D\u00e9cisions de la cour de Cassation, propositions de lois… : retrouvez dans ce dossier toute l’actualit\u00e9 du droit du travail de mars 2011, compil\u00e9e par Amandine Lecomte, consultante en paie et droit du travail chez GERESO.<\/p>\n
Re\u00e7u pour solde de tout compte<\/span><\/p>\n Vid\u00e9osurveillance et licenciement<\/span><\/p>\n Conditions de mise en place d’un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance<\/span><\/p>\n Convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable au licenciement<\/span><\/p>\n Cong\u00e9s pay\u00e9s et jours f\u00e9ri\u00e9s<\/span><\/p>\n Licenciement \u00e9conomique et l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable de l’employeur<\/span><\/p>\n CDD et d\u00e9mission<\/span><\/p>\n Rupture du contrat de travail et transaction<\/span><\/p>\n Licenciement \u00e9conomique et r\u00e9alit\u00e9 des difficult\u00e9s<\/span><\/p>\n Inaptitude et reclassement<\/span><\/p>\n Repr\u00e9sentant du personnel et ch\u00f4mage partiel<\/span><\/p>\n Changement d’organisation et rupture du contrat<\/span><\/p>\n Licenciement \u00e9conomique et PSE<\/span><\/p>\n \u00a0 La signature du re\u00e7u pour solde de tout compte ne vaut en aucun cas renoncement du salari\u00e9 \u00e0 contester son licenciement, ni m\u00eame les sommes port\u00e9es sur le document. C\u2019est ce que rappelle la Cour de cassation. Le re\u00e7u pour solde de tout compte m\u00eame sign\u00e9 n\u2019est pas une transaction emp\u00eachant les contestations ult\u00e9rieures.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Source : Cass. soc. 2 f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 09-40453 D<\/span> Dans cette affaire, le barman d’un casino avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave apr\u00e8s que le syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance de l’\u00e9tablissement eut r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu’il omettait d’encaisser de nombreuses consommations. L’int\u00e9ress\u00e9 soutenait que ces vid\u00e9osurveillances \u00e9taient illicites et que l\u2019employeur ne pouvait les utiliser contre lui. Faux r\u00e9pond la Cour de cassation. Du moment que l’ensemble du personnel est inform\u00e9 de la pr\u00e9sence de ces cam\u00e9ras et de leur fonctionnement permanent, l\u2019employeur a respect\u00e9 son obligation d’information. Ainsi, les enregistrements recueillis par ces cam\u00e9ras constituent un moyen de preuve licite.<\/span><\/p>\n Source : Cass. soc. 2 f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 10-14263 D<\/span> L’employeur peut mettre en place un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance dans l’entreprise s’il respecte certaines conditions (int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime, respect de la vie priv\u00e9e, consultations des repr\u00e9sentants du personnel, information des salari\u00e9s, d\u00e9claration \u00e0 la CNIL). Mais l’installation d’un tel dispositif ne doit pas conduire \u00e0 une mise sous surveillance g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e et permanente du personnel (d\u00e9lib. CNIL 2009-201 du 16 avril 2009) sauf contraintes sp\u00e9cifiques (voir arr\u00eat pr\u00e9cdent sur le barman d\u2019un casino). La CNIL peut mettre en demeure un employeur, dans un d\u00e9lai donn\u00e9, de modifier son dispositif lorsque celui-ci ne respecte pas les exigences requises. C’est ce qu’elle vient d’exiger d’une soci\u00e9t\u00e9 de fret international dont le dispositif filme les salari\u00e9s dans des espaces de repos et de d\u00e9tente, non ouverts au public. La CNIL rappelle que dans ce contexte un tel syst\u00e8me doit \u00eatre strictement limit\u00e9 \u00e0 l’objectif de protection des personnes, des biens et de pr\u00e9vention des actes terroristes, et ne doit pas conduire \u00e0 filmer les salari\u00e9s dans des espaces de repos et de d\u00e9tente.