. La soci\u00e9t\u00e9 invoquait l’existenced’une convention de forfait. Pour la cour de cassation, une conventionde forfait ne se pr\u00e9sume pas et il appartient \u00e0 l’employeur qui s’enpr\u00e9vaut d’apporter la preuve de son existence. Or, en l’esp\u00e8ce, la courd’appel, \u00a0appr\u00e9ciant souverainement les \u00e9l\u00e9ments de fait et de preuvefournis par les parties, avait d\u00e9cid\u00e9 qu’aucune convention de forfaitn’avait \u00e9t\u00e9 conclue entre le salari\u00e9 et son employeur.<\/p>\n
La chambre sociale r\u00e9it\u00e8re ici sa position quant \u00e0 la notion de convention de forfait.<\/p>\n
D\u00e8s lors que lasalari\u00e9e avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant dix ans du paiement de ses frais ded\u00e9placement pour se rendre de son domicile \u00e0 son lieu de travail, ilr\u00e9sultait que l’employeur avait consenti un avantage contractuel inclusdans la r\u00e9mun\u00e9ration auquel il ne pouvait unilat\u00e9ralement mettre fin\u00a0(Cass soc. 8 mars 2007.pourvoi n\u00b0 05-44675).<\/p>\n
Unesecr\u00e9taire qui contestait la modification des modalit\u00e9s deremboursement de ses frais de trajet \u00e0 la suite d’une mutation, avaitsaisi la juridiction prud’homale. Pour d\u00e9bouter la salari\u00e9e de sademande en paiement des indemnit\u00e9s kilom\u00e9triques qui lui \u00e9taient duesen remboursement de ses frais de d\u00e9placement la cour d’appel avaitretenu que si l’int\u00e9ress\u00e9e avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 pendant dix ans du paiementde ses frais de d\u00e9placement pour se rendre de son domicile \u00e0 son lieude travail, cette pratique ne constituait pas un usage mais une simpletol\u00e9rance qui n’obligeait pas l’employeur lequel pouvait, \u00e0 toutinstant, revenir dessus sans pouvoir cependant remettre en cause lesavantages ant\u00e9rieurement accord\u00e9s au salari\u00e9. Pour la chambre sociale,l’employeur avait consenti un avantage contractuel inclus dans lar\u00e9mun\u00e9ration auquel il ne pouvait unilat\u00e9ralement mettre fin.<\/p>\n
Ilest int\u00e9ressant ici de constater que la cour de cassation base sonraisonnement sur la notion d’avantage contractuel plut\u00f4t que sur celuid’usage.<\/p>\n
L’absencede contrat de travail \u00e9crit mentionnant la dur\u00e9e du travail et sar\u00e9partition fait pr\u00e9sumer que l’emploi est \u00e0 temps complet. Il incombe\u00e0 l’employeur qui conteste cette pr\u00e9somption de rapporter la preuve,d’une part, qu’il s’agit d’un emploi \u00e0 temps partiel, d’autre part, quele salari\u00e9 n’\u00e9tait pas plac\u00e9 dans l’impossibilit\u00e9 de pr\u00e9voir \u00e0 quelrythme il devait travailler et qu’il n’avait pas \u00e0 se tenir constamment\u00e0 la disposition de son employeur\u00a0 (Cass soc. 8 mars 2007.pourvoi n\u00b005-45942).<\/p>\n
Undistributeur de documents publicitaires et journaux gratuits avait \u00e9t\u00e9embauch\u00e9 suivant contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ne mentionnant pas s’il\u00e9tait conclu \u00e0 temps plein ou partiel et pr\u00e9voyant une r\u00e9mun\u00e9ration aurendement en fonction du nombre de documents distribu\u00e9s. Le salari\u00e9avait saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant notamment \u00e0la requalification de son contrat de travail en un contrat \u00e0 tempsplein et au paiement de rappels de salaires sur la base du SMIC. Pourd\u00e9bouter la salari\u00e9e de sa demande en requalification de son contrat detravail en un contrat \u00e0 temps plein, la cour d’appel avait retenu qu’ilr\u00e9sultait des \u00e9l\u00e9ments fournis par l’employeur, notamment dur\u00e9capitulatif des jours de distribution de l’int\u00e9ress\u00e9,des listesd\u00e9taill\u00e9es de salaires \u00e9tablies \u00e0 partir du nombre de documents remiset des secteurs de distribution, que la salari\u00e9e ne travaillait pastous les jours ouvr\u00e9s des mois consid\u00e9r\u00e9s et que l’examen attentif desdocuments fournis permettait de d\u00e9celer une relative constance