{"id":20049,"date":"2021-03-23T18:01:19","date_gmt":"2021-03-23T16:01:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=20049"},"modified":"2021-03-23T18:01:21","modified_gmt":"2021-03-23T16:01:21","slug":"managers-comment-recadrer-distance-efficacement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2021\/03\/23\/managers-comment-recadrer-distance-efficacement\/","title":{"rendered":"Managers : comment recadrer \u00e0 distance efficacement ?"},"content":{"rendered":"\n<p>Nous vous proposons <strong>3 \u00e9tapes cl\u00e9s et la m\u00e9thode DEESC<\/strong> pour aborder l\u2019entretien de recadrage \u00e0 distance sans d\u00e9motiver.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"699\" height=\"92\" src=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/schema-recadrer-distance.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-20050\" srcset=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/schema-recadrer-distance.png 699w, https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/schema-recadrer-distance-300x39.png 300w, https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/schema-recadrer-distance-600x79.png 600w\" sizes=\"(max-width: 699px) 100vw, 699px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>\u00c9tape 1&nbsp;: Analyser la situation&nbsp;: se poser les bonnes questions<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Recadrer signifie <strong>\u00ab&nbsp;remettre dans le cadre&nbsp;\u00bb. <\/strong>Il\nest donc n\u00e9cessaire en amont d\u2019avoir clarifi\u00e9 les r\u00e8gles de l\u2019organisation du\nt\u00e9l\u00e9travail et responsabilis\u00e9 vos \u00e9quipes (gestion du temps, reporting,\nautonomie, objectifs mensuels ou hebdomadaires, etc.), le mode de communication\nattendu entre les membres de votre \u00e9quipe et vous-m\u00eame (r\u00e9unions, points journaliers,\nhebdos, contacts informels, disponibilit\u00e9 du manager). Ce cadrage permet de\npr\u00e9ciser vos attentes, d\u2019organiser, accompagner et de rassurer \u00e0 la fois.<\/p>\n\n\n\n<p>La vigilance est accrue d\u00e8s\nlors qu\u2019il s\u2019agit de nouveaux collaborateurs compte tenu des enjeux d\u2019une\nint\u00e9gration r\u00e9ussie au sein de l\u2019\u00e9quipe et de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p>D\u00e8s lors que vous constatez <strong>un d\u00e9calage entre le r\u00f4le attribu\u00e9 et les\ncomportements attendus<\/strong>, que ce d\u00e9calage a des cons\u00e9quences importantes ou\ns\u2019est r\u00e9p\u00e9t\u00e9 plusieurs fois, il convient de r\u00e9agir et ne pas laisser cette\nsituation s\u2019installer. En effet, l\u2019objectif est de redresser une situation qui\npourrait avoir des cons\u00e9quences significatives.<\/p>\n\n\n\n<p>Quelques exemples significatifs\u00a0: non-respect des d\u00e9lais, retards de connexion, manque de feedback sur le travail r\u00e9alis\u00e9, missions partiellement finalis\u00e9es, manque d\u2019implication, probl\u00e8mes de comportement au sein de l\u2019\u00e9quipe ou dans l\u2019entreprise, etc.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>\u00c9tape 2&nbsp;: Pr\u00e9parer l&rsquo;entretien de recadrage <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>S\u2019appuyer sur des faits\ntangibles<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>La collecte de faits servira\nde mesure de d\u00e9calage et de base d\u2019\u00e9change, afin de se mettre d\u2019accord et\nd\u2019identifier des solutions. <\/p>\n\n\n\n<p>Les faits doivent porter sur\ndes situations professionnelles et concernent des r\u00e9alisations ou des\ncomportements. <strong>Il ne s\u2019agit pas de juger la personne mais ce qu\u2019elle a fait\nou la mani\u00e8re dont elle s\u2019est comport\u00e9e<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Vous pourrez poser un premier\ndiagnostic&nbsp;sur la situation : s\u2019agit-il d\u2019un manque de compr\u00e9hension du\nr\u00f4le et des attendus&nbsp;? (Il\/elle n\u2019a pas compris) ou bien d\u2019un manque d\u2019acceptation&nbsp;?