Harc\u00e8lement :<\/strong> voici un mot qui a le vent en poupe ! Un probl\u00e8me au travail, une difficult\u00e9 dans la vie et on se sent rapidement harcel\u00e9. Pourtant, si tous les probl\u00e8mes que l’on rencontre au travail ne sont pas constitutifs de harc\u00e8lement, force est de constater que de plus en plus de cas \u00e9clatent au grand jour. <\/strong>Dernier exemple en date : l’arr\u00eat rendu par la Cour de cassation le 19 janvier 2011, int\u00e9ressant en ce qu’il consacre des m\u00e9thodes de management comme pouvant potentiellement \u00eatre harcelantes.<\/strong><\/p>\n Pour rappel, le harc\u00e8lement moral est d\u00e9fini \u00e0 l’article L.1152-1 du Code du travail comme \u00ab\u00a0des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ayant pour objet ou pour effet d’entra\u00eener une d\u00e9gradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d’alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.\u00a0\u00bb<\/strong><\/p>\n Le Code du travail ne dresse pas de liste des agissements constitutifs de harc\u00e8lement laissant ainsi toute latitude aux tribunaux <\/strong>pour juger ce qui caract\u00e9rise ou non des faits de harc\u00e8lement.<\/p>\n Les partenaires sociaux se sont, quant \u00e0 eux, entendus le 26 mars 2010 afin d’aller plus loin dans la d\u00e9finition du harc\u00e8lement <\/strong>(ANI du 26 mars 2010) en consid\u00e9rant que ce dernier survient \u00ab\u00a0 lorsqu’un ou plusieurs salari\u00e9s font l’objet d’abus, de menaces et\/ou d’humiliations r\u00e9p\u00e9t\u00e9s et d\u00e9lib\u00e9r\u00e9s dans des circonstances li\u00e9es au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations li\u00e9es au travail\u00a0\u00bb. Ces comportements doivent avoir \u00ab\u00a0pour but ou pour effet de porter atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 d’un salari\u00e9, affectant sa sant\u00e9 et sa s\u00e9curit\u00e9 et\/ou cr\u00e9ant un environnement de travail hostile\u00a0\u00bb.<\/p>\n Quelles sont les circonstances de l’esp\u00e8ce\u00a0? Une salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour inaptitude, inaptitude r\u00e9sultant selon elle de faits de harc\u00e8lement moral.<\/strong> En mati\u00e8re de harc\u00e8lement, la charge de la preuve est invers\u00e9e et elle repose sur l’employeur,<\/strong> ainsi ce dernier doit prouver que lui-m\u00eame ou ses subordonn\u00e9s ne se sont pas rendus coupables de harc\u00e8lement, le salari\u00e9 devant se contenter d’apporter des \u00e9l\u00e9ments susceptibles de laisser supposer de tels agissements.<\/p>\n Quels sont donc les agissements de cette affaire\u00a0? La Cour d’appel a relev\u00e9 dans ce cas que le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique de la salari\u00e9e avait pendant quatre ans eu une attitude irrespectueuse vis-\u00e0-vis de ses subordonn\u00e9s<\/strong> se traduisant par des critiques brutales et vexantes faites en public.<\/p>\n Ajout\u00e9 \u00e0 cela, malgr\u00e9 trente-deux ans d’anciennet\u00e9, la salari\u00e9e a chang\u00e9 de responsable passant ainsi sous la subordination d’une personne de m\u00eame qualification, ce qui pouvait \u00eatre per\u00e7u comme une mesure vexatoire. <\/strong>Ces deux \u00e9l\u00e9ments, \u00e0 savoir l’attitude irrespectueuse du responsable et le passage sous la subordination d’une personne de m\u00eame qualification, sont jug\u00e9s suffisants pour constituer des faits de harc\u00e8lement moral.<\/strong><\/p>\n La conclusion s’impose alors, puisqu’il y a harc\u00e8lement moral et que ce dernier est la cause de l’inaptitude de la salari\u00e9e, son licenciement est n\u00e9cessairement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n Au-del\u00e0 de la solution, c’est vraiment les faits retenus par la Cour<\/strong> qui m\u00e9ritent qu’on s’y int\u00e9resse.<\/p>\n En effet, ils consacrent parfaitement la position retenue par les partenaires sociaux dans l’accord du 26 mars 2010. En mati\u00e8re de management, il existe plusieurs \u00e9coles. Par exemple, certains managers pensent qu’en valorisant les salari\u00e9s, ils en tireront le meilleur, \u00e0 l’inverse d’autres estiment qu’il faut mettre la pression aux salari\u00e9s pour en obtenir le plus fort rendement. Ces deux m\u00e9thodes ne produisent pas du tout le m\u00eame effet sur le mental du salari\u00e9 et selon les cas, certains seront plus ou moins r\u00e9ceptifs \u00e0 l’une ou l’autre m\u00e9thode.