{"id":18281,"date":"2020-12-15T10:18:40","date_gmt":"2020-12-15T08:18:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=18281"},"modified":"2020-12-15T10:18:43","modified_gmt":"2020-12-15T08:18:43","slug":"rompre-periode-essai-attention-pieges","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2020\/12\/15\/rompre-periode-essai-attention-pieges\/","title":{"rendered":"Rompre une p\u00e9riode d\u2019essai\u2026 Attention aux pi\u00e8ges !"},"content":{"rendered":"\n<p>Durant cette p\u00e9riode d&rsquo;essai, les r\u00e8gles relatives \u00e0 la rupture \u00e0 l&rsquo;initiative de l&#8217;employeur ou du salari\u00e9, ou d&rsquo;un commun accord ne sont pas applicables <strong>(<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000019071194\/\">C trav art L 1231-1<\/a> al 2<\/strong>). En d\u2019autres termes, la <strong>proc\u00e9dure de licenciement<\/strong> ne trouve pas ici application. Ainsi, aucun entretien pr\u00e9alable n\u2019est \u00e0 pr\u00e9voir&nbsp;; de m\u00eame, les parties <strong>n\u2019ont pas \u00e0 motiver la rupture<\/strong> de la p\u00e9riode d\u2019essai. Jusque-l\u00e0, tout parait simple et la proc\u00e9dure visant \u00e0 mettre fin \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai parait tr\u00e8s souple\u2026 Qu\u2019en est-il en pratique&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Des\npossibilit\u00e9s de rupture de p\u00e9riode d\u2019essai encadr\u00e9es&nbsp; <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Comme nous l\u2019avons dit pr\u00e9c\u00e9demment, <strong>la r\u00e9siliation du contrat de travail<\/strong> intervenue au cours de la p\u00e9riode d\u2019essai doit avoir <strong>un rapport avec l\u2019appr\u00e9ciation des qualit\u00e9s professionnelles du salari\u00e9<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000019923023\">Cass soc. 10 d\u00e9cembre 2008. pourvoi n\u00b0 07-42445<\/a>). En d\u2019autres termes, elle ne peut donc intervenir&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>pour un <strong>motif \u00e9conomique<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000017931696\/\">Cass soc. 20 novembre 2007. pourvoi n\u00b0 06-41212<\/a>)<\/li><li>pour un <strong>motif disciplinaire<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007047498\/\">Cass soc. 10 mars 2004. pourvoi n\u00b0 01-44750 <\/a>&#8211; Agen 1\u00b0 septembre 2020 n\u00b0 19\/00583)<\/li><li>pour un <strong>motif tenant \u00e0 l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9<\/strong> qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une grossesse, de la maladie, l\u2019accident ou la maladie professionnel (\u00ab&nbsp;la r\u00e9siliation du contrat de travail pendant la p\u00e9riode de suspension provoqu\u00e9e par un accident du travail, est nulle m\u00eame si elle intervient pendant la p\u00e9riode d&rsquo;essai&nbsp;\u00bb&nbsp;: <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007048384\">Cass soc. 12 mai 2004. pourvoi n\u00b0 <\/a><strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007048384\">02-44325<\/a>)<\/strong><\/li><li><strong>si l\u2019employeur a d\u00e9j\u00e0 pu appr\u00e9cier les capacit\u00e9s professionnelles de l\u2019int\u00e9ress\u00e9<\/strong> (Montpellier 23 octobre 2019 RG n\u00b0 16\/00160)<\/li><li><strong>en cas d\u2019abus de droit<\/strong> (il y a ainsi abus d\u00e8s lors que l\u2019employeur met fin \u00e0 la p\u00e9riode d&rsquo;essai du salari\u00e9, fix\u00e9e \u00e0 un mois, apr\u00e8s seulement deux jours de travail et sans avoir pu appr\u00e9cier sa valeur professionnelle&nbsp;: <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000025154982\/\">Cass soc. 11 janvier 2012. pourvoi n\u00b0 10-14868<\/a>)<\/li><li>pour<strong> un motif contrevenant<\/strong> \u00e0 l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000042026716\/2020-06-23\">article L 1132-1 du Code du travail <\/a>(principe de non discrimination)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><em>En un mot, d\u00e8s lors que la r\u00e9siliation du contrat de travail est intervenue au cours de la p\u00e9riode d&rsquo;essai pour un <strong>motif non inh\u00e9rent \u00e0 la personne du salari\u00e9<\/strong>, elle est abusive (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000027307661\/\">Cass soc. 10 avril 2013. pourvoi n\u00b0 