etr\u00e9gularit\u00e9 dans les tourn\u00e9es effectu\u00e9es et des p\u00e9riodes de travail etde cong\u00e9s. Pour la chambre sociale, l’absence de contrat de travail\u00e9crit mentionnant la dur\u00e9e du travail et sa r\u00e9partition fait pr\u00e9sumerque l’emploi est \u00e0 temps complet et il incombe \u00e0 l’employeur quiconteste cette pr\u00e9somption de rapporter la preuve, d’une part, qu’ils’agit d’un emploi \u00e0 temps partiel, d’autre part, que le salari\u00e9n’\u00e9tait pas plac\u00e9 dans l’impossibilit\u00e9 de pr\u00e9voir \u00e0 quel rythme ildevait travailler et qu’il n’avait pas \u00e0 se tenir constamment \u00e0 ladisposition de son employeur. Or, il r\u00e9sultait de ses constatationsque, malgr\u00e9 l’existence d’un contrat \u00e9crit, l’horaire de travail de lasalari\u00e9e variait d’un mois \u00e0 l’autre en dehors des pr\u00e9visions de soncontrat de travail qui ne comportait pas de r\u00e9partition de la dur\u00e9e dutravail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Dans cesconditions,\u00a0 l’int\u00e9ress\u00e9 qui avait \u00e9t\u00e9 mise dans l’impossibilit\u00e9 depr\u00e9voir \u00e0 quel rythme il devait travailler chaque mois, s’\u00e9tait trouv\u00e9dans l’obligation de se tenir en permanence \u00e0 la disposition del’employeur.<\/p>\n
La chambre sociale r\u00e9it\u00e8re ici sa position.<\/p>\n
Aucours des p\u00e9riodes de suspension cons\u00e9cutives \u00e0 un accident du travailou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut r\u00e9silier le contratde travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e que s’il justifie soit d’une fautegrave de l’int\u00e9ress\u00e9, soit de l’impossibilit\u00e9 o\u00f9 il se trouve, pour unmotif non li\u00e9 \u00e0 l’accident ou \u00e0 la maladie, de maintenir ledit contrat,toute r\u00e9siliation du contrat de travail prononc\u00e9e en m\u00e9connaissance deces dispositions \u00e9tant nulle. Il en r\u00e9sulte qu’au cours des p\u00e9riodes desuspension cons\u00e9cutives \u00e0 un accident du travail ou une maladieprofessionnelle, une mise \u00e0 la retraite d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur estnulle (Cass soc.7 mars 2007.pourvoi n\u00b0 05-42279).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 victime d’un accident du travail \u00e0 la suite duquellui a \u00e9t\u00e9 prescrit un arr\u00eat de travail. Il avait
\n repris le travail sansavoir \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 une visite m\u00e9dicale de reprise effectu\u00e9e par lem\u00e9decin du travail. Pendant cette p\u00e9riode de suspension, l’employeurl’avait mis \u00e0 la retraite. Le salari\u00e9 avait saisi la juridictionprud’homale de diverses demandes. Pour d\u00e9bouter le salari\u00e9 de sademande d’indemnisation au titre de la nullit\u00e9 de la rupture de soncontrat de travail, la cour d’appel avait \u00e9nonc\u00e9 que la r\u00e9siliationinterdite par l’article L. 122-32-2 du code du travail est celle quir\u00e9sulte d’un acte unilat\u00e9ral de l’employeur et que tel n’\u00e9tait pas lecas puisque\u00a0 la mise \u00e0 la retraite du salari\u00e9 \u00e9tait intervenue \u00e0 lasuite de la demande de celui-ci et r\u00e9sultait donc d’un accord devolont\u00e9s. La chambre sociale casse cette d\u00e9cision en constatant qu’ilr\u00e9sultait que la r\u00e9siliation du contrat de travail proc\u00e9dait d’une mise\u00e0 la retraite d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur.<\/p>\n
Cette solution est prise en r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l’article L. 122-32-2 du code du travail. Elle est tout \u00e0 fait conforme aux textes.<\/p>\n
Lacessation d’activit\u00e9 ou tout autre motif \u00e9conomique ne lib\u00e8re pasl’employeur de son obligation de respecter les r\u00e8gles particuli\u00e8res auxsalari\u00e9s victimes d’un accident du travail ou d’une maladieprofessionnelle (Cass soc.7 mars 2007.pourvoi n\u00b0 05-43872).<\/p>\n
