Sil’article L. 122-32-10 du code du travail exclut l’application de lal\u00e9gislation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’unemaladie professionnelle aux rapports entre un employeur et un salari\u00e9victime d’un accident du travail survenu ou d’une maladieprofessionnelle contract\u00e9e au service d’un autre employeur, le salari\u00e9peut pr\u00e9tendre au b\u00e9n\u00e9fice de la protection l\u00e9gale d\u00e8s lors qu’ilexiste un lien de causalit\u00e9 entre la rechute de l’accident du travailinitial et ses conditions de travail ou tout autre \u00e9v\u00e9nement inh\u00e9rent \u00e0ses fonctions au service du nouvel employeur (Cass soc. 27 mars 2007.pourvoi n\u00b0 06-41375).<\/p>\n
Uneaide soignante en arr\u00eat de travail pour maladie avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9epour absence prolong\u00e9e rendant n\u00e9cessaire son remplacement pour assurerun fonctionnement normal du service. Se pr\u00e9valant d’une rechute d’und’accident de travail dont elle avait \u00e9t\u00e9 victime alors qu’elle \u00e9taitau service d’un pr\u00e9c\u00e9dent employeur, elle avait saisi la juridictionprud’homale. La cour d’appel avait constat\u00e9 que la salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9victime d’un accident du travail alors qu’elle \u00e9tait au service d’unpr\u00e9c\u00e9dent employeur et que ses fonctions actuelles d’aide-soignanteimpliquaient des efforts physiques notamment pour soulever les maladesqui avaient entra\u00een\u00e9 une rechute ayant n\u00e9cessit\u00e9 une interventionchirurgicale. Dans ces conditions, la salari\u00e9e pouvait pr\u00e9tendre aub\u00e9n\u00e9fice de la protection pr\u00e9vue par l’article L. 122-32-2 du code dutravail. En effet, si l’article L. 122-32-10 du code du travail exclutl’application de la l\u00e9gislation protectrice des victimes d’un accidentdu travail ou d’une maladie professionnelle aux rapports entre unemployeur et un salari\u00e9 victime d’un accident du travail survenu oud’une maladie professionnelle contract\u00e9e au service d’un autreemployeur, le salari\u00e9 peut pr\u00e9tendre au b\u00e9n\u00e9fice de la protectionl\u00e9gale d\u00e8s lors qu’il existe un lien de causalit\u00e9 entre la rechute del’accident du travail initial et ses conditions de travail ou toutautre \u00e9v\u00e9nement inh\u00e9rent \u00e0 ses fonctions au service du nouvel employeur.<\/p>\n
Cetteposition est conforme \u00e0 la jurisprudence. Elle est en outre tout \u00e0 faitdans la philosophie de l’article L 122-12 al 2 du Code du travail.<\/p>\n
Lorsquele salari\u00e9 refuse une mesure de r\u00e9trogradation disciplinaire notifi\u00e9eapr\u00e8s un premier entretien pr\u00e9alable, l’employeur qui envisage deprononcer un licenciement au lieu de la sanction refus\u00e9e doit convoquerl’int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 un nouvel entretien. Il en r\u00e9sulte que le d\u00e9lai d’un moispr\u00e9vu par l’article L. 122-41 du code du travail court \u00e0 compter de ladate fix\u00e9e pour ce nouvel entretien (Cass soc. 27 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-41921).