11-24794<\/a>)<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Certes\nl\u2019employeur, dans l\u2019hypoth\u00e8se de motif \u00e9conomique ou disciplinaire ou encore en\ncas d\u2019inaptitude physique \u00e0 l\u2019emploi ne serait pas d\u00e9nu\u00e9 de toute possibilit\u00e9\nde rompre le contrat de travail\u2026 Mais dans le cadre du licenciement avec\nrespect de la proc\u00e9dure y aff\u00e9rent. <\/p>\n\n\n\n<p>Logiquement,\nle chef d\u2019entreprise se doit de suivre le bon rail sans bifurcation possible. <\/p>\n\n\n\n<p>Certains esprits contestataires feront peut-\u00eatre remarquer que <strong>cette construction est essentiellement th\u00e9orique puisque l\u2019employeur n\u2019a pas \u00e0 motiver la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai&nbsp;!<\/strong> Certes, l\u2019employeur n\u2019a pas \u00e0 motiver dans un premier temps, mais il devra s\u2019expliquer dans un deuxi\u00e8me temps en cas de contentieux&nbsp;! Et d\u00e8s lors que le salari\u00e9 apporte la preuve que la rupture n\u2019est pas li\u00e9e \u00e0 ces comp\u00e9tences professionnelles, la rupture serait <strong>requalifi\u00e9e en licenciement sans cause r\u00e9elle ni s\u00e9rieuse<\/strong> (puisque non motiv\u00e9e).<\/p>\n\n\n\n<br>\n<table width=\"100%\" cellspacing=\"10\" cellpadding=\"10\" border=\"0\" bgcolor=\"#f6f6f6\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"border-left: 15px solid #f6f6f6; border-right: 15px solid #f6f6f6; border-top: 15px solid #f6f6f6;\" bgcolor=\"#f6f6f6\">\n\t<center>\n\t\t<span style=\"font-size: 18px; color: #d10016; font-family:Helvetica;\"><strong>Votre formation sur ce th\u00e8me<br>\n\t\t\t\u00ab&nbsp;RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL&nbsp;\u00bb<br>\n\t\t\t2 jours &#8211; \u00c0 distance ou en pr\u00e9sentiel<\/strong><\/span><br>\n\t<\/center>\n\t\t<br>\n<ul>\n\t<li><strong>Diff\u00e9rencier les multiples cas de rupture du contrat de travail<\/strong> et analyser leurs fondements juridiques<\/li>\n\t<li><strong>S\u00e9curiser les diff\u00e9rentes proc\u00e9dures<\/strong> <\/li>\n\t<li><strong>Conna\u00eetre les facteurs de risque<\/strong> et les points de vigilance pour pr\u00e9venir les contentieux<\/li>\n<\/ul>\n\n<table width=\"100%\" border=\"0\">\n  <tbody>\n    <tr>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"#d10016\"><center><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/RUPT\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none; color:#ffffff \" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>&gt;&nbsp;En savoir plus\u2026<\/strong><\/a><\/center><\/td>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"f6f6f6\"><center>&nbsp;<\/center><\/td>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"#d10016\"><center><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/RUPT.pdf\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none; color:#ffffff\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>&gt;&nbsp;T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/strong><\/a><\/center><\/td>\n    <\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Rompre une p\u00e9riode d\u2019essai&nbsp;: une proc\u00e9dure stricte<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Une premi\u00e8re pr\u00e9cision importante est <em>que \u00ab&nbsp;la rupture du contrat de travail se situe \u00e0 la date o\u00f9 l&#8217;employeur a manifest\u00e9 sa volont\u00e9 d&rsquo;y mettre fin, c&rsquo;est \u00e0 dire au jour de l&rsquo;envoi de la lettre recommand\u00e9e avec demande d&rsquo;avis de r\u00e9ception notifiant la rupture&nbsp;\u00bb<\/em> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007053507\/\">Cass soc. 28 novembre 2006. pourvoi n\u00b0 <\/a><strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007053507\/\">05-42202<\/a><\/strong>). Cette positon peut sembler logique, l\u2019employeur n\u2019\u00e9tant pas tributaire des d\u00e9lais de d\u00e9livrance des courriers par la poste.