{"id":1832,"date":"2009-03-18T00:00:00","date_gmt":"2009-03-17T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2009\/03\/tout-sur-la-rupture-conventionnelle-du-contrat\/"},"modified":"2009-03-18T00:00:00","modified_gmt":"2009-03-17T22:00:00","slug":"tout-sur-la-rupture-conventionnelle-du-contrat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2009\/03\/18\/tout-sur-la-rupture-conventionnelle-du-contrat\/","title":{"rendered":"Tout sur la rupture conventionnelle du contrat"},"content":{"rendered":"

La rupture du contrat de travail par consentement mutuel <\/span>\u00e9tait l’une des mesures phares de la loi de modernisation du march\u00e9 de travail vot\u00e9e en juin 2008. Son but est de permettre \u00e0 un employeur et un employ\u00e9 de mettre fin \u00e0 un CDI d’un commun accord, <\/span>sans passer obligatoirement par une d\u00e9mission ou un licenciement.<\/p>\n

5 mois apr\u00e8s son lancement, 20 000 ruptures conventionnelles<\/span> de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ont \u00e9t\u00e9 comptabilis\u00e9es. Ce chiffre repr\u00e9sente 5 % des sorties de CDI sur la m\u00eame p\u00e9riode.<\/span> C’est un tr\u00e8s bon d\u00e9but pour une mesure changeant profond\u00e9ment les habitudes. Retour sur tous les d\u00e9tails de ce dispositif…
\u00a0<\/p>\n

Synth\u00e8se
<\/h3>\n

Dans les conditions fix\u00e9es par les articles L. 1237-11 \u00e0 L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n\u00b0 2008-596 du 25 juin 2008 \u00ab portant modernisation du march\u00e9 du travail \u00bb (JO du 26 juin), l’employeur et le salari\u00e9 peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.<\/span><\/p>\n

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail ob\u00e9it \u00e0 une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention’<\/span> Elle est entour\u00e9e d’un certain nombre de garanties pour le salari\u00e9 et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activit\u00e9 pr\u00e9alable suffisante, recherche active d’emploi?), au b\u00e9n\u00e9fice de l’allocation d’assurance ch\u00f4mage.<\/p>\n

A savoir :<\/span> La rupture conventionnelle, dont les conditions, modalit\u00e9s et cons\u00e9quences sont pr\u00e9sent\u00e9es ici, ne concerne que les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/span><\/p>\n

En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
<\/h3>\n

La rupture conventionnelle est une proc\u00e9dure qui permet \u00e0 l’employeur et au salari\u00e9 de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.<\/span><\/p>\n

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la d\u00e9mission ; elle ne peut \u00eatre impos\u00e9e par l’une ou l’autre des parties.<\/span><\/p>\n

Cette rupture r\u00e9sulte d’une convention sign\u00e9e par les parties au contrat, c’est-\u00e0-dire l’employeur et le salari\u00e9 ; cette convention est soumise aux dispositions imp\u00e9ratives fix\u00e9es par le Code du travail (voir ci-dessous), destin\u00e9es \u00e0 garantir la libert\u00e9 du consentement des parties.<\/p>\n

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail r\u00e9sultant : <\/p>\n

  • des accords collectifs de gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences (GPEC) <\/span>dans les conditions d\u00e9finies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;<\/li>\n
  • des plans de sauvegarde de l’emploi <\/span>dans les conditions d\u00e9finies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.<\/li>\n

    Quelle est la proc\u00e9dure ?
    <\/h3>\n

    L’employeur et le salari\u00e9 conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. <\/span><\/p>\n

    Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salari\u00e9 peut se faire assister : <\/p>\n

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,<\/span> qu’il s’agisse d’un salari\u00e9 titulaire d’un mandat syndical ou d’un salari\u00e9 membre d’une institution repr\u00e9sentative du personnel (par exemple, un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ou un membre \u00e9lu du comit\u00e9 d’entreprise) ou tout autre salari\u00e9 ;<\/li>\n
  • soit, en l’absence d’institution repr\u00e9sentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salari\u00e9 choisi sur une liste dress\u00e9e par l’autorit\u00e9 administrative.<\/span> Cette liste est consultable aupr\u00e8s de la direction d\u00e9partementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (pr\u00e9cis\u00e9ment, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.<\/li>\n

