{"id":19028,"date":"2021-02-04T16:11:32","date_gmt":"2021-02-04T14:11:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=19028"},"modified":"2021-02-04T16:11:34","modified_gmt":"2021-02-04T14:11:34","slug":"prescription-fautes-droit-travail-quel-delai","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2021\/02\/04\/prescription-fautes-droit-travail-quel-delai\/","title":{"rendered":"Prescription des fautes en droit du travail : quel d\u00e9lai\u00a0?"},"content":{"rendered":"\n

Prescription des faits fautifs : un d\u00e9lai de 2 mois<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Selon l\u2019article L 1332-4 du Code du travail<\/a> \u00ab\u00a0aucun fait fautif ne peut donner lieu \u00e0 lui seul \u00e0 l’engagement de poursuites disciplinaires au-del\u00e0 d’un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter du jour o\u00f9 l’employeur en a eu connaissance, \u00e0 moins que ce fait ait donn\u00e9 lieu dans le m\u00eame d\u00e9lai \u00e0 l’exercice de poursuites p\u00e9nales<\/em>\u00a0\u00bb. Cette disposition requiert plusieurs pr\u00e9cisions<\/strong>\u00a0: le d\u00e9lai de 2 mois court, non pas \u00e0 compter du fait fautif, mais \u00e0 compter du jour o\u00f9 l\u2019employeur en a eu connaissance<\/strong> (on rel\u00e8vera toutefois que si la p\u00e9riode des 2 mois est alors d\u00e9pass\u00e9e, il appartiendra \u00e0 l\u2019employeur d\u2019apporter la preuve qu\u2019il ne pouvait avoir connaissance des faits reproch\u00e9s dans le d\u00e9lai requis\u00a0; en effet l\u2019employeur est cens\u00e9 avoir connaissance du comportement de l\u2019ensemble des salari\u00e9s via la notion de lien de subordination). <\/p>\n\n\n\n

Qui plus est, c\u2019est au jour de l\u2019engagement des poursuites<\/strong> qu\u2019il convient de se placer pour d\u00e9terminer si ce d\u00e9lai n\u2019est pas d\u00e9pass\u00e9\u00a0; et par engagement des poursuites disciplinaires, il convient d\u2019entendre la notification de la sanction telle que l\u2019envoi d\u2019une lettre d\u2019avertissement ou le jour de l\u2019entretien pr\u00e9alable pour les fautes plus importantes. Pr\u00e9cisons \u00e9galement que le d\u00e9lai de deux mois n\u2019est pas ni suspendu, ni interrompu par la maladie du salari\u00e9<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Relevons en outre que la connaissance des faits par l\u2019employeur doit \u00eatre compl\u00e8te<\/strong> dans leur r\u00e9alit\u00e9 et dans leur ampleur. Ainsi, si une enqu\u00eate<\/strong> est n\u00e9cessaire, c\u2019est la connaissance des r\u00e9sultats de cette enqu\u00eate qui fait courir le d\u00e9lai (Cass soc. 23 mars 2011, pourvoi n\u00b0 09-43507<\/a>). Par ailleurs, le d\u00e9lai de deux mois peut \u00eatre prolong\u00e9 par la r\u00e9p\u00e9tition des faits fautifs<\/strong> (Cass soc. 22 sept. 2011, pourvoi n\u00b0 09-72876<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Faut-il aussi pr\u00e9ciser que si la prescription des faits fautifs est de deux mois, il est des hypoth\u00e8ses, o\u00f9 l\u2019employeur devra agir avec une plus grande c\u00e9l\u00e9rit\u00e9\u00a0? En effet, la faute grave, selon la jurisprudence, est la faute qui ne permet plus un seul instant<\/strong> [donc avant le terme du d\u00e9lai de 2 mois], la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Et puis, l\u2019article L 1332-4 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que le d\u00e9lai de deux mois est suspendu par d\u2019\u00e9ventuelles poursuites p\u00e9nales<\/strong> engag\u00e9es \u00e0 l\u2019encontre du salari\u00e9. En d\u2019autres termes, si le fait fautif du salari\u00e9 sur le plan du droit disciplinaire constitue \u00e9galement une infraction p\u00e9nale ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 la mise en mouvement de l\u2019action publique, le d\u00e9lai de 2 mois est mis entre parenth\u00e8se<\/strong> et c\u2019est \u00e0 compter de la connaissance par l\u2019employeur de la condamnation d\u00e9finitive de son salari\u00e9 par une juridiction p\u00e9nale que le d\u00e9lai de prescription de 2 mois commencera \u00e0 courir.<\/p>\n\n\n\n