Unesalari\u00e9e atteinte d’une maladie professionnelle, avait, post\u00e9rieurement\u00e0 des arr\u00eats de travail, \u00e9t\u00e9, suivant deux avis \u00e9mis en d\u00e9cembre 2001,d\u00e9clar\u00e9e par le m\u00e9decin du travail inapte \u00e0 son ancien poste. Elleavait a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e le 18 janvier 2002, pour motif \u00e9conomique, par leliquidateur judiciaire de cette soci\u00e9t\u00e9. Pour dire le licenciementfond\u00e9 sur un motif \u00e9conomique et d\u00e9bouter la salari\u00e9e de ses demandesen dommages int\u00e9r\u00eats \u00e0 la suite de ce licenciement, la cour d’appelavait retenu que s’agissant d’un licenciement \u00e9conomique du fait de lacessation d’activit\u00e9 de l’entreprise, l’obligation de reclassement etcelle de notifier par \u00e9crit les raisons de l’impossibilit\u00e9 de cereclassement, incombant \u00e0 l’employeur en cas de licenciement pourinaptitude cons\u00e9cutive \u00e0 une maladie professionnelle, ne s’appliquaientpas. Pour la chambre sociale,\u00a0 la cessation d’activit\u00e9 ou tout autremotif \u00e9conomique ne lib\u00e8re pas l’employeur de son obligation derespecter les r\u00e8gles particuli\u00e8res aux salari\u00e9s victimes d’un accidentdu travail ou d’une maladie professionnelle.<\/p>\n
Cette position va de soi m\u00eame s’il n’est pas inutile de la r\u00e9p\u00e9ter.<\/p>\n
Lacontrepartie financi\u00e8re de la clause de non-concurrence a pour objetd’indemniser le salari\u00e9 qui, apr\u00e8s rupture du contrat de travail, esttenu d’une obligation qui limite ses possibilit\u00e9s d’exercer un autreemploi. Son montant ne peut d\u00e9pendre uniquement de la dur\u00e9e d’ex\u00e9cutiondu contrat ni son paiement intervenir avant la rupture (Cass soc.7 mars2007. pourvoi n\u00b0 05-45511).<\/p>\n
Unesalari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e par une soci\u00e9t\u00e9 en qualit\u00e9 de VRP puis, dedirectrice de la client\u00e8le. Son contrat de travail comportait uneclause de non-concurrence d’une dur\u00e9e de deux ans pour une anciennet\u00e9sup\u00e9rieure \u00e0 cinq ans qui stipulait : \u00ab\u00a0cette clause correspond \u00e0 7 % devotre salaire et se trouve incluse dans votre fixe et dans les taux decommissions exprim\u00e9s ci-dessus.\u00a0\u00bb. L’int\u00e9ress\u00e9e, licenci\u00e9e, avait saisila juridiction prud’homale notamment d’une demande de dommages int\u00e9r\u00eatspour avoir respect\u00e9 la clause de non-concurrence nulle. Les jugesd’appel avaient\u00a0 condamn\u00e9 l’employeur \u00e0 payer \u00e0 la salari\u00e9e la somme de6 000 euros \u00e0 titre de dommages int\u00e9r\u00eats pour nullit\u00e9 de la clause denon-concurrence et de l’avoir d\u00e9bout\u00e9e de sa demande en remboursementde la contrepartie de la clause de non-concurrence. L’employeur seretranchait derri\u00e8re le contrat de travail qui pr\u00e9voyait express\u00e9mentque la contrepartie financi\u00e8re de la clause de non-concurrence\u00e9quivalait \u00e0 7 % de son salaire et \u00e9tait incluse dans la partie fixe desa r\u00e9mun\u00e9ration et dans le taux de ses commissions et que lacontrepartie financi\u00e8re d’une clause de non-concurrence peut prendre laforme d’une majoration de salaire vers\u00e9e au cours de l’ex\u00e9cution ducontrat de travail. Pour la cour de cassation, la contrepartiefinanci\u00e8re de la clause de non-concurrence a pour objet d’indemniser lesalari\u00e9 qui, apr\u00e8s rupture du contrat de travail, est tenu d’uneobligation qui limite ses possibilit\u00e9s d’exercer un autre emploi. Sonmontant ne peut d\u00e9pendre uniquement de la dur\u00e9e d’ex\u00e9cution du contratni son paiement intervenir avant la rupture.<\/p>\n
Il s’agit ici d’une int\u00e9ressante position de la cour supr\u00eame sur la notion de clause de non concurrence et sa contrepartie.<\/p>\n
Lecontrat de travail conclu pour la dur\u00e9e d’un chantier est, en principe,un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00e0 moins qu’il ne soit conclu dans l’undes cas \u00e9num\u00e9r\u00e9s par l’article L. 122-1-1 du code du travail o\u00f9 il peut\u00eatre recouru \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (Cass soc.7 mars 2007.pourvoi n\u00b0 04-47059).<\/p>\n