<\/p>\n Cet arr\u00eat rappelle que le management \u00ab\u00a0offensif\u00a0\u00bb <\/strong>s’il est tol\u00e9r\u00e9 ne doit pas d\u00e9passer certaines limites et en tout cas ne doit jamais se traduire par un manque de respect du salari\u00e9. La critique si elle est justifi\u00e9e est accept\u00e9e car constructive. La critique injustifi\u00e9e ou faite en public entra\u00eene n\u00e9cessairement une vexation du salari\u00e9, cette mesure vexatoire <\/strong>\u00e9tant constitutive de harc\u00e8lement.<\/p>\n Le manager, m\u00eame offensif, ne doit jamais manquer de respect \u00e0 ses salari\u00e9s<\/strong> sous peine d’\u00eatre attaquer pour harc\u00e8lement moral. Cet arr\u00eat rappelle que le respect est la base de la relation de travail. Un employeur ne doit jamais accepter de ses salari\u00e9s et managers des propos pouvant \u00eatre blessants ou vexants. Laisser s’installer ce genre de comportements, c’est prendre le risque de se faire condamner pour harc\u00e8lement moral.<\/p>\n Le premier argument soutenu par la Cour est assez habituel en mati\u00e8re de harc\u00e8lement, quand bien m\u00eame aucun mot, ni aucune phrase pouvant \u00eatre blessants ou vexants ne transparaissent dans la d\u00e9cision.<\/p>\n Le deuxi\u00e8me argument pour qualifier le harc\u00e8lement est lui plus nouveau. Le fait de mettre un salari\u00e9 sous la subordination d’un autre salari\u00e9 de m\u00eame qualification<\/strong> peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme du harc\u00e8lement. Et c’est l\u00e0 que la d\u00e9finition du harc\u00e8lement moral prend tout son sens. En effet, pour reconna\u00eetre le harc\u00e8lement, il n’est pas n\u00e9cessaire qu’il y ait atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 du salari\u00e9, il suffit que les agissements en cause soient susceptibles de porter atteinte. <\/strong><\/p>\n En d’autres termes avant la mise en place d’une mesure, il convient de se demander si cette mesure ne risque pas de porter atteinte aux droits, \u00e0 la dignit\u00e9 du salari\u00e9 ou de compromettre sa sant\u00e9 physique ou mentale. Et c’est bien \u00e7a qui \u00e9tait au cœur de cette affaire. Apr\u00e8s trente-deux ans de travail, la salari\u00e9e s’est retrouv\u00e9e sous la subordination d’une personne de m\u00eame qualification. Il est fort probable que cette mesure ait \u00e9t\u00e9 mal per\u00e7ue ou per\u00e7ue comme une mesure de d\u00e9nigrement et un manque de confiance manifeste de la part de l’employeur. Pourquoi mettre cette salari\u00e9e sous la subordination d’une personne de m\u00eame niveau et ayant une anciennet\u00e9 moindre\u00a0? Peut-\u00eatre y avait-il des raisons objectives et pertinentes <\/strong>mais l’employeur n’a pas r\u00e9ussi \u00e0 les apporter et c’est bien ce manque d’\u00e9l\u00e9ments objectifs qui a agit contre lui.<\/p>\n En conclusion cet arr\u00eat, bien que non publi\u00e9, laisse pr\u00e9sager de l’avenir du harc\u00e8lement moral devant les tribunaux<\/strong>, et il apparait certain qu’il est temps que les entreprises s’en occupent r\u00e9ellement si elles ne veulent pas \u00eatre les prochaines sur la liste des condamn\u00e9es. A d\u00e9faut d’une prise de conscience rapide et efficace, les contentieux pour harc\u00e8lement moral ont de beaux jours devant eux !<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Auteur : Amandine LECOMTE, consultante en droit social et paie chez GERESO<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Commentaire de l’arr\u00eat de la Cour de cassation rendu le 19 janvier 2011, n\u00b009-67463 Harc\u00e8lement : voici un mot qui a le vent en poupe ! Un probl\u00e8me au travail, une difficult\u00e9 dans la vie et on se sent rapidement harcel\u00e9. 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Une d\u00e9finition plus pr\u00e9cise dans l’ANI de mars 2010<\/h3>\n
L’affaire<\/h3>\n
Management et mesures vexatoires<\/h3>\n