    Si le salari\u00e9 choisit de se faire assister dans les conditions pr\u00e9cis\u00e9es ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date pr\u00e9vue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-m\u00eame se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, par une personne appartenant \u00e0 son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la m\u00eame branche. <\/p>\n

  • L’employeur qui souhaite se faire assister doit \u00e9galement en informer le salari\u00e9, avant la date fix\u00e9e pour le ou les entretiens.<\/span><\/li>\n
  • La liste des personnes susceptibles d’assister le salari\u00e9 ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister \u00e0 ces entretiens.<\/li>\n

    Quel est le contenu de la convention ?<\/h3>\n

    La convention de rupture \u00e9labor\u00e9e entre l’employeur et le salari\u00e9 d\u00e9finit les conditions de cette rupture, notamment le montant de \u00ab l’indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle \u00bb qui sera vers\u00e9e au salari\u00e9.<\/span> <\/p>\n

    Ce montant ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 celui de l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement pr\u00e9vue \u00e0 l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir pr\u00e9cisions ci-dessous).<\/p>\n

    Cette convention fixe \u00e9galement la date de rupture du contrat de travail,<\/span> qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorit\u00e9 administrative (pour les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, voir ci-dessous). Sous cette r\u00e9serve, les parties sont libres de fixer, \u00e0 leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.<\/p>\n

    Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’ex\u00e9cuter normalement pendant tout le temps que dure la proc\u00e9dure d’\u00e9laboration et d’homologation de la convention<\/span>, et jusqu’\u00e0 la date fix\u00e9e pour sa rupture.<\/p>\n

    Peut-on se r\u00e9tracter ?
    <\/h3>\n

    Afin d’\u00e9viter les d\u00e9cisions trop h\u00e2tives, et afin de permettre \u00e0 chaque partie de mesurer la port\u00e9e de sa d\u00e9cision, la loi : <\/p>\n

  • impose un d\u00e9lai minimum entre la signature de la convention et sa transmission<\/span> \u00e0 l’autorit\u00e9 administrative pour homologation ou pour autorisation (voir ci-dessous) ;<\/li>\n
  • et permet \u00e0 chaque partie de revenir sur sa d\u00e9cision <\/span>durant ce d\u00e9lai (ce que l’on appelle \u00ab droit de r\u00e9tractation \u00bb).<\/li>\n
  • Ainsi, \u00e0 compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salari\u00e9, l’un et l’autre dispose d’un d\u00e9lai de 15 jou<\/span>rs calendaires <\/span>(tous les jours de la semaine sont comptabilis\u00e9s -voir pr\u00e9cisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de r\u00e9tractation. <\/li>\n

    Celui-ci est exerc\u00e9 sous la forme d’une lettre adress\u00e9e par tout moyen attestant de sa date de r\u00e9ception par l’autre partie.<\/span> Pour se pr\u00e9munir de toute difficult\u00e9, la partie qui souhaite se r\u00e9tracter a int\u00e9r\u00eat de le faire par lettre recommand\u00e9e avec demande d’avis de r\u00e9ception ou par lettre remise \u00e0 l’autre partie en main propre contre d\u00e9charge mentionnant la date de remise.<\/p>\n

  • Le d\u00e9lai de r\u00e9tractation<\/span> mentionn\u00e9 ci-dessus d\u00e9marre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce d\u00e9lai expire un samedi, un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9 ou ch\u00f4m\u00e9, il est prorog\u00e9 jusqu’au premier jour ouvrable suivant.<\/li>\n
  • La loi n’imp
    \nose pas \u00e0 la partie qui d\u00e9cide de se r\u00e9tracter de motiver sa d\u00e9cision.<\/li>\n

    En quoi consiste l’homologation de la convention ?
    <\/h3>\n

    \u00c0 l’issue du d\u00e9lai de r\u00e9tractation mentionn\u00e9 ci-dessus, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation \u00e0 l’autorit\u00e9 administrative comp\u00e9tente<\/span> (c’est-\u00e0-dire le directeur d\u00e9partemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit \u00eatre formul\u00e9e au moyen du formulaire r\u00e9glementaire dont le mod\u00e8le a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9 par l’arr\u00eat\u00e9 du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet) cit\u00e9 en r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n

    Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie \u00ab 3 \u00bb la convention de rupture.<\/span> Il est \u00ab autosuffisant \u00bb et aucun document compl\u00e9mentaire ne peut et ne doit \u00eatre exig\u00e9. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut \u00eatre \u00e9ventuellement compl\u00e9t\u00e9 par des feuillets annexes pr\u00e9sentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volont\u00e9 des parties dans le cadre de la rupture. <\/span><\/p>\n

    Un formulaire accompagn\u00e9 d’une convention de rupture portant identit\u00e9s et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle.<\/p>\n

    L’autorit\u00e9 administrative dispose d’un d\u00e9lai d’instruction de 15 jours ouvrables <\/span>(c’est \u00e0 dire que sont exclus les dimanches et les jours f\u00e9ri\u00e9s- voir pr\u00e9cisions ci-dessous), \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la demande, pour s’assurer du respect de la libert\u00e9 de consentement des parties et des conditions pr\u00e9vues par le Code du travail : respect des r\u00e8gles relatives \u00e0 l’assistance des parties, au droit de r\u00e9tractation, au montant minimal de l’indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle?<\/p>\n

    Le d\u00e9lai d’instruction de la demande par le directeur d\u00e9partemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) d\u00e9marre le lendemain de la r\u00e9ception de la demande par le DDTEFP. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce d\u00e9lai expire un samedi, un dimanche ou un jour f\u00e9ri\u00e9 ou ch\u00f4m\u00e9, il est prorog\u00e9 jusqu’au premier jour ouvrable suivant.<\/p>\n

    A d\u00e9faut de notification dans ce d\u00e9lai, l’homologation est r\u00e9put\u00e9e acquise<\/span> (il s’agira donc d’une homologation \u00ab tacite \u00bb ou \u00ab implicite \u00bb) et l’autorit\u00e9 administrative est dessaisie.<\/p>\n

    La validit\u00e9 de la convention est subordonn\u00e9e \u00e0 son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validit\u00e9 et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’ex\u00e9cuter dans les conditions habituelles : <\/p>\n

  • si l’homologation est refus\u00e9e par l’autorit\u00e9 administrative dans le d\u00e9lai de 15 jours ouvrables mentionn\u00e9 ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ;<\/li>\n
  • si l’autorit\u00e9 administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention.<\/li>\n

    Aucun \u00ab pr\u00e9avis \u00bb n’est pr\u00e9vu<\/span> dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, ce terme \u00e9tant r\u00e9serv\u00e9 au licenciement et \u00e0 la d\u00e9mission. Toutefois, rien n’emp\u00eache les parties de pr\u00e9voir une date de rupture de contrat de travail qui convienne \u00e0 chacun<\/span>, et qui sera plus ou moins \u00e9loign\u00e9e de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas \u00e9t\u00e9 refus\u00e9e par le DDTEFP.<\/p>\n

    S’agissant de la situation juridique du salari\u00e9 pendant la proc\u00e9dure<\/span> – c’est \u00e0 dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas \u00e9t\u00e9 atteinte -, les r\u00e8gles aff\u00e9rentes au contrat de travail continuent \u00e0 s’appliquer (le salari\u00e9 peut ainsi, par exemple, \u00eatre en cong\u00e9s pay\u00e9s). La situation du salari\u00e9 doit correspondre exactement aux modalit\u00e9s habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salari\u00e9 doit \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 normalement pendant cette p\u00e9riode..<\/p>\n

    Les salari\u00e9s \u00ab prot\u00e9g\u00e9s \u00bb sont-ils concern\u00e9s ?<\/h3>\n

    La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s<\/span> (d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, membre \u00e9lu du comit\u00e9 d’entreprise, etc.) dont la liste est donn\u00e9e par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail.<\/p>\n

    Toutefois, dans ce cas, et par d\u00e9rogation aux dispositions pr\u00e9c\u00e9demment expos\u00e9es :

