{"id":18323,"date":"2020-12-16T15:03:40","date_gmt":"2020-12-16T13:03:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=18323"},"modified":"2020-12-17T10:54:54","modified_gmt":"2020-12-17T08:54:54","slug":"managers-revelez-hr-partner-qui-est-en-vous","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2020\/12\/16\/managers-revelez-hr-partner-qui-est-en-vous\/","title":{"rendered":"Managers\u00a0: r\u00e9v\u00e9lez le HR Partner qui est en vous\u00a0!"},"content":{"rendered":"\n

Manager \u2013 Ressources Humaines : une relation en d\u00e9veloppement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Que ce soit en recrutement, en d\u00e9veloppement RH ou en droit social, le professionnel RH est parfois per\u00e7u par l\u2019op\u00e9rationnel comme un \u00ab faiseur \u00bb,<\/strong> parfois m\u00eame de miracles selon des demandes pas toujours r\u00e9alistes. Une perception des ressources humaines li\u00e9e \u00e0 une m\u00e9connaissance de leur valeur ajout\u00e9e<\/strong>. Mais aussi \u00e0 une impression de deux rythmes. Un temps qui serait plus long pour les ressources humaines<\/strong>, alors qu\u2019elles sont aussi au feu pour r\u00e9agir \u00e0 l\u2019impr\u00e9vu, l\u2019urgence ou la crise. Un temps qui serait plus court pour les \u00e9quipes op\u00e9rationnelles<\/strong>, sous le feu des objectifs toujours plus \u00e9lev\u00e9s. Alors qu\u2019elles sont aussi dans un temps de r\u00e9flexion, de construction, de projection plus long.<\/p>\n\n\n\n

C\u2019est comme s\u2019il y avait une r\u00e9partition des r\u00f4les<\/strong>, implicites entre op\u00e9rationnels et ressources humaines. Ceux qui sont au \u00ab front \u00bb<\/strong>, et ceux qui sont en support<\/strong>, qui apportent, fournissent et organisent les ressources, pour permettre aux premiers de g\u00e9n\u00e9rer de la performance. Une question de perception du m\u00e9tier de l\u2019autre<\/strong>. Et aussi une question de faire-savoir, de posture RH<\/strong> dans la diffusion de ce qu\u2019est son m\u00e9tier, son expertise, sa valeur ajout\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

La notion de HRBP est aujourd\u2019hui ancr\u00e9e dans le quotidien de l\u2019entreprise. Le professionnel des ressources humaines occupe une posture de curiosit\u00e9, de compr\u00e9hension et d\u2019int\u00e9gration des probl\u00e9matiques op\u00e9rationnelles<\/strong>, des sp\u00e9cificit\u00e9s m\u00e9tier, dans la mise en \u0153uvre de ses r\u00e9flexions et comp\u00e9tences. Il est, lui ou elle, en situation de sa propre expertise, et occupe un r\u00f4le de conseil, accompagne le ou la manager \u00e0 formuler un besoin r\u00e9aliste, pour y apporter des solutions les plus adapt\u00e9es. Une posture qui implique aussi de se communiquer aupr\u00e8s des managers : expliquer, partager une vision du r\u00f4le RH. R\u00e9aliser une partie du chemin, pour inciter le manager \u00e0 faire l\u2019autre partie.<\/p>\n\n\n\n

Le manager HR Partner devrait-il alors ajouter un nouveau r\u00f4le \u00e0 sa fonction, d\u00e9j\u00e0 charg\u00e9e ? Il semblerait que ce soit plut\u00f4t une autre fa\u00e7on d\u2019investir la relation avec les ressources humaines, pour le propre b\u00e9n\u00e9fice du manager. Car il s\u2019agit bien de r\u00e9partition des r\u00f4les, de collaboration, de compl\u00e9mentarit\u00e9.<\/strong> En tant que HRBP, le professionnel des ressources humaines n\u2019est pas l\u2019expert du m\u00e9tier de l\u2019op\u00e9rationnel. Et il n\u2019est pas plus question pour le MHRP (Manager Human Resources Partner)<\/strong> de devenir l\u2019expert des ressources humaines. <\/p>\n\n\n\n

Il est question de posture manag\u00e9riale :<\/strong> prendre du recul pour agir au mieux, et accepter le conseil expert. Remettre en question l\u2019id\u00e9e que vite c\u2019est forc\u00e9ment mieux. Vite sans les ressources humaines, vite sans les process RH, ou vite avec les ressources humaines, mais sans prendre en compte la r\u00e9alit\u00e9 du possible.<\/p>\n\n\n\n