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable \u00ab\u00a0\u00e0 une sanctionpouvant aller jusqu’au licenciement\u00a0\u00bb qui s’\u00e9tait tenu le 28 d\u00e9cembre2001. Par lettre du 21 janvier 2002, l’employeur lui avait notifi\u00e9 sar\u00e9trogradation disciplinaire au poste d’ing\u00e9nieur commercial, sanctionqu’il avait refus\u00e9e par lettre du 25 f\u00e9vrier 2002. L’int\u00e9ress\u00e9 avait\u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9 \u00e0 un nouvel entretien qui s’\u00e9tait tenu le 25 mars 2002 etavait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave par lettre du 28 mars 2002. Pourdire le licenciement du salari\u00e9 d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse,l’arr\u00eat attaqu\u00e9 avait retenu que la notification du licenciement \u00e9taitintervenue le 28 mars 2002, soit apr\u00e8s l’expiration du d\u00e9lai d’un moispr\u00e9vu par l’article L. 122-41 du code du travail \u00e0 compter du premierentretien pr\u00e9alable, le caract\u00e8re tardif de la sanction au regard desexigences de l’article L. 122-41 susvis\u00e9 privant le licenciement decause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Pour la cour de cassation, lorsque le salari\u00e9refuse une mesure de r\u00e9trogradation disciplinaire notifi\u00e9e apr\u00e8s unpremier entretien pr\u00e9alable, l’employeur qui envisage de prononcer unlicenciement au lieu de la sanction refus\u00e9e doit convoquer l’int\u00e9ress\u00e9\u00e0 un nouvel entretien. Il en r\u00e9sulte que le d\u00e9lai d’un mois pr\u00e9vu parl’article L. 122-41 du code du travail court \u00e0 compter de la date fix\u00e9epour ce nouvel entretien. Or, en l’esp\u00e8ce, le licenciement, prononc\u00e9apr\u00e8s le refus de la mesure de r\u00e9trogradation, avait \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9 ausalari\u00e9 dans le mois suivant l’entretien pr\u00e9alable au licenciement.<\/p>\n
Cette d\u00e9cision apporte une pr\u00e9cision importante quant \u00e0 la proc\u00e9dure \u00e0 mener en cas de refus d’un salari\u00e9 d’une r\u00e9trogradation.<\/p>\n
D\u00e8slors que l’inspecteur du travail a autoris\u00e9 la rupture pour motif\u00e9conomique, le contrat de travail d’un salari\u00e9 investi d’un mandatrepr\u00e9sentatif peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 amiablement dans le cadre d’un accordcollectif mis en oeuvre apr\u00e8s consultation du comit\u00e9 d’entreprise (Casssoc. 27 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-45310).<\/p>\n
Unesalari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e par une banque, puis d\u00e9sign\u00e9e d\u00e9l\u00e9gu\u00e9esyndicale. Apr\u00e8s consultation du comit\u00e9 d’entreprise, un pland’adaptation des emplois, pr\u00e9voyant diverses actions dont desdispositifs de \u00ab\u00a0pr\u00e9retraite\u00a0\u00bb, a \u00e9t\u00e9 mis en place par accord collectif.L’inspecteur du travail ayant autoris\u00e9 son \u00ab\u00a0licenciement\u00a0\u00bb dans le cadred’un d\u00e9part volontaire en pr\u00e9retraite en ex\u00e9cution de ce plan, lasalari\u00e9e avait sign\u00e9 un protocole par lequel elle adh\u00e9rait \u00e0 un teldispositif. Contestant cet accord la salari\u00e9e avait saisi lajuridiction prud’homale de demandes en dommages int\u00e9r\u00eats, puis avaitform\u00e9 diverses demandes en paiement d’indemnit\u00e9s de rupture et pournon-respect du statut protecteur. Les juges du fond avaient d\u00e9bout\u00e9l’int\u00e9ress\u00e9e de ses demandes en nullit\u00e9 de la convention de rupture ducontrat de travail. Pour la chambre sociale, d\u00e8s lors que l’inspecteurdu travail a autoris\u00e9 la rupture pour motif \u00e9conomique, le contrat detravail d’un salari\u00e9 investi d’un mandat repr\u00e9sentatif peut \u00eatrer\u00e9sili\u00e9 amiablement dans le cadre d’un accord collectif mis en oeuvreapr\u00e8s consultation du comit\u00e9 d’entreprise. La cour d’appel qui aconstat\u00e9 que le d\u00e9part de la salari\u00e9e s’inscrivait dans le cadre d\u00e9finipar un accord collectif soumis au comit\u00e9 d’entreprise et qu’il avait\u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement autoris\u00e9 par l’inspecteur du travail, en a exactementd\u00e9duit que la convention conclue \u00e0 cette fin par l’employeur n’\u00e9taitpas atteinte de nullit\u00e9.<\/p>\n
