{"id":1786,"date":"2006-06-01T00:00:00","date_gmt":"2006-05-31T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2006\/06\/panorama-de-droit-social-de-fin-mai-debut-juin-2006\/"},"modified":"2006-06-01T00:00:00","modified_gmt":"2006-05-31T22:00:00","slug":"panorama-de-droit-social-de-fin-mai-debut-juin-2006","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2006\/06\/01\/panorama-de-droit-social-de-fin-mai-debut-juin-2006\/","title":{"rendered":"Panorama de droit social de fin mai – d\u00e9but juin 2006"},"content":{"rendered":"

\u00a0<\/span>Salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s – Heures de d\u00e9l\u00e9gation<\/h3>\n

\u00a0<\/p>\n

Ledroit pour le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 au remboursement au titre des heures ded\u00e9l\u00e9gation des heures consacr\u00e9es \u00e0 assurer sa propre d\u00e9fense devant lajuridiction comp\u00e9tente n’est pas ouvert dans le seul cas decontestation par l’employeur de l’utilisation des heures de d\u00e9l\u00e9gationmais aussi lorsque l’employeur refuse le paiement total ou partiel, desheures de d\u00e9l\u00e9gation, lesquelles doivent \u00eatre pay\u00e9es \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ancenormale (Cass soc. 17 mai 2006. pourvoi n\u00b0 04-41600)<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

Plusieursemploy\u00e9s d’une soci\u00e9t\u00e9 ayant la qualit\u00e9 de salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, avaientsaisi le conseil de prud’hommes de demandes en paiement d’indemnit\u00e9sconventionnelles au titre des heures de d\u00e9l\u00e9gation. La soci\u00e9t\u00e9\u00a0 faisaitgrief aux jugements rendus par le conseil de prud’hommes de Cr\u00e9teil del’avoir condamn\u00e9e \u00e0 verser aux int\u00e9ress\u00e9s une somme \u00e0 titre de salairepour la journ\u00e9e d’audience du conseil de prud’hommes alors que seule lacontestation par l’employeur de l’utilisation des heures de d\u00e9l\u00e9gationouvre droit pour le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 au remboursement des heures pass\u00e9esdevant le conseil de prud’hommes pour assurer sa propre d\u00e9fense. Or, enl’esp\u00e8ce, le litige portait non sur l’usage fait par le salari\u00e9 de sesheures de d\u00e9l\u00e9gation mais sur les conditions d’octroi de l’indemnit\u00e9 derepas. La cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

Il s’agit ici d’une pr\u00e9cision int\u00e9ressante de la cour de cassation qui vient compl\u00e9ter la jurisprudence d\u00e9j\u00e0 existante.<\/p>\n

Conseil de prud’hommes – Comp\u00e9tence<\/h3>\n

\u00a0<\/p>\n

Leconseil de prud’hommes est comp\u00e9tent pour trancher les litiges opposantles salari\u00e9s \u00e0 leur employeur, n\u00e9s de l’ex\u00e9cution d’un r\u00e9gime depr\u00e9voyance collective souscrit par ce dernier au profit de sonpersonnel, y compris lorsque le diff\u00e9rend porte sur la partiefacultative de ce r\u00e9gime(Cass soc. 17 mai 2006. pourvoi n\u00b0 04-42784)<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

Unsalari\u00e9 engag\u00e9 en qualit\u00e9 de conseiller en pr\u00e9voyance par une compagnied’assurance avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour inaptitude physique. Pr\u00e9tendantrelever du r\u00e9gime de pr\u00e9voyance collective du personnel commercialsouscrit par son employeur, il avait saisi le conseil de prud’hommesafin d’obtenir la condamnation de la soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 lui d\u00e9livrer sousastreinte un certificat de garantie relatif \u00e0 la partie facultative dece r\u00e9gime. La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait d\u00e9cid\u00e9 que le litigerelevait de la comp\u00e9tence prud’homale. La cour de cassation confirmecette position apr\u00e8s avoir retenu que le litige portait sur l’existenced’un avantage social compl\u00e9mentaire accessoire au contrat de travailauquel les salari\u00e9s avaient le droit de souscrire facultativement.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