Unop\u00e9rateur charg\u00e9 de la ma\u00eetrise d’oeuvre du projet d’am\u00e9lioration et dediversification des syst\u00e8mes d’exploitation au B\u00e9nin avait \u00e9t\u00e9 recrut\u00e9par contrat pr\u00e9cisant que le \u00ab\u00a0pr\u00e9sent contrat est un contrat dechantier\u00a0\u00bb. La clause relative \u00e0 la dur\u00e9e du contrat stipulait que la\u00a0\u00bbdur\u00e9e pr\u00e9visible globale\u00a0\u00bb de sa mission \u00e9tait de 57,5 mois \u00e0 compterde sa prise de service au B\u00e9nin. Il avait ensuite \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9.Affirmant avoir \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 par contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et contestantle bien fond\u00e9 de son licenciement, le salari\u00e9 a saisi la juridictionprud’homale.\u00a0 Pour dire que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiait d’un contrat detravail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, que la rupture anticip\u00e9e de ce contrat parla soci\u00e9t\u00e9 \u00e9tait abusive et condamner cette derni\u00e8re \u00e0 payer au salari\u00e9une somme au titre de l’article L. 122-3-8 du code du travail, lesjuges d’appel avaient\u00a0 retenu qu’il r\u00e9sultait du contrat de travailconclu que la soci\u00e9t\u00e9 avait bien entendu engager le salari\u00e9 pour unedur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e de 57,5 mois, un accord des parties \u00e9tant n\u00e9cessairepour prolonger le contrat. Pour la cour de cassation, le contrat detravail conclu pour la dur\u00e9e d’un chantier est, en principe, un contrat\u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00e0 moins qu’il ne soit conclu dans l’un des cas\u00e9num\u00e9r\u00e9s par l’article L. 122-1-1 du code du travail o\u00f9 il peut \u00eatrerecouru \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n
La chambre sociale r\u00e9it\u00e8re sa position en la mati\u00e8re.<\/p>\n
Lorsquela relation contractuelle se poursuit \u00e0 l’issue de plusieurs contrats \u00e0dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e successifs, le salari\u00e9 conserve l’anciennet\u00e9 acquiseau terme de chacun des contrats\u00a0 (Cass soc.7 mars 2007. pourvoi n\u00b005-43191).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 en qualit\u00e9 d’ouvrier d’entretien, seloncontrat saisonnier \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, du 25 ao\u00fbt 1999 jusqu’au 30septembre 1999, puis, au motif d’un surcro\u00eet d’activit\u00e9, selon contrat\u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e du 1er octobre 1999 au 30 mars 2000, lequel a \u00e9t\u00e9renouvel\u00e9 par avenant jusqu’au 31 d\u00e9cembre 2000. A compter du 1erjanvier 2001, la relation contractuelle s’\u00e9tait poursuivie en vertud’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Suite \u00e0 un conflit entre les partieset afin de rejeter la demande du salari\u00e9 tendant \u00e0 voir fixer le pointde d\u00e9part de son anciennet\u00e9 au 25 ao\u00fbt 1999, la cour d’appel avaitretenu que le premier contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e9tait r\u00e9gulier et que,d\u00e8s lors, n’appartenant pas alors au personnel salari\u00e9 permanent, il nepouvait b\u00e9n\u00e9ficier des dispositions conventionnelles relatives \u00e0l’anciennet\u00e9. Pour la chambre sociale,\u00a0 lorsque la relationcontractuelle se poursuit \u00e0 l’issue de plusieurs contrats \u00e0 dur\u00e9ed\u00e9termin\u00e9e successifs, le salari\u00e9 conserve l’an
\nciennet\u00e9 acquise auterme de chacun des contrats.<\/p>\n
Cetteposition semble aller de soi\u00a0: quand la relation contractuelle sepoursuit \u00e0 l’issue de plusieurs contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e successifs,le salari\u00e9 conserve l’anciennet\u00e9 acquise au terme de chacun descontrats.<\/p>\n