<\/span><\/p>\n Source : CNIL (formation contentieuse), d\u00e9cision du 18 janvier 2011, www.cnil.fr<\/span> L’employeur qui envisage de licencier un salari\u00e9 doit, avant toute d\u00e9cision, convoquer l’int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable. Le code du travail dispose que cette convocation est faite par lettre recommand\u00e9e ou par lettre remise en main propre contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9 (c. trav. art. L. 1232-2). Cet article a pour but de pr\u00e9venir toute contestation concernant la date de r\u00e9ception de la convocation. Aussi, c\u2019est tout naturellement que la Cour de cassation a admis que cette convocation pouvait aussi \u00eatre envoy\u00e9e par Chronopost puisqu\u2019une date certaine de r\u00e9ception et d\u2019envoi pouvait \u00eatre \u00e9tablie.<\/span>\u00a0<\/p>\n Source : Cass. soc. 8 f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 09-40027 FSPB<\/span> Les jours f\u00e9ri\u00e9s ne sont ni des jours ouvrables, ni des jours ouvr\u00e9s. C\u2019est ce que rappelle en substance la Cour de cassation. En l\u2019esp\u00e8ce, un employeur avait d\u00e9compt\u00e9 des cong\u00e9s pay\u00e9s de l’un de ses salari\u00e9s plusieurs jours f\u00e9ri\u00e9s au motif que ces jours pouvaient \u00eatre des jours travaill\u00e9s du fait de l\u2019organisation du travail. De plus, rien n\u2019interdit en pratique de faire travailler ses salari\u00e9s pendant les jours f\u00e9ri\u00e9s (\u00e0 l\u2019exception du 1er<\/sup> mai). Toutefois, la convention collective pr\u00e9voyait que les salari\u00e9s appel\u00e9s \u00e0 travailler un jour f\u00e9ri\u00e9 l\u00e9gal devaient b\u00e9n\u00e9ficier d’un repos d’\u00e9gale dur\u00e9e. Aussi, selon la Cour de cassation, il \u00e9tait impossible de d\u00e9compter ces jours f\u00e9ri\u00e9s et le salari\u00e9 a obtenu un rappel de salaire au titre de ces jours injustement d\u00e9duits.<\/span><\/p>\n Source\u00a0 <\/span>: Cass. soc. 26 janvier 2011, n\u00b0 09-68309 FSPB<\/span> La cessation d’activit\u00e9 caus\u00e9e par une l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable de l’employeur fait courir de gros risques.<\/span><\/p>\n La fermeture d\u00e9finitive et totale de l’entreprise constitue, en principe, un motif autonome de licenciement \u00e9conomique. Ce n’est cependant pas le cas lorsque cette fermeture est due \u00e0 la l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable de l’employeur. En voici une nouvelle illustration o\u00f9 la Cour de cassation consid\u00e8re que la d\u00e9cision de fermer la filiale d’un groupe dans le seul but de r\u00e9aliser des \u00e9conomies et d’am\u00e9liorer la propre rentabilit\u00e9 de ce groupe, et ce, au d\u00e9triment de la stabilit\u00e9 de l’emploi dans l’entreprise concern\u00e9e, constitue une l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable de l\u2019employeur. Dans ces circonstances, les licenciements pour motifs \u00e9conomique sont sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/span><\/p>\n Source : Cass. soc. 1er f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 10-30045 FPB<\/span> Un salari\u00e9 ne peut d\u00e9missionner d\u2019un CDD. Ce dernier ne peut mettre fin \u00e0 son contrat avant le terme pr\u00e9vu qu’en cas de faute grave ou de force majeure (c. trav. art. L. 1243-1). Il peut aussi rompre le contrat avant terme s’il justifie d’une embauche en CDI (c. trav. art. L. 1242-2). En dehors de ces cas, l’employeur est en droit de Source : Cass. soc. 9 f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 09-42485 D<\/span> L’employeur et le salari\u00e9 peuvent r\u00e9soudre un diff\u00e9rend li\u00e9 \u00e0 la rupture du contrat de travail \u00e0 l’aide d’une transaction. Mais cette transaction n\u2019est valable que si la rupture du contrat de travail est intervenue de mani\u00e8re d\u00e9finitive et si la transaction vient mettre fin, moyennant des concessions r\u00e9ciproques, \u00e0 une contestation n\u00e9e ou \u00e0 na\u00eetre entre l’employeur et le salari\u00e9 \u00e0 l’occasion de la rupture du contrat de travail. Lorsque le contrat est rompu par un licenciement, la premi\u00e8re condition de validit\u00e9 de la transaction exige que celle-ci soit conclue une fois que le licenciement a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9. La lettre de licenciement doit donc avoir \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement adress\u00e9e au salari\u00e9 par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception (c. trav. art. L. 1232-6). Si tel n’est pas le cas, la transaction est nulle et le salari\u00e9 peut parfaitement contester le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux du licenciement devant les juges.