Le respect de ce d\u00e9lai est important<\/strong>. Une sanction disciplinaire prononc\u00e9e apr\u00e8s ce d\u00e9lai de 2 mois serait nulle. De m\u00eame, un licenciement prononc\u00e9 dans ces conditions serait jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u2026<\/p>\n\n\n\n

Rappel\u00a0!<\/strong> si un employeur venait \u00e0 sanctionner deux fois le m\u00eame fait ou la m\u00eame faute, alors la deuxi\u00e8me sanction serait consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9tant injustifi\u00e9e\u00a0; si la deuxi\u00e8me sanction prenait la forme d’un licenciement alors celui-ci serait d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et l’int\u00e9ress\u00e9 devrait \u00eatre indemnis\u00e9 en cons\u00e9quence (Cass soc. 9 avril 2014, pourvoi n\u00b0 13-10939<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Prescription pour la mise en \u0153uvre de la sanction : d\u00e9lai de 1 mois<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables<\/strong>, ni plus d’un mois apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l’entretien (C trav art L 1332-2<\/a>). Cette r\u00e8gle ne trouve donc application que si la mesure est pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e d\u2019un entretien (ex\u00a0: mise \u00e0 pied disciplinaire, licenciement disciplinaire). Rappelons, s\u2019il en est besoin que sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours f\u00e9ri\u00e9s. Ainsi, si un entretien s\u2019est tenu un lundi, la sanction ne peut \u00eatre notifi\u00e9e avant le jeudi de la m\u00eame semaine (mardi et mercredi \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9s comme les jours ouvrables \u00e0 respecter). <\/p>\n\n\n\n

Attention, si l\u2019employeur a choisi de convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien<\/strong> en respectant la proc\u00e9dure disciplinaire (alors qu\u2019il n\u2019avait pas l\u2019obligation de le faire), il est tenu d’en respecter tous les termes<\/strong>, quelle que soit la sanction finalement inflig\u00e9e (Cass soc. 9 octobre 2019, pourvoi n\u00b018-15029<\/a>) !<\/p>\n\n\n\n

Ces dispositions simples ne souffrent qu\u2019une seule difficult\u00e9 : celle du report de l\u2019entretien pr\u00e9alable<\/strong>. En effet, dans cette hypoth\u00e8se, \u00e0 quel moment d\u00e9marre le d\u00e9lai d\u2019un mois\u00a0? Le jour o\u00f9 l\u2019entretien aurait d\u00fb avoir lieu ou le jour o\u00f9 l\u2019entretien a effectivement eu lieu<\/strong>. Sur ce point, la solution retenue par la jurisprudence est pragmatique : si le report de l\u2019entretien \u00e0 une date ult\u00e9rieure ne r\u00e9sulte pas d\u2019une demande du salari\u00e9, le d\u00e9lai de notification d\u2019un mois s\u2019appr\u00e9cie \u00e0 compter de la date initialement fix\u00e9e<\/strong> pour l\u2019entretien pr\u00e9alable (Cass soc. 23 janvier 2013, pourvoi n\u00b0 11-22724 -17 avril 2019, pourvoi n\u00b0 17-31228 – 27 novembre 2019, pourvoi n\u00b0 18-15195). Il est donc important pour le chef d\u2019entreprise de ne pas se laisser pi\u00e9ger\u00a0!<\/p>\n\n\n\n
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