<\/p>\n\n\n\n<p>Qui plus est, lorsque l\u2019employeur met fin \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai, il doit respecter un <strong>d\u00e9lai de pr\u00e9venance<\/strong> qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0&nbsp;: <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>24 heures<\/strong> en de\u00e7\u00e0 de 8 jours de\npr\u00e9sence,<\/li><li><strong>48 heures<\/strong> entre 8 jours et un mois\nde pr\u00e9sence, <\/li><li><strong>2 semaines<\/strong> apr\u00e8s un mois de\npr\u00e9sence, <\/li><li><strong>1 mois<\/strong> apr\u00e8s trois mois de\npr\u00e9sence. <\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>La p\u00e9riode d&rsquo;essai, renouvellement inclus, ne peut \u00eatre prolong\u00e9e du fait de la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9venance (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000029144958\/\">C trav art L 1221-25<\/a>). <strong>On rappellera que faute de pr\u00e9cision, la notion de jours, semaines ou mois doit s\u2019entendre de mani\u00e8re calendaire et non en p\u00e9riodes travaill\u00e9es (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007049897\/\">Cass soc. 29 juin 2005. pourvoi n\u00b0 02-45701<\/a>), les dispositions des articles 641 et 642 du code de proc\u00e9dure civile ne trouvant pas ici application. Ainsi, m\u00eame si la p\u00e9riode d\u2019essai expire un dimanche, celle-ci n\u2019est pas prolong\u00e9e jusqu\u2019au lendemain (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007028938\/\">Cass soc. 10 juin 1992. pourvoi n\u00b0 88-45755<\/a>)&nbsp;; de m\u00eame, une <\/strong>p\u00e9riode d&rsquo;essai de un mois, renouvel\u00e9e une fois pour une dur\u00e9e \u00e9quivalente, ayant commenc\u00e9 \u00e0 courir le 14 mai expire le 13 juillet \u00e0 minuit (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007052787\/\">Cass soc. 15 mars 2006. pourvoi n\u00b0 04-44544<\/a>)<\/p>\n\n\n\n<p>Il est donc important que l\u2019employeur <strong>anticipe la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong> afin de respecter le d\u00e9lai de pr\u00e9venance. En effet, la p\u00e9riode d&rsquo;essai, renouvellement inclus, ne peut \u00eatre prolong\u00e9e du fait de la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9venance (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000029144958\/\">C trav art L 1221-25<\/a>). D\u00e8s lors que l\u2019employeur signifie tardivement la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai, quelles pourraient en \u00eatre les cons\u00e9quences&nbsp;? La jurisprudence a logiquement consid\u00e9r\u00e9 que <strong>d\u00e8s lors que l&#8217;employeur met fin \u00e0 la p\u00e9riode d&rsquo;essai avant son terme, la rupture ne s&rsquo;analyse pas en un licenciement<\/strong>, alors m\u00eame que cet employeur n&rsquo;a pas respect\u00e9 le d\u00e9lai de pr\u00e9venance&nbsp;: <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000026984564\/\">Cass soc. 23 janvier 2013. pourvoi n\u00b0 11-23428<\/a>). <\/p>\n\n\n\n<p>Afin d\u2019\u00eatre tout \u00e0 fait clair, l&rsquo;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000029144958\/\">article L. 1221-25 du code du travail <\/a>comporte un alin\u00e9a suivant lequel :&nbsp;<em>\u00ab lorsque le d\u00e9lai de pr\u00e9venance n&rsquo;a pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9, son inex\u00e9cution ouvre droit pour le salari\u00e9, sauf s&rsquo;il a commis une faute grave, \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice. Cette indemnit\u00e9 est \u00e9gale au montant des salaires et avantages que le salari\u00e9 aurait per\u00e7us s&rsquo;il avait accompli son travail jusqu&rsquo;\u00e0 l&rsquo;expiration du d\u00e9lai de pr\u00e9venance, indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s comprise \u00bb<\/em>. &nbsp;En r\u00e9sum\u00e9,<strong> le salari\u00e9 pourra pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice de d\u00e9lai de pr\u00e9venance<\/strong> (comme l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis en mati\u00e8re de licenciement ou de d\u00e9mission).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ainsi, la rupture du\ncontrat de travail pendant la p\u00e9riode d\u2019essai peut se r\u00e9v\u00e9ler une op\u00e9ration\nsensible. Aux chefs d\u2019entreprise \u00e0 en d\u00e9jouer les pi\u00e8ges&nbsp;!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Durant cette p\u00e9riode d&rsquo;essai, les r\u00e8gles relatives \u00e0 la rupture \u00e0 l&rsquo;initiative de l&#8217;employeur ou du salari\u00e9, ou d&rsquo;un commun accord ne sont pas applicables (C trav art L 1231-1 al 2). En d\u2019autres termes, la proc\u00e9dure de licenciement ne trouve pas ici application. 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