Ils’agit ici d’une pr\u00e9cision int\u00e9ressante\u00a0: lorsque l’inspecteur dutravail a autoris\u00e9 la rupture pour motif \u00e9conomique, le contrat detravail d’un salari\u00e9 investi d’un mandat repr\u00e9sentatif peut \u00eatrer\u00e9sili\u00e9 amiablement dans le cadre d’un accord collectif.<\/p>\n
L’employeurn’est pas tenu de licencier la salari\u00e9e apr\u00e8s la rupture du contrat detravail d’un commun accord (Cass soc. 27 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-45310).<\/p>\n
Unecour d’appel avait retenu que le contrat de travail d’un salari\u00e9prot\u00e9g\u00e9 ne pouvait prendre fin que dans les conditions impos\u00e9es parl’article L. 412-18 du code du travail et que la rupture n\u00e9goci\u00e9e \u00e0l’initiative de l’employeur qui avait au demeurant saisi l’inspecteurdu travail, \u00e9tait forc\u00e9ment exclue. Pour la cour de cassation,l’employeur n’est pas tenu de licencier la salari\u00e9e apr\u00e8s la rupture ducontrat de travail d’un commun accord.<\/p>\n
La chambre sociale r\u00e9it\u00e8re ici sa position.<\/p>\n
L’employeur,\u00e0 condition de respecter les r\u00e8gles de proc\u00e9dure applicables \u00e0 chaquecause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement desmotifs diff\u00e9rents de rupture inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9, d\u00e8slors qu’ils proc\u00e8dent de faits distincts (Cass soc. 22 mars 2007.pourvoi n\u00b0 05-42093).<\/p>\n
Unesalari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e, la lettre de rupture mentionnant d’unepart, en lui refusant tou
\nt pr\u00e9avis ou indemnit\u00e9, des faits de faussesaccusations, fausse d\u00e9claration, menaces de d\u00e9nigrement, ind\u00e9licatesseet exigence sans rapport avec ses droits, et d’autre part uneinsuffisance professionnelle et de r\u00e9sultat. Pour dire le licenciementd\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et allouer \u00e0 ce titre des dommagesint\u00e9r\u00eats \u00e0 la salari\u00e9e, les juges du fond avaient retenu quel’employeur, en invoquant dans la lettre de licenciement une fautegrave, avait opt\u00e9 de fa\u00e7on irr\u00e9versible pour la proc\u00e9dure disciplinaireen sorte qu’il ne pouvait invoquer une insuffisance professionnelle dela salari\u00e9e, motif \u00e9galement mentionn\u00e9 mais qui devait \u00eatre \u00e9cart\u00e9d’embl\u00e9e. Pour la chambre sociale, \u00a0l’employeur, \u00e0 condition derespecter les r\u00e8gles de proc\u00e9dure applicables \u00e0 chaque cause delicenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifsdiff\u00e9rents de rupture inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9, d\u00e8s lorsqu’ils proc\u00e8dent de faits distincts.<\/p>\n
Il s’agit ici d’une position int\u00e9ressante et logique qu’il n’est pas inutile de r\u00e9p\u00e9ter.<\/p>\n
D\u00e8slors que les lettres de licenciement, qui fixent les termes du litigesont\u00a0 motiv\u00e9es par la r\u00e9organisation de l’entreprise et non par desdifficult\u00e9s \u00e9conomiques le licenciement est sans cause r\u00e9elle nis\u00e9rieuse (Cass soc. 22 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-44324).<\/p>\n