    <\/p>\n

  • la rupture conventionnelle est soumise \u00e0 l’autorisation de l’inspecteur du travail<\/span> (et non \u00e0 homologation) dans les conditions de droit commun pr\u00e9vues par le Code du travail pour chacun de ces salari\u00e9s. La demande d’autorisation, accompagn\u00e9e d’un exemplaire de la convention, doit \u00eatre adress\u00e9e \u00e0 l’inspecteur du travail au moyen du formulaire r\u00e9glementaire sp\u00e9cifique aux salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s dont le mod\u00e8le a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9 par l’arr\u00eat\u00e9 du 28 juillet 2008 (JO du 6 ao\u00fbt), cit\u00e9 en r\u00e9f\u00e9rence, modifiant l’arr\u00eat\u00e9 du 18 juillet 2008 (JO du 19) ; cette demande d’autorisation ne peut \u00eatre transmise \u00e0 l’inspecteur du travail qu’\u00e0 l’issue du d\u00e9lai de 15 jours calendaires pr\u00e9vu pour l’exercice du droit de r\u00e9tractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples pr\u00e9cisions, on peut se reporter \u00e0 la Circulaire DGT n\u00b0 2008-11 du 22 juillet 2008 cit\u00e9e en r\u00e9f\u00e9rence ;<\/li>\n
  • la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donn\u00e9e par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du d\u00e9lai de droit commun de l’autorisation qui peut \u00eatre prolong\u00e9 jusqu’\u00e0 deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc \u00eatre fix\u00e9e en cons\u00e9quence.<\/li>\n

    Un recours juridictionnel est-il possible ?
    <\/h3>\n

    Le conseil de prud’hommes<\/span> est seul comp\u00e9tent pour conna\u00eetre des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. <\/span>Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).<\/p>\n

    Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit \u00eatre form\u00e9, \u00e0 peine d’irrecevabilit\u00e9, avant l’expiration d’un d\u00e9lai de 12 mois \u00e0 compter de la date d’homologation de la convention.<\/span>
    L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif \u00e0 la convention.<\/p>\n

    Les avocats salari\u00e9s titulaires d’un contrat de travail, doivent pr\u00e9senter leur demande d’homologation devant le DDTEFP comp\u00e9tent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le B\u00e2tonnier que le litige doit \u00eatre port\u00e9.<\/p>\n

    Quelles sont les indemnit\u00e9s dues au salari\u00e9 ?
    <\/h3>\n

    \u00c0 l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salari\u00e9 doit percevoir une \u00ab indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle \u00bb<\/span> dont le montant, \u00e9ventuellement n\u00e9goci\u00e9 avec l’employeur, ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au montant de l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement. <\/span><\/p>\n

    \u00c0 l’instar de la base de calcul de l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement, la base de calcul de cette indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois vers\u00e9s<\/span> avant la date de la signature de la convention de rupture. <\/p>\n

    Tout \u00e9l\u00e9ment de r\u00e9mun\u00e9ration exceptionnel doit \u00eatre int\u00e9gr\u00e9 au prorata. Si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 absent sans r\u00e9mun\u00e9ration pen
    \ndant l’une de ces p\u00e9riodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant \u00e0 ce que le salari\u00e9 aurait per\u00e7u s’il avait normalement travaill\u00e9, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnit\u00e9.<\/p>\n

    La rupture conventionnelle est \u00e9galement ouverte aux assistantes maternelles et aux salari\u00e9s du particulier employeur,<\/span> titulaires d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Dans l’un et l’autre cas, l’indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle doit \u00eatre au moins \u00e9gale \u00e0 l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement.<\/p>\n

    L’indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle, d\u00e8s lors qu’elle est vers\u00e9e \u00e0 un salari\u00e9 ne pouvant encore b\u00e9n\u00e9ficier d’une pension de retraite d’un r\u00e9gime l\u00e9galement obligatoire, est exon\u00e9r\u00e9e de cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale et d’imp\u00f4t sur le revenu dans les m\u00eames limites que l’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/span> Sur ce point, on peut se reporter aux pr\u00e9cisions figurant sur le site de l’Urssaf<\/p>\n

    Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalit\u00e9 des cong\u00e9s pay\u00e9s qu’il avait acquis, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s,<\/span> ainsi qu’\u00e0 l’ensemble des \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration dus par l’employeur \u00e0 la date de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n

    Au moment du d\u00e9part de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salari\u00e9 un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation ASSEDIC. <\/span>Il doit \u00e9galement \u00e9tablir un solde de tout compte dont il demandera au salari\u00e9 de lui donner re\u00e7u.<\/p>\n

    Source : Minist\u00e8re du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarit\u00e9 et de la Ville<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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