Unefois de plus, la chambre sociale statue sur la comp\u00e9tence du conseil deprud’hommes. Les litiges n\u00e9s de l’ex\u00e9cution d’un r\u00e9gime de pr\u00e9voyancecollective doivent \u00eatre port\u00e9s devant cette instance.<\/p>\n

Licenciement \u00e9conomique – Reclassement<\/h3>\n

\u00a0<\/p>\n

Sil’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salari\u00e9s \u00e0l’\u00e9volution de leur emploi, en leur donnant au besoin une formationcompl\u00e9mentaire, il ne peut lui \u00eatre impos\u00e9 de leur d\u00e9livrer unequalification nouvelle leur permettant d’acc\u00e9der \u00e0 un poste disponiblede cat\u00e9gorie sup\u00e9rieure (Cass soc. 17 mai 2006. pourvoi n\u00b0 04-43022).<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

Unesalari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour motif \u00e9conomique \u00e0 la suite de sonrefus de la modification de son contrat de travail d\u00e9cid\u00e9e en raisond’une mutation technologique La cour d’appel de Bourges avait valid\u00e9 celicenciement apr\u00e8s avoir constat\u00e9\u00a0 que la mise en oeuvre d’un nouveaulogiciel informatique avait entra\u00een\u00e9 la suppression de la majeurepartie des t\u00e2ches jusque l\u00e0 effectu\u00e9es par la salari\u00e9e, que l’embauched’un contr\u00f4leur de gestion n’avait pas eu pour objet de la remplacer \u00e0son poste de travail et que son licenciement avait bien pour cause unemutation technologique. La cour de cassation valide ce raisonnementapr\u00e8s avoir constat\u00e9 que la formation de l’int\u00e9ress\u00e9e \u00e9taitinsuffisante pour occuper le seul emploi vacant de contr\u00f4leur degestion et retenu que l’acquisition de cette formation ne relevait pasde l’obligation d’adaptation de l’employeur.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

Ils’agit ici d’un arr\u00eat int\u00e9ressant qui fixe les limites \u00e0 l’obligationde reclassement\u00a0: il ne peut\u00a0 \u00eatre impos\u00e9 \u00e0 l’employeur de d\u00e9livrer ausalari\u00e9 une qualification nouvelle leur permettant d’acc\u00e9der \u00e0 un postedisponible de cat\u00e9gorie sup\u00e9rieure.<\/p>\n

Travail \u00e0 domicile – Modification du contrat de travail<\/h3>\n

Lorsqueles parties sont convenues d’une ex\u00e9cution de tout ou partie de laprestation de travail par le salari\u00e9 \u00e0 son domicile, l’employeur nepeut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accorddu salari\u00e9 (Cass soc. 31 mai 2006. pourvoi n\u00b0 04-43.592)<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

