La loi du 25 juin 2008 a profond\u00e9ment modifi\u00e9 la l\u00e9gislation sur la p\u00e9riode d’essai. Celle-ci soulevait d\u00e9j\u00e0 quelques difficult\u00e9s d’application, mais c’\u00e9tait sans compter la Cour de cassation venue apporter sa pierre \u00e0 l’\u00e9difice.<\/p>\n
Pour rappel, depuis cette loi, les dur\u00e9es des p\u00e9riodes d’essai sont fix\u00e9es par le Code du travail. Elles sont de deux mois pour les ouvriers et employ\u00e9s, trois mois pour les agents de ma\u00eetrise et techniciens et enfin quatre mois pour les cadres. Jusqu’ici rien de tr\u00e8s compliqu\u00e9. Cette loi pr\u00e9cise aussi que ces dur\u00e9es peuvent \u00eatre renouvel\u00e9es si un accord de branche \u00e9tendu le pr\u00e9voit. La dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai, renouvellement compris, peut alors \u00eatre doubl\u00e9e soit maximum quatre mois pour les ouvriers et employ\u00e9s, six mois pour les techniciens et agents de ma\u00eetrise et enfin huit mois pour les cadres.<\/p>\n
Condamn\u00e9 pour avoir appliqu\u00e9 la loi<\/span><\/p>\n C’est ce renouvellement qui est au coeur de l’arr\u00eat rendu par la Cour de cassation, le 12 juillet 2010. En l’esp\u00e8ce, un employeur avait appliqu\u00e9 strictement sa convention collective qui pr\u00e9voyait la possibilit\u00e9 de renouvellement de la p\u00e9riode d’essai moyennant l’information pr\u00e9alable \u00e9crite du salari\u00e9. Pensant \u00eatre dans son droit, l’employeur avait alors notifi\u00e9 par \u00e9crit au salari\u00e9 le renouvellement de sa p\u00e9riode d’essai. Il avait par la suite mis fin \u00e0 l’essai et rompu le contrat. Le salari\u00e9 m\u00e9content a alors saisi la justice. Et surprise pour l’employeur, ce dernier est condamn\u00e9 pour avoir strictement appliqu\u00e9… la loi.<\/p>\n En effet depuis la circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009 reprise par la Cour de cassation dans un arr\u00eat du 25 novembre 2009 (n\u00b008-43.008), l’employeur ne peut en aucun cas d\u00e9cider de mani\u00e8re unilat\u00e9rale de renouveler la p\u00e9riode d’essai du salari\u00e9. L’accord du salari\u00e9 pour le renouvellement doit d\u00e9sormais \u00eatre clair et non \u00e9quivoque. Ainsi sa seule signature sur un document \u00e9tabli par l’employeur est insuffisante. Le salari\u00e9 doit en plus \u00e9crire une phrase telle que \u00ab mon accord pour ce renouvellement est clair et non \u00e9quivoque \u00bb.<\/p>\n Aussi \u00e0 la lumi\u00e8re de ce nouvel arr\u00eat, il est possible de s’interroger sur le r\u00e7le des nouvelles p\u00e9riodes d’essai. La loi du 25 juin 2008 avait pour but de permettre aux employeurs d’avoir plus de temps pour appr\u00e9cier les qualit\u00e9s professionnelles du salari\u00e9, elle devait donner plus de souplesse de gestion aux employeurs. Force est de constater que le but n’est pas atteint mais que c’est bien l’inverse qui se produit aujourd’hui. Le renouvellement est soumis \u00e0 une disposition en ce sens dans la convention collective ainsi qu’\u00e0 l’accord clair et sans \u00e9quivoque du salari\u00e9. Aussi, il est possible de s’interroger sur cet accord.<\/p>\n Que faire si le salari\u00e9 refuse ce renouvellement ? L’employeur n’aura pas d’autre choix que de mettre fin \u00e0 la p\u00e9riode d’essai lors de la dur\u00e9e initiale sauf \u00e0 renouveler l’essai sans recueillir la volont\u00e9 certaine du salari\u00e9 s’exposant ainsi \u00e0 un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse avec les cons\u00e9quences qui lui sont attach\u00e9es comme vient de l’apprendre \u00e0 ses d\u00e9pends cet employeur malchanceux. L’employeur prudent mettra donc fin \u00e0 la p\u00e9riode d’essai lors de sa dur\u00e9e initiale. Et avec les nouvelles dur\u00e9es l\u00e9gales, loin d’\u00eatre plus longues, les p\u00e9riodes d’essai deviennent tr\u00e8s souvent plus courtes. En effet pour un cadre, bien souvent, la dur\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente de l’essai \u00e9tait de trois mois renouvelables une fois soit six mois au total. Si le cadre refuse son renouvellement l’employeur ne dispose donc que de quatre mois pour l’\u00e9valuer au lieu de six pr\u00e9c\u00e9demment. Il en est de m\u00eame pour les agents de ma\u00eetrise et techniciens. Seuls les ouvriers et employ\u00e9s ne sont pas impact\u00e9s par cette jurisprudence puisqu’avec renouvellement, bien souvent les employeurs disposaient de deux mois d’essai comme aujourd’hui en p\u00e9riode initiale.