<\/span><\/p>\n Source : Cass. soc. 9 f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 09-41585 D<\/span><\/p>\n La lettre de licenciement doit \u00e9noncer \u00e0 la fois la cause \u00e9conomique ainsi que son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail de l’int\u00e9ress\u00e9.\u00a0 <\/span>Si la seule baisse du chiffre d’affaires n’induit pas ipso facto une menace sur la comp\u00e9titivit\u00e9, le fait d’indiquer une baisse d’activit\u00e9 r\u00e9sultant de la disparition d’un certain nombre de contentieux trait\u00e9s par l’entreprise et de son incidence sur l’emploi de la salari\u00e9e concern\u00e9e suffit \u00e0 \u00e9tablir la r\u00e9alit\u00e9 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques. Par cons\u00e9quent, le licenciement prononc\u00e9 est pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/span><\/p>\n Source : Cass. soc. 16 f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 10-10110 FSPB Les salari\u00e9s en contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dont l’inaptitude physique vient \u00e0 \u00eatre constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail font actuellement face \u00e0 un vide juridique, lorsque l’employeur est dans l’impossibilit\u00e9 de les reclasser :<\/span><\/p>\n La seule exception est la possibilit\u00e9, pour l’employeur, de demander la r\u00e9solution judiciaire du contrat lorsque l’inaptitude est cons\u00e9cutive \u00e0 un accident du travail ou \u00e0 une maladie professionnelle (c. trav. art. L. 1226-20, al. 2). Si la r\u00e9solution est prononc\u00e9e, les juges fixent le montant de la compensation financi\u00e8re \u00e0 verser au salari\u00e9. La proposition de loi \u00ab de simplification et d’am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 du droit \u00bb vise \u00e0 \u00e9tendre aux CDD les r\u00e8gles pr\u00e9vues pour les CDI en mati\u00e8re d’inaptitude physique. En cas d’impossibilit\u00e9 de reclassement, l’employeur aurait un mois pour reclasser le salari\u00e9 et, en cas d’impossibilit\u00e9 de reclassement, rompre le CDD. Le salari\u00e9 aurait alors droit, en plus de la prime de pr\u00e9carit\u00e9, \u00e0 une indemnit\u00e9 de rupture \u00e9gale \u00e0 l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement (sans condition d’un an d’anciennet\u00e9), dont le montant serait doubl\u00e9 en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. En l’absence de reclassement ou de rupture anticip\u00e9e pour inaptitude dans le d\u00e9lai d’un mois, l’employeur serait tenu de reprendre le versement du salaire<\/span>.<\/span><\/p>\n Source : Proposition de loi de simplification et d’am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 du droit adopt\u00e9e en 2e lecture par l’Assembl\u00e9e nationale le 9 f\u00e9vrier 2011 (art. 29 nonies)<\/span><\/p>\n Si la mise en ch\u00f4mage partiel d’un salari\u00e9 \u00ab ordinaire \u00bb, pour une p\u00e9riode o\u00f9 il est indemnis\u00e9, ne constitue pas une modification du contrat de travail, il en est autrement pour un salari\u00e9 titulaire d’un mandat de repr\u00e9sentation du personnel. Aucun changement des conditions de travail ne peut \u00eatre impos\u00e9 \u00e0 un repr\u00e9sentant du personnel sans son accord.\u00a0 <\/span>En cons\u00e9quence, si le repr\u00e9sentant du personnel refuse d’\u00eatre mis au ch\u00f4mage partiel, l’employeur doit lui verser la partie du salaire perdue du fait de la mesure de ch\u00f4mage partiel.<\/span><\/p>\n Source : Cass. soc. 19 janvier 2011, n\u00b0 09-43194 D <\/span><\/strong> Le contrat de travail d’une salari\u00e9e, qui faisait partie de l’\u00e9quipe dirigeante d’une grande soci\u00e9t\u00e9, pr\u00e9voyait que \u00ab tout changement significatif d’actionnariat entra\u00eenant une modification importante de l’\u00e9quipe de direction \u00bb constituait une rupture unilat\u00e9rale du contrat imputable \u00e0 l’employeur, avec \u00e0 la clef le versement d’importantes indemnit\u00e9s. La salari\u00e9e avait alors fait jouer cette clause \u00e0 la suite d’une prise de participation dans le capital de la soci\u00e9t\u00e9 et du remaniement de l’\u00e9quipe de direction qui s’en \u00e9tait suivi. Pour les juges, une clause qui permet au