L’employeuravait accept\u00e9 qu’une salari\u00e9e, responsable de communication,effectuerait son travail \u00e0 son domicile, situ\u00e9 dans Pyr\u00e9n\u00e9esOrientales, deux jours par semaine, en ne se pr\u00e9sentant au si\u00e8ge de lasoci\u00e9t\u00e9, situ\u00e9 dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine,l’ensemble de ses frais de d\u00e9placement \u00e9tant pris en charge par sonemployeur. Au retour du cong\u00e9 de maternit\u00e9 de cette salari\u00e9e,l’employeur lui avait demand\u00e9 de revenir exercer ses fonctions tous lesjours de la semaine au si\u00e8ge social, ce qu’elle avait refus\u00e9. Elleavait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour faute grave tenant \u00e0 un abandon de poste. Leconseil de prud’hommes, retenant que la fixation du lieu de travailrelevait de la mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9 pr\u00e9vue aucontrat, et donc du pouvoir de direction de l’employeur, avait \u00e9cart\u00e9la faute grave mais retenu l’existence d’une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.Par arr\u00eat infirmatif, la cour d’appel, consid\u00e9rant que l’accord desparties portant sur l’accomplissement du travail \u00e0 domicile constituaitune modification du contrat de travail qui \u00e9chappait au jeu de laclause de mobilit\u00e9 pr\u00e9vue au contrat et ne pouvait \u00eatre modifi\u00e9e quepar un nouvel accord des parties, avait jug\u00e9 que le licenciement \u00e9taitd\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. La chambre sociale approuve ceraisonnement au visa de l’article 8 de la Convention europ\u00e9enne desauvegarde des droits de l’homme et des libert\u00e9s fondamentales, enpr\u00e9cisant que le libre choix du domicile personnel est un attribut dudroit de toute personne au respect de son domicile et qu’unerestriction \u00e0 cette libert\u00e9 par l’employeur n’est valable qu’\u00e0 lacondition d’\u00eatre indispensable \u00e0 la protection des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimesde l’entreprise et proportionn\u00e9e, compte tenu de l’emploi occup\u00e9 et dutravail demand\u00e9, au but recherch\u00e9.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

La chambre sociale confirme ici solennellement sa position ant\u00e9rieure.<\/p>\n

Travail effectif – Astreinte<\/h3>\n

Constitueun travail effectif au sens de l’article L. 212-4 du code du travail letemps pendant lequel le salari\u00e9 est \u00e0 la disposition de l’employeur etdoit se conformer \u00e0 ses directives sans pouvoir vaquer librement \u00e0 desoccupations personnelles. Constitue au contraire une astreinte lap\u00e9riode pendant laquelle le salari\u00e9, sans \u00eatre \u00e0 la dispositionpermanente et imm\u00e9diate de l’employeur, a l’obligation de demeurer \u00e0son domicile ou \u00e0 proximit\u00e9 afin d’\u00eatre en mesure d’intervenir poureffectuer un travail au service de l’entreprise, la dur\u00e9e de cetteintervention \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9e comme un temps de travail effectif (Casssoc.31 mai 2006.pourvoi n\u00b0 04-41595)<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

Une directrice d’une r\u00e9sidence pour personnes \u00e2g\u00e9es, avait saisi lajuridiction prud’homale de demandes tendant au paiement notamment dediverses sommes au titre des heures de permanence effectu\u00e9es, en sus deson travail \u00e0 temps complet, du lundi matin au vendredi soir dans unlogement de fonction situ\u00e9 au sein de l’\u00e9tablissement et ce, pour lap\u00e9
\nriode de septembre 1994 \u00e0 mai 1999. La salari\u00e9e reprochait \u00e0 la courd’appel de Versailles de l’avoir d\u00e9bout\u00e9e de ses demandes, alors queconstitue une p\u00e9riode de travail effectif, et non une astreinte, lap\u00e9riode pendant laquelle des salari\u00e9s sont tenus de rester, non pointau domicile qu’ils ont choisi, mais dans des locaux impos\u00e9s parl’employeur et situ\u00e9s \u00e0 proximit\u00e9 imm\u00e9diate de leur lieu de travail,afin de r\u00e9pondre sans d\u00e9lai \u00e0 toute demande d’intervention, ce qui leurinterdit n\u00e9cessairement de vaquer librement \u00e0 leurs occupationspersonnelles. La cour de cassation casse cette d\u00e9cision apr\u00e8s avoirconstat\u00e9 que la salari\u00e9e, en sa qualit\u00e9 de directrice del’\u00e9tablissement, \u00e9tait tenue de demeurer dans un local de trois pi\u00e8cessitu\u00e9 au sein m\u00eame de l’\u00e9tablissement, afin de pouvoir intervenird’urgence et qu’elle ne pouvait donc demeurer \u00e0 son domicile personnelet vaquer librement \u00e0 ses occupations.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