Il y a un temps pour r\u00e9agir, pour d\u00e9cider dans le vif. Il y en a un pour se poser.<\/strong> Prendre parfois le temps juste n\u00e9cessaire, c\u2019est aussi investir sur de la solution plus p\u00e9renne. Ce qui se fait vite n\u2019est pas forc\u00e9ment ce qui dure le plus longtemps. Au contraire, d\u00e9cider sur des consid\u00e9rations de court terme, sans consid\u00e9rer les incidences, peut parfois, selon le sujet et les circonstances g\u00e9n\u00e9rer des situations d\u00e9sagr\u00e9ables. Et plus tard n\u00e9cessiter beaucoup plus de temps dans la r\u00e9solution, pour les managers comme pour les ressources humaines. Et finir par nuire \u00e0 la performance. Le sujet n\u2019est en fait pas tant si un sujet RH \/ Manager prend du temps. Il est de questionner \u00e0 quel moment prendre du temps, pour en investir le moins possible dans la dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Le manager HR Partner : pour quel b\u00e9n\u00e9fice ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Que ce soit en mobilit\u00e9 interne<\/strong>, sur des sujets de droit social<\/strong> ou en recrutement<\/strong>, il peut sembler tellement plus rapide de faire sans les ressources humaines. En recrutement par exemple, un candidat qui sait faire serait op\u00e9rationnel tout de suite. C\u2019est tellement rassurant. A juste titre d\u2019ailleurs. Enfin, apparemment, sur l\u2019instant. Mais ce m\u00eame candidat qui ne s\u2019int\u00e8gre pas, qui ne correspond pas \u00e0 la culture d\u2019entreprise, de l\u2019\u00e9quipe, du manager, et qui ne reste pas. Est-il le candidat adapt\u00e9 ? Savoir faire est-il un gage suffisant de performance ? Cette m\u00eame performance n\u2019est-elle pas une association plus large de comp\u00e9tences comportementales et de savoir-faire ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Je vous propose de vous concentrer sur le recrutement<\/strong>, qui cristallise assez bien la fa\u00e7on dont le manager peut faire \u00e9voluer sa participation \u00e0 la relation RH \/ Managers.<\/p>\n\n\n\n

De mani\u00e8re simplifi\u00e9e, aux ressources humaines l\u2019\u00e9valuation de la personnalit\u00e9, et au manager celle des comp\u00e9tences m\u00e9tier.<\/strong> Une r\u00e9partition qui ne facilite pas, \u00e0 priori, la cod\u00e9cision, et demanderait \u00e0 l\u2019une des parties de renoncer \u00e0 son \u00e9valuation, dans le cas o\u00f9 il n\u2019y aurait pas accord sur le candidat.<\/p>\n\n\n\n

Quels seraient les risques qu\u2019un candidat ne soit recrut\u00e9 que pour son savoir-faire ? <\/h3>\n\n\n\n

Un candidat qui, comme \u00e9voqu\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, pourrait ne pas s\u2019int\u00e9grer<\/strong>, et g\u00e9n\u00e9rer des insatisfactions pour lui-m\u00eame, pour l\u2019\u00e9quipe, pour le manager. Un candidat sur lequel pourrait peser une certaine pression au r\u00e9sultat, son savoir-faire \u00e9tant suppos\u00e9 \u00eatre le gage de son efficacit\u00e9. Une situation qui supposerait l\u2019accompagnement de son int\u00e9gration \u00ab inutile \u00bb, puisque correspondant au contenu de la fonction. Le fameux \u00ab a d\u00e9j\u00e0 fait, saura donc faire \u00bb. Une forme d\u2019int\u00e9gration spontan\u00e9e. C\u2019est aussi un candidat qui quitte son poste car il ne se sent pas accompagn\u00e9, et int\u00e9gr\u00e9. Ou parce que le manager observe ses difficult\u00e9s d\u2019int\u00e9gration, et constate une performance en-de\u00e7\u00e0 de ses attentes. Un candidat qui ne sera pas l\u00e0 le jour de son arriv\u00e9e suppos\u00e9e, car des r\u00e9serves RH n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 prises en compte, sur sa motivation, sur ses attentes, sur son comportement en entretien. Ou un candidat qui ne renverra jamais son contrat, et s\u2019\u00e9vanouira dans la nature. <\/p>\n\n\n\n

Un point commun entre ces situations : l\u2019investissement du manager et des ressources humaines<\/strong>, \u00e0 des moments diff\u00e9rents. C\u2019est du temps pass\u00e9, et du temps perdu. De l\u2019\u00e9nergie investie, avec un sentiment d\u2019inefficacit\u00e9. Devoir recommencer, avec une motivation parfois \u00e9mouss\u00e9e. Notamment lorsqu\u2019il y a r\u00e9p\u00e9tition du sujet sur un m\u00eame poste.<\/p>\n\n\n\n

D\u00e9velopper une posture de manager HRP<\/strong>, comme de nombreux managers le font d\u00e9j\u00e0, est en fait une \u00e9volution pour le b\u00e9n\u00e9fice du manager, et des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n

Les b\u00e9n\u00e9fices pour le manager pourraient consister \u00e0 :<\/h3>\n\n\n\n