salari\u00e9 de rompre le contrat de travail en imputant cette rupture \u00e0 l’employeur en cas de changement de contr\u00f4le, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entra\u00eenant une modification importante de l’\u00e9quipe de direction est licite sous deux conditions :<\/span><\/p>\n Dans cette affaire, ces deux conditions \u00e9taient respect\u00e9es, puisque, d’une part, la salari\u00e9e occupait un poste clef dans l’\u00e9quipe de direction et que, d’autre part, elle pouvait toujours d\u00e9missionner tandis que l’employeur conservait la facult\u00e9 de la licencier. L’entreprise a donc d\u00fb finalement acquitter l’indemnit\u00e9 contractuelle de rupture, dont le montant s’\u00e9levait \u00e0 plus d’un million d’euros.<\/span><\/p>\n Source : Cass. soc. 26 janvier 2011, n\u00b0 09-71271 FSPB<\/span> Les entreprises cherchent souvent \u00e0 \u00e9viter la mise en place d\u2019un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) lorsqu\u2019elles rencontrent des difficult\u00e9s \u00e9conomiques. Pour ce faire, elles utilisent d\u2019autres modes de rupture que le licenciement. Pour rappel, dans les entreprises employant au moins 50 salari\u00e9s, lorsque le nombre de licenciements est au moins \u00e9gal \u00e0 10 dans une m\u00eame p\u00e9riode de 30 jours, l’employeur est tenu d’\u00e9laborer un PSE destin\u00e9 \u00e0 \u00e9viter les licenciements ou \u00e0 en limiter le nombre ainsi qu’\u00e0 faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait \u00eatre \u00e9vit\u00e9 (c. trav. art. L. 1233-61). Pour la Cour de Source : Cass. soc. 1er f\u00e9vrier 2011, n\u00b0 09-70121 D<\/span> D\u00e9cisions de la cour de Cassation, propositions de lois… : retrouvez dans ce dossier toute l’actualit\u00e9 du droit du travail de mars 2011, compil\u00e9e par Amandine Lecomte, consultante en paie et droit du travail chez GERESO. Re\u00e7u pour solde de tout compte Vid\u00e9osurveillance et licenciement Conditions de mise en place d’un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance Convocation […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-1870","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\n
<\/span><\/p>\nRe\u00e7u pour solde de tout compte<\/span><\/strong><\/h3>\n
<\/span><\/p>\nVid\u00e9osurveillance et licenciement<\/span><\/strong><\/h3>\n
<\/span><\/strong><\/p>\nConditions de mise en place d’un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance<\/span><\/strong><\/h3>\n
<\/span><\/strong><\/p>\nConvocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable au licenciement<\/span><\/strong><\/h3>\n
<\/span><\/p>\nCong\u00e9s pay\u00e9s et jours f\u00e9ri\u00e9s<\/span><\/strong>
<\/span><\/h3>\n
<\/span><\/strong><\/p>\nLicenciement \u00e9conomique et l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable de l’employeur<\/span><\/strong><\/h3>\n
<\/span><\/p>\nCDD et d\u00e9mission<\/span><\/strong>
<\/span><\/h3>\n
\nlui r\u00e9clamer des dommages et int\u00e9r\u00eats (c. trav. art. L. 1243-3). En l\u2019esp\u00e8ce, un salari\u00e9 avait d\u00e9missionn\u00e9 de son CDD en dehors des cas pr\u00e9vus dans le Code du travail. Il a donc \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 \u00e0 verser 8 000 \u20ac de dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’employeur.<\/span><\/p>\n
<\/span><\/p>\nRupture du contrat de travail et transaction<\/span><\/strong>
<\/span><\/h3>\nLicenciement \u00e9conomique et r\u00e9alit\u00e9 des difficult\u00e9s<\/span><\/strong>
<\/span><\/h3>\n
<\/span><\/p>\nInaptitude et reclassement<\/span><\/strong><\/h3>\n
Repr\u00e9sentant du personnel et ch\u00f4mage partiel <\/span><\/strong><\/h3>\n
<\/span><\/p>\nChangement d’organisation et rupture du contrat<\/span><\/strong>
<\/span><\/h3>\n
<\/span><\/p>\nLicenciement \u00e9conomique et PSE<\/span><\/strong>
<\/span><\/h3>\n
\ncassation, ce texte est plus large que les seuls licenciements. En effet, elle indique que lorsqu\u2019elles entra\u00eenent la rupture du contrat de travail, les pr\u00e9retraites mises en \u0153uvre en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomiques doivent \u00eatre prises en compte pour d\u00e9terminer si un plan de sauvegarde est ou non obligatoire.<\/span>
<\/span><\/p>\n
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