<\/p>\n D\u00e9lai de pr\u00e9venance<\/span>…<\/p>\n Mais, au-del\u00e0 de la non-atteinte du but recherch\u00e9 par la loi du 25 juin 2008, cette jurisprudence pose un probl\u00e8me pratique beaucoup plus grave avec le fameux d\u00e9lai de pr\u00e9venance. En effet, depuis cette date, l’employeur et le salari\u00e9 ne peuvent plus se s\u00e9parer librement lors de la p\u00e9riode d’essai, ils se doivent chacun un d\u00e9lai de pr\u00e9venance. On ne reviendra pas sur la qualit\u00e9 tr\u00e8s m\u00e9diocre de r\u00e9daction de cette loi. On nous parle, par exemple, d’un d\u00e9lai de pr\u00e9venance de 24 heures pour une dur\u00e9e de pr\u00e9sence inf\u00e9rieure \u00e0 8 jours sans nous indiquer si la pr\u00e9sence se d\u00e9compte en jours ouvrables, ouvr\u00e9s, calendaires ou autres. On nous indique aussi 24 heures au lieu d’une journ\u00e9e signifiant peut-\u00eatre qu’un salari\u00e9 qui indique mettre fin \u00e0 son essai \u00e0 14 h02 peut quitter l’entreprise le lendemain \u00e0 14h02 car il a parfaitement respect\u00e9 les 24 heures. Il est alors \u00e0 souhaiter que ce salari\u00e9 ne travaillait pas sur une cha\u00eene, sauf \u00e0 d\u00e9sorganiser toute la cha\u00eene…<\/p>\n Attachons-nous donc au fond de cette loi et \u00e0 la dur\u00e9e de ce fameux d\u00e9lai de pr\u00e9venance. L’employeur qui veut rompre la p\u00e9riode d’essai du salari\u00e9, ne peut plus le faire du jour au lendemain du fait de ce d\u00e9lai calcul\u00e9 en fonction de la dur\u00e9e de pr\u00e9sence du salari\u00e9. Ainsi pour une pr\u00e9sence inf\u00e9rieure \u00e0 huit jours, l’employeur doit respecter 24 heures de d\u00e9lai de pr\u00e9venance. Pour une pr\u00e9sence entre huit jours et un mois, le d\u00e9lai passe \u00e0 48 heures. Enfin, il est de deux semaines pour une pr\u00e9sence sup\u00e9rieure \u00e0 un mois et inf\u00e9rieure \u00e0 trois mois, et il est d’un mois au-del\u00e0 de trois mois.<\/p>\n Prenons alors l’exemple d’un salari\u00e9 cadre ayant une p\u00e9riode d’essai d’une dur\u00e9e initiale de quatre mois. L’employeur devra demander au salari\u00e9 avant la fin du troisi\u00e8me mois d’essai s’il est d’accord pour le renouvellement de cette derni\u00e8re puisque si le salari\u00e9 refuse, l’employeur devra respecter le mois de d\u00e9lai de pr\u00e9venance. Si l’employeur d\u00e9cide de renouveler la p\u00e9riode d’essai du cadre apr\u00e8s le troisi\u00e8me mois d’essai, comment g\u00e8rera-t-il l’articulation entre le d\u00e9lai de pr\u00e9venance et l’\u00e9ventuel refus du salari\u00e9 ? Il peut toujours payer le salari\u00e9 \u00e0 rester chez lui pendant la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9venance \u00e0 l’image d’une dispense de pr\u00e9avis mais il s’agit d’un d\u00e9dommagement financier et d’un pis-aller, pas v\u00e9ritablement d’une pr\u00e9venance permettant au salari\u00e9 de se pr\u00e9parer de donc de se retourner. Il n’est m\u00eame pas certain que les tribunaux valideraient cette pratique. Notre employeur voulant articuler toutes ces r\u00e8gles se trouve confronter \u00e0 une gestion tr\u00e8s complexe de la p\u00e9riode d’essai et peut remercier le l\u00e9gislateur et la Cour de cassation ayant \u00e0 coeur de lui simplifier sa gestion quotidienne.<\/p>\n En conclusion, l’obligation faite \u00e0 l’employeur de recueillir l’accord du salari\u00e9 pour le renouvellement de la p\u00e9riode d’essai est loin d’\u00eatre anodine et ne fait que rajouter une pierre \u00e0 l’\u00e9difice d\u00e9j\u00e0 tr\u00e8s bancal de la gestion de la p\u00e9riode d’essai depuis la loi du 25 juin 2008. <\/p>\n Dans un droit social en constant bouleversement, il serait peut \u00eatre utile de prendre le temps d’analyser les cons\u00e9quences pratiques des lois et des d\u00e9cisions avant d’agir. A mettre la charrue avant les boeufs, on arrive parfois \u00e0 des situations o\u00f9 m\u00eame l’employeur le plus respectueux des r\u00e8gles se trouve confronter \u00e0 une impossibilit\u00e9 technique d’application. Jusqu’en juin 2008, la p\u00e9riode d’essai \u00e9tait une situation relativement bien g\u00e9r\u00e9e par les employeurs. Remercions donc la Cour de cassation et le l\u00e9gislateur qui permettent aux juristes et aux DRH de ne jamais s’ennuyer.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La loi du 25 juin 2008 a profond\u00e9ment modifi\u00e9 la l\u00e9gislation sur la p\u00e9riode d’essai. Celle-ci soulevait d\u00e9j\u00e0 quelques difficult\u00e9s d’application, mais c’\u00e9tait sans compter la Cour de cassation venue apporter sa pierre \u00e0 l’\u00e9difice. Pour rappel, depuis cette loi, les dur\u00e9es des p\u00e9riodes d’essai sont fix\u00e9es par le Code du travail. 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