Cetted\u00e9cision est \u00e0 verser au dossier du temps de travail, et plusparticuli\u00e8rement de la diff\u00e9rence entre temps de travail et astreinte?<\/p>\n

Clause de non-concurrence – Contrepartie p\u00e9cuniaire<\/h3>\n

M\u00e9conna\u00eetla libert\u00e9 fondamentale du salari\u00e9 d’exercer une activit\u00e9professionnelle et, comme telle, est nulle la clause de non-concurrencequi ne pr\u00e9voit le versement d’une contrepartie p\u00e9cuniaire qu’en cas derupture du contrat de travail \u00e0 l’initiative de l’employeur (Casssoc.31 mai 2006.pourvoi n\u00b0 04-44598)<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

Unsalari\u00e9 avait dans son contrat de travail une clause de non-concurrenceavec une contrepartie financi\u00e8re exclusivement en cas de rupture \u00e0l’initiative de l’employeur sauf faute grave ou lourde. Apr\u00e8s avoirrefus\u00e9 d’exercer son activit\u00e9 dans l’une des agences de son secteur, lesalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9. Il avait saisi la juridiction prud’homaled’une demande de dommages int\u00e9r\u00eats au titre de son licenciement.L’employeur avait form\u00e9 une demande reconventionnelle pour violation dela clause de non-concurrence. La cour d’appel d’Orl\u00e9ans avait d\u00e9clar\u00e9nulle la clause de non-concurrence et avait en cons\u00e9quence rejet\u00e9 lademande de l’employeur tendant \u00e0 voir condamner le salari\u00e9 \u00e0 lui payerune indemnit\u00e9. Or, pour l’employeur, le juge devait appliquer uneclause de non-concurrence, m\u00eame atteinte d’une cause d’irr\u00e9gularit\u00e9dans la mesure de sa validit\u00e9. La chambre sociale rejette le pourvoi del’employeur.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

Ils’agit ici pour le moins d’un arr\u00eat important sur le respect\u00a0 de lacontrepartie financi\u00e8re en cas de clause de non concurrence. Celle-cidoit \u00eatre pr\u00e9vue tant en cas de rupture du contrat de travail \u00e0l’initiative de l’employeur qu’\u00e0 l’initiative du salari\u00e9.<\/p>\n

D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical – Nomination<\/h3>\n

Fauted’une d\u00e9l\u00e9gation \u00e9crite particuli\u00e8re d’autorit\u00e9, le salari\u00e9, dont iln’\u00e9tait pas soutenu qu’il ait repr\u00e9sent\u00e9 l’employeur en qualit\u00e9 depr\u00e9sident du CHSCT ou du CE, ni exerc\u00e9 au niveau de l’entreprise \u00e0l’\u00e9gard des repr\u00e9sentants du personnel les obligations relevantexclusivement du chef d’entreprise, ne pouvait \u00eatre exclu du droitd’\u00eatre d\u00e9sign\u00e9 repr\u00e9sentant syndical (Cass soc.31 mai 2006.pourvoi n\u00b005-60231).<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

Un\u00a0directeur d’\u00e9tablissement avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical etrepr\u00e9sentant syndical CFTC au comit\u00e9 d’entreprise. L’employeur avaitcontest\u00e9 cette d\u00e9signation. Le tribunal d’instance de Montb\u00e9liard avaitrejet\u00e9 la contestation de ces d\u00e9signations. La cour de cassationconfirme ce jugement.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

Cetted\u00e9cision confirme la nombreuse jurisprudence en la mati\u00e8re. D\u00e8s lorsqu’un salari\u00e9 n’a pas de d\u00e9l\u00e9gation \u00e9crite particuli\u00e8re d’autorit\u00e9, ilne peut \u00eatre exclu du droit d’\u00eatre d\u00e9sign\u00e9 repr\u00e9sentant syndical.<\/p>\n

Clause de non-concurrence – Cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n