Ilr\u00e9sulte de l’article L 321-1du code du travail\u00a0 que les offres dereclassement propos\u00e9es aux salari\u00e9s doivent \u00eatre \u00e9crites et pr\u00e9cises.L’all\u00e9gation des efforts r\u00e9alis\u00e9s pour permettre le reclassement nepeut suppl\u00e9er l’absence d’offres \u00e9crites et pr\u00e9cises adress\u00e9es parl’employeur \u00e0 chaque salari\u00e9 dont le reclassement est possible. Un telmanquement rend le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (Casssoc. 6 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-40156).<\/p>\n
Unesoci\u00e9t\u00e9 avait proc\u00e9d\u00e9 en 2003 \u00e0 la restructuration de ses activit\u00e9s enFrance, en fermant son usine de Chartres-sur-Cher. Le 13 mai 2003, elleavait notifi\u00e9 aux salari\u00e9s qui y \u00e9taient affect\u00e9s leur licenciementpour motif \u00e9conomique. L’employeur avait \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 \u00e0 verser desindemnit\u00e9s pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. L’employeursoutenait\u00a0 que, m\u00eame en l’absence de propositions \u00e9crites dereclassement, il appartient aux juges du fond de v\u00e9rifier la r\u00e9alit\u00e9 etla consistance de l’offre de reclassement que les salari\u00e9s ont \u00e9cart\u00e9.Selon lui, en se bornant \u00e0 constater que quatre des salari\u00e9s avaientcontest\u00e9 que les offres de reclassement que la soci\u00e9t\u00e9 leur avaitsoumises, pour la raison qu’elles n’avaient pas \u00e9t\u00e9 formul\u00e9es dans led\u00e9tail par \u00e9crit, tout en constatant que l’absence de proposition\u00e9crite ne privait pas le licenciement de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, lacour d’appel\u00a0 n’a pas v\u00e9rifi\u00e9 la r\u00e9alit\u00e9 et la consistance de cesoffres de reclassement. Pour la chambre sociale, il r\u00e9sulte del’article L 321-1 du code du travail, que les offres de reclassementpropos\u00e9es aux salari\u00e9s doivent \u00eatre \u00e9crites et pr\u00e9cises. Il en r\u00e9sulteque l’all\u00e9gation des efforts r\u00e9alis\u00e9s pour permettre le reclassement nepeut suppl\u00e9er l’absence d’offres \u00e9crites et pr\u00e9cises adress\u00e9es parl’employeur \u00e0 chaque salari\u00e9 dont le reclassement est possible. Un telmanquement rend le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
Cette position est tout \u00e0 fait conforme aux dispositions de l’article L 321-1 du Code du travail et \u00e0 la jurisprudence.<\/p>\n
Dans le cadre d’un entretien pr\u00e9alable \u00e0 un licenciement, lepr\u00e9sident du groupe auquel appartient l’employeur n’est pas unepersonne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 l’entreprise et d’autre part,\u00a0 l’entretienpr\u00e9alable au licenciement doit se tenir dans une langue compr\u00e9hensiblepar les deux parties (Cass soc. 6 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-41378).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 le 26 juin 2002, apr\u00e8s un entretienpr\u00e9alable en anglais conduit par le pr\u00e9sident du groupe. La courd’appel l’avait d\u00e9bout\u00e9 de sa demande d’indemnisation pour irr\u00e9gularit\u00e9de la proc\u00e9dure de licenciement. La cour de cassation confirme cetteposition en soutenant que le pr\u00e9sident du groupe auquel appartientl’employeur n’est pas une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 l’entreprise et d’autrepart que l’entretien pr\u00e9alable au licenciement doit se tenir dans unelangue compr\u00e9hensible par les deux parties. Or, dans cette esp\u00e8ce,\u00a0l’entretien pr\u00e9alable avait \u00e9t\u00e9 conduit par le pr\u00e9sident de la soci\u00e9t\u00e9m\u00e8re du groupe dont d\u00e9pendait l’employeur et\u00a0 les deux partiespratiquaient couramment l’anglais. Dans ces conditions, aucuneirr\u00e9gularit\u00e9 n’entachait la proc\u00e9dure de licenciement.<\/p>\n
Il s’agit ici d’une position int\u00e9ressante de la cour de cassation dans le cadre de la proc\u00e9dure de licenciement.<\/p>\n