Pourdire que les licenciements de salari\u00e9es devaient \u00eatre qualifi\u00e9s deruptures abusives et condamner l’employeur \u00e0 leur payer une indemnit\u00e9 \u00e0ce titre, les juges du fond avaient retenu que l’employeur nejustifiait pas des difficult\u00e9s \u00e9conomiques du groupe. La chambresociale casse cette d\u00e9cision en retenant que les lettres delicenciement, qui fixent les termes du litige, \u00e9taient motiv\u00e9es par lar\u00e9organisation de l’entreprise et non par des difficult\u00e9s \u00e9conomiques.<\/p>\n
Cette solution ne fait que r\u00e9p\u00e9ter la position constante de la chambre sociale de la cour de cassation en la mati\u00e8re.<\/p>\n
L’actionen r\u00e9paration du pr\u00e9judice r\u00e9sultant d’une discrimination syndicale seprescrit par trente ans (Cass soc. 22 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-45163).<\/p>\n
Troissalari\u00e9es, devenues salari\u00e9es d’une autre soci\u00e9t\u00e9 suite \u00e0 uneabsorption \u00e9taient investies de mandats repr\u00e9sentatifs. A la suited’une intervention de l’inspecteur du travail, les trois salari\u00e9esavaient obtenu de leur employeur \u00a0promotions et des augmentations desalaires. Elles avaient saisi le conseil de prud’hommes aux finsd’obtenir l’indemnisation du pr\u00e9judice subi ant\u00e9rieurement \u00e0 cesr\u00e9ajustements. Les juges du fond avaient d\u00e9clar\u00e9 recevables lesdemandes des salari\u00e9es. La soci\u00e9t\u00e9 pr\u00e9tendait que l’action en paiementdu salaire \u00e9tait soumise \u00e0 la prescription quinquennale. Pour la courde cassation, l’action en r\u00e9paration du pr\u00e9judice r\u00e9sultant d’unediscrimination syndicale se prescrit par trente ans.<\/p>\n
La cour de cassation r\u00e9it\u00e8re ici sa position.<\/p>\n
Lesalari\u00e9 dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sar\u00e9int\u00e9gration, a droit, d’une part, aux indemnit\u00e9s de rupture, d’autrepart, \u00e0 une indemnit\u00e9 r\u00e9parant int\u00e9gralement le pr\u00e9judice r\u00e9sultant ducaract\u00e8re illicite de son licenciement, dont le montant estsouverainement appr\u00e9ci\u00e9 par les juges du fond d\u00e8s lors qu’il est aumoins \u00e9gal \u00e0 celui pr\u00e9vu par l’article L. 122-14-4 du code du travail(Cass soc. 22 mars 2007. pourvoi n\u00b0 04-46461).<\/p>\n
Pourlimiter \u00e0 2 500 euros le montant de l’indemnit\u00e9 allou\u00e9e \u00e0 un salari\u00e9 autitre de la nullit\u00e9 de son licenciement prononc\u00e9 en violation del’article L. 122-32-2 du code du travail, et pour fixer \u00e0 cette somme,\u00e0 titre de dommages int\u00e9r\u00eats pour le pr\u00e9judice subi, les juges du fondavaient \u00e9nonc\u00e9 qu’en l’absence d’\u00e9l\u00e9ments sur la situation actuellecomme sur les indemnit\u00e9s de ch\u00f4mage r\u00e9gl\u00e9es il y a lieu de confirmer lejugement. Pour la cour de cassation, le salari\u00e9 dont le licenciementest nul et qui ne demande pas sa r\u00e9int\u00e9gration, a droit, d’une part,aux indemnit\u00e9s de rupture, d’autre part, \u00e0 une indemnit\u00e9 r\u00e9parantint\u00e9gralement le pr\u00e9judice r\u00e9sultant du caract\u00e8re illicite de sonlicenciement, dont le montant est souverainement appr\u00e9ci\u00e9 par les jugesdu fond d\u00e8s lors qu’il est au moins \u00e9gal \u00e0 celui pr\u00e9vu par l’article L.122-14-4 du code du travail.<\/p>\n