Lacontrepartie financi\u00e8re de l’obligation de non-concurrence ayant lanature d’une indemnit\u00e9 compensatrice de salaires, la cour d’appel ajustement d\u00e9cid\u00e9 qu’elle ouvrait droit \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s (Cass soc.17 mai2006.pourvoi n\u00b004-47597).<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

Unsalari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9\u00a0 en qualit\u00e9 d’ing\u00e9nieur cadre. Le contrat detravail comportait, outre le rappel d’une obligation de loyaut\u00e9 et dediscr\u00e9tion, une clause de non-concurrence valable pendant les 12 moisqui suivraient son d\u00e9part de l’entreprise, quelle qu’en soit la cause.L’employeur avait \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 par les juges du fond\u00a0 \u00e0 payer une sommeau titre des cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents \u00e0 l’indemnit\u00e9 compensatrice denon-concurrence. L’employeur contestait cette condamnation en invoquantle fait que, sauf exception,\u00a0 seule la r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e encontrepartie du travail effectu\u00e9 sert d’assiette \u00e0 l’indemnit\u00e9 decong\u00e9s pay\u00e9s. Or, l’indemnit\u00e9 compensatrice de non-concurrence neconstitue pas la contrepartie d’un travail. La cour de cassationconfirme la position des juges du fond.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

Cettemise au point de la chambre sociale est pour le moins int\u00e9ressante\u00a0: Lacontrepartie financi\u00e8re de l’obligation de non-concurrence ouvre droit\u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n

Faute inexcusable – Dommages int\u00e9r\u00eats<\/h3>\n

Lorsqu’unsalari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 en raison d’une inaptitude cons\u00e9cutive \u00e0 unemaladie professionnelle qui a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9e imputable \u00e0 une fauteinexcusable de l’employeur, il a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 r\u00e9parant laperte de son emploi due \u00e0 cette faute de l’employeur. Les juges du fondappr\u00e9cient souverainement les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en compte pour fixerle montant de cette indemnisation \u00e0 laquelle ne fait pas obstacle lar\u00e9paration sp\u00e9cifique aff\u00e9rente \u00e0 la maladie professionnelle ayant pourorigine la faute inexcusable de l’employeur\u00a0 (Cass soc.17 mai 2006.pourvoi n\u00b004-47455).<\/p>\n

Les faits :<\/h4>\n

Uneassistante dentaire avait \u00e9t\u00e9 atteinte d’une h\u00e9patite C dont lecaract\u00e8re professionnel avait \u00e9t\u00e9 reconnu par la Caisse primaired’assurance-maladie. Elle avait sollicit\u00e9 la reconnaissance de la fauteinexcusable de son employeur. Ce dernier l’avait licenci\u00e9e en raison deson inaptitude m\u00e9dicale. La cour d’appel avait dit que la maladieprofessionnelle avait pour origine une faute inexcusable del’employeur. Puis, les juges du fond avaient d\u00e9cid\u00e9 que le licenciementpour inaptitude cons\u00e9cutive \u00e0 la maladie professionnelle de la salari\u00e9e\u00e9tait abusif d\u00e8s lors que c’\u00e9tait par suite d’une faute commise parl’employeur dans l’ex\u00e9cution du contrat de travail que cette derni\u00e8re\u00e9tait devenue inapte et fix\u00e9 \u00e0 la somme de 26 000 euros les dommagesint\u00e9r\u00eats au titre de la rupture abusive en se fondant sur des \u00e9l\u00e9mentstir\u00e9s des difficult\u00e9s \u00e0 retrouver un emploi et du retentissementpsychologique. La cour de cassation confirme cette position.<\/p>\n

La solution :<\/h4>\n

Ils’agit d’un arr\u00eat pour le moins novateur\u00a0: quand un salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9licenci\u00e9 en raison d’une inaptitude cons\u00e9cutive \u00e0 une maladieprofessionnelle et qu’il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9e imputable \u00e0 une faute inexcusablede l’employeur, il a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 r\u00e9parant la perte de sonemploi due \u00e0 cette faute de l’employeur.<\/p>\n

Auteur : Fran\u00e7ois TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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