Lelicenciement d’un salari\u00e9 prononc\u00e9 \u00e0 l’occasion du transfert d’uneentit\u00e9 \u00e9conomique autonome dont l’activit\u00e9 est poursuivie est priv\u00e9d’effet. Le salari\u00e9 peut \u00e0 son choix demander au repreneur la poursuitedu contrat de travail ill\u00e9galement rompu ou demander \u00e0 l’auteur dulicenciement ill\u00e9gal la r\u00e9paration du pr\u00e9judice en r\u00e9sultant (Cass soc.6 mars 2007. pourvoi n\u00b0 03-43848).<\/p>\n
Unmoniteur et employ\u00e9 de centre \u00e9questre avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 par uneassociation en raison, selon la lettre de licenciement, de lasuppression de son poste comme de tous ceux li\u00e9s \u00e0 l’exploitation duponey-club des suites de la reprise en r\u00e9gie directe de cette activit\u00e9par la commune. Pour d\u00e9bouter le salari\u00e9 de sa demande de dommagesint\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, la courd’appel avait retenu que le poste avait \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9 en raison de lareprise de l’activit\u00e9 de l’association par la commune de Dourdan, etque l’int\u00e9ress\u00e9 avait re\u00e7u une proposition de reclassement. Pour lacour de cassation, le licenciement d’un salari\u00e9 prononc\u00e9 \u00e0 l’occasiondu transfert d’une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome dont l’activit\u00e9 estpoursuivie est priv\u00e9 d’effet. Le salari\u00e9 peut \u00e0 son choix demander aurepreneur la poursuite du contrat de travail ill\u00e9galement rompu oudemander \u00e0 l’auteur du licenciement ill\u00e9gal la r\u00e9paration du pr\u00e9judiceen r\u00e9sultant.<\/p>\n
Il s’agit d’une solution conforme \u00e0 la jurisprudence.<\/p>\n
Lacour d’appel qui a relev\u00e9 qu’un salari\u00e9 avait vol\u00e9 un objet d’unevaleur de 39 euros alors qu’il avait pr\u00e8s de quatorze ann\u00e9esd’anciennet\u00e9 sans avoir attir\u00e9 l’attention de son employeurd\u00e9favorablement jusque l\u00e0, a pu d\u00e9cider que le comportement du salari\u00e9ne constituait pas une faute grave. Elle a pu ensuite estimer\u00a0 que cefait unique ne constituait pas une cause r\u00e9elle de licenciement (Casssoc.6 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-44569).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 engag\u00e9 en octobre 1989 en qualit\u00e9 d’assistant de r\u00e9ceptionavait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave le 7 mai 2003 motif pris d’un volde lunettes. La cour d’appel de Douai avait jug\u00e9\u00a0 que le licenciementdu salari\u00e9 n’\u00e9tait fond\u00e9 ni sur une faute grave ni sur une cause r\u00e9elleet s\u00e9rieuse. La cour de cassation confirme cette position en relevantque la cour d’appel, qui avait\u00a0 us\u00e9 du pouvoir d’appr\u00e9ciation qu’elletient de l’article L. 122-14-3 du code du travail, avait relev\u00e9 que levol d’un objet d’une valeur de 39 euros commis par un salari\u00e9 ayantpr\u00e8s de quatorze ann\u00e9es d’anciennet\u00e9 sans avoir attir\u00e9 l’attention deson employeur d\u00e9favorablement jusque l\u00e0\u00a0 ne constituait pas une fautegrave. En outre, et,\u00a0 exer\u00f4ant le pouvoir qu’elle tient de l’article L.122-14 du code du travail, elle a pu estimer que ce fait unique neconstituait pas une cause r\u00e9elle de licenciement.<\/p>\n
Il s’agit d’une int\u00e9ressante d\u00e9cision qui nous rappelle que tout licenciement doit \u00eatre fond\u00e9 sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
Auteur : Fran\u00e7ois TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Dissimulation d’emploi salari\u00e9 – Notion Ladissimulation d’emploi salari\u00e9 pr\u00e9vue par le dernier alin\u00e9a del’article L. 324-10 du code du travail n’ est caract\u00e9ris\u00e9e que s’il est\u00e9tabli que l’employeur a, de mani\u00e8re intentionnelle, mentionn\u00e9 sur lebulletin de paie un nombre d’heures de travail inf\u00e9rieur \u00e0 celuir\u00e9ellement effectu\u00e9. Les juges du fond appr\u00e9cient souverainementl’existence d’une telle intention […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1781","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\n