Cet arr\u00eat a \u00e9t\u00e9 pris en application des dispositions des\u00a0 articles L. 122-14-4 et L. 122-32-2 du code du travail.<\/p>\n
Lorsqu’unsalari\u00e9 a demand\u00e9 la r\u00e9siliation judiciaire de son contrat de travailet que son employeur le licencie ult\u00e9rieurement, le juge doit d’abordrechercher si la demande de r\u00e9siliation \u00e9tait fond\u00e9e. C’est seulements’il ne l’estime pas fond\u00e9e qu’il doit statuer sur le licenciement(Cass soc. 21 mars 2007. pourvoi n\u00b0 06-40650).<\/p>\n
Unesalari\u00e9e avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande enr\u00e9siliation judiciaire du contrat de travail. Elle avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9epour inaptitude et impossibilit\u00e9 de reclassement. Pour la cour decassation, lorsqu’un salari\u00e9 a demand\u00e9 la r\u00e9siliation judiciaire de soncontrat de travail et que son employeur le licencie ult\u00e9rieurement, lejuge doit d’abord rechercher si la demande de r\u00e9siliation \u00e9tait fond\u00e9e.C’est seulement s’il ne l’estime pas fond\u00e9e qu’il doit statuer sur lelicenciement.<\/p>\n
La cour de cassation r\u00e9it\u00e8re ici sa position.<\/p>\n
Leseul fait pour un salari\u00e9 d’acqu\u00e9rir en communaut\u00e9 de biens avec son\u00e9pouse un fonds de commerce dont l’activit\u00e9 est la m\u00eame que celle deson employeur, ne constitue pas en lui m\u00eame un manquement \u00e0l’obligation de loyaut\u00e9 (Cass soc. 20 mars 2007. pourvoi n\u00b0 05-42635).<\/p>\n
Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave. Pour d\u00e9bouter le salari\u00e9de l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses demandes indemnitaires, les juges du fondavaient retenu que l’acquisition par celui-ci avec son \u00e9pouse d’unfonds de commerce dans lequel \u00e9tait exerc\u00e9e une activit\u00e9 concurrente decelle de son employeur caract\u00e9risait un manquement \u00e0 son obligation deloyaut\u00e9. Cette d\u00e9cision est censur\u00e9e par la cour de cassation.Le seulfait pour un salari\u00e9 d’acqu\u00e9rir en communaut\u00e9 de biens avec son \u00e9pouseun fonds de commerce dont l’activit\u00e9 est la m\u00eame que celle de sonemployeur, ne constitue pas en lui m\u00eame un manquement \u00e0 l’obligation deloyaut\u00e9 d\u00e8s lors qu’il ne r\u00e9sulte pas que l’int\u00e9ress\u00e9 a effectivementparticip\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 du fonds de commerce exploit\u00e9 par son \u00e9pouse.<\/p>\n
Ils’agit ici d’une d\u00e9cision int\u00e9ressante sur la notion d’obligation deloyaut\u00e9. Il est d\u00e9sormais clair que le\u00a0 fait pour un salari\u00e9 d’acqu\u00e9riren communaut\u00e9 de biens avec son \u00e9pouse un fonds de commerce dontl’activit\u00e9 est la m\u00eame que celle de son employeur, ne constitue pas ensoi un manquement \u00e0 l’obligation de loyaut\u00e9.<\/p>\n
Lesecteur attribu\u00e9 \u00e0 un VRP ne peut \u00eatre modifi\u00e9 sans son accord, m\u00eame sil’employeur estime qu’il n’en r\u00e9sulte aucun d\u00e9savantage pour le salari\u00e9(Cass soc. 20 mars 2007. pourvoi n\u00b0 04-43357).<\/p>\n
UneVRP, avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour motif \u00e9conomique, la lettre delicenciement pr\u00e9cisant qu’il n’existait pas de possibilit\u00e9 dereclassement. Pour d\u00e9bouter la salari\u00e9e de sa demande relative \u00e0 lamodification unilat\u00e9rale par l’employeur de son contrat de travail etaux commissions dont elle a \u00e9t\u00e9 priv\u00e9e, les juges du fond avaientretenu que si l’employeur avait retir\u00e9 cinq d\u00e9partements du secteur dela salari\u00e9e, il lui avait attribu\u00e9 une nouvelle gamme de produits quilui avait permis d’accro\u00eetre ses commissions, de sorte qu’elle nepouvait soutenir que sa r\u00e9mun\u00e9r
\nation avait \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9e. Pour la courde cassation, le secteur attribu\u00e9 \u00e0 un VRP ne peut \u00eatre modifi\u00e9 sansson accord, m\u00eame si l’employeur estime qu’il n’en r\u00e9sulte aucund\u00e9savantage pour le salari\u00e9.<\/p>\n
Il s’agit ici d’un rappel de position de la chambre sociale de la cour de cassation.<\/p>\n
Leremplacement d\u00e9finitif d’un salari\u00e9 absent en raison d’une maladie oud’un accident non professionnel doit intervenir dans un d\u00e9lairaisonnable apr\u00e8s le licenciement, d\u00e9lai que les juges du fondappr\u00e9cient souverainement en tenant compte des sp\u00e9cificit\u00e9s del’entreprise et de l’emploi concern\u00e9, ainsi que des d\u00e9marches faitespar l’employeur en vue d’un recrutement (Cass soc. 14 mars 2007.pourvoi n\u00b0 06-41723).<\/p>\n
Unesalari\u00e9e, engag\u00e9e en qualit\u00e9 de conseil en recrutement et formation,absente pour cause de maladie sans interruption \u00e0 compter du 11 avril2001 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e le 18 avril 2002 au motif que lesperturbations g\u00e9n\u00e9r\u00e9es par son absence rendaient n\u00e9cessaire sonremplacement d\u00e9finitif. Pour d\u00e9bouter la salari\u00e9e de sa demanded’indemnit\u00e9 pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, les jugesd’appel avaient retenu qu’il \u00e9tait \u00e9tabli que l’absence prolong\u00e9e de lasalari\u00e9e avait perturb\u00e9 durablement l’organisation et le fonctionnementde l’entreprise, que la nature et l’importance de son emploi nepermettaient pas un remplacement temporaire ou ne permettraient pas quesa charge de travail soit support\u00e9e par ses coll\u00e8gues de fa\u00e7onprolong\u00e9e et que son absence n\u00e9cessitait son remplacement d\u00e9finitif.Pour la chambre sociale, \u00a0le remplacement d\u00e9finitif d’un salari\u00e9 absenten raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel doitintervenir dans un d\u00e9lai raisonnable apr\u00e8s le licenciement, d\u00e9lai queles juges du fond appr\u00e9cient souverainement en tenant compte dessp\u00e9cificit\u00e9s de l’entreprise et de l’emploi concern\u00e9, ainsi que desd\u00e9marches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. Ilappartenait donc aux juges du fond de rechercher si l’employeur avaiteffectivement proc\u00e9d\u00e9 au remplacement d\u00e9finitif de la salari\u00e9e..<\/p>\n
Lacour de cassation rappelle utilement sa position quant \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9d’un remplacement au moment du licenciement ou\u00a0 dans un d\u00e9lairaisonnable apr\u00e8s le licenciement.<\/p>\n
Auteur : Fran\u00e7ois TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Accident du travail – Article L.122-12 Sil’article L. 122-32-10 du code du travail exclut l’application de lal\u00e9gislation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’unemaladie professionnelle aux rapports entre un employeur et un salari\u00e9victime d’un accident du travail survenu ou d’une maladieprofessionnelle contract\u00e9e au service d’un autre employeur, le salari\u00e9peut pr\u00e9tendre au b\u00e9n\u00e9fice de […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1782","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\n