\n(Il\/elle n\u2019est pas d\u2019accord) ou d\u2019un manque de comp\u00e9tences&nbsp;? (Il\/elle ne\nsait pas faire).<\/p>\n\n\n\n<p>Selon l\u2019hypoth\u00e8se retenue et\nqui sera \u00e0 clarifier en entretien, vous pouvez pr\u00e9parer des pistes de solutions&nbsp;et\najuster votre mode d\u2019intervention (expliquer, n\u00e9gocier ou former).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>S\u2019appuyer sur le cadre de\nr\u00e9f\u00e9rence<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Tels que le r\u00e8glement\nint\u00e9rieur, une fiche de poste, un r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences, des proc\u00e9dures\ninternes, process du service, etc.<\/p>\n\n\n\n<p>Ces \u00e9l\u00e9ments permettent\nd\u2019appuyer ses propos et de clarifier les raisons de votre d\u00e9marche.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Organiser\nl\u2019entretien&nbsp;<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Fixer le rendez-vous (face \u00e0\nface ou en visio) en ayant pr\u00e9venu le collaborateur en amont sur l\u2019objet de la\nrencontre. En effet, ce type d\u2019entretien induit souvent des r\u00e9actions de\nd\u00e9fense ou de d\u00e9fiance, qui peuvent \u00eatre accentu\u00e9es par l\u2019isolement du\nt\u00e9l\u00e9travail. <\/p>\n\n\n\n<p>Annoncer le sujet clairement et une intention positive\u00a0: communiquer, \u00e9changer sur un d\u00e9calage constat\u00e9 pour apporter des solutions et ajuster la situation. Ce n\u2019est pas donc pas un r\u00e8glement de comptes, ou un entretien disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>\u00c9tape 3&nbsp;: R\u00e9aliser l&rsquo;entretien de recadrage <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La r\u00e9ussite d\u2019un entretien\nest conditionn\u00e9e quelques \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s&nbsp;: la pr\u00e9paration amont, des\nobjectifs clairs, une structure\/m\u00e9thodologie (des \u00e9tapes identifi\u00e9es), et une\nposture adapt\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p>Concernant la posture, il est recommand\u00e9 de maintenir une attitude assertive\u00a0: ferme et ouvert, sans jugement de valeur, respectueux de l\u2019autre. Le grand pi\u00e8ge est de tomber dans l\u2019accusation, voire l\u2019agressivit\u00e9, notamment si les faits ne sont pas reconnus ou les cons\u00e9quences minimis\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Quelques recommandations pour un entretien r\u00e9alis\u00e9 \u00e0 distance&nbsp;:<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Testez votre\ninstallation technique&nbsp;: connexion, position de la cam\u00e9ra, son,\narri\u00e8re-plan neutre, messagerie en off<\/li><li>Orientez votre\nregard vers la cam\u00e9ra et non sur votre propre image pour un \u00e9change visuel et\nnon verbal avec votre collaborateur<\/li><li>Soyez concis et\npr\u00e9cis&nbsp;: le temps sera un peu plus court qu\u2019en face \u00e0 face et la\nconcentration est plus importante. <\/li><li>Veillez \u00e0 la\nr\u00e9partition du temps de parole&nbsp;: le risque est de parler trop longuement\net diluer vos propos qui manqueront alors d\u2019efficacit\u00e9. Pensez \u00e0 \u00e9couter&nbsp;!<\/li><li>G\u00e9rer les temps\nde silence&nbsp;: le l\u00e9ger d\u00e9calage li\u00e9 \u00e0 la visio ne permet pas d\u2019\u00e9changer \u00e0\nla m\u00eame vitesse qu\u2019en face \u00e0 face. Prenez le temps d\u2019\u00e9couter et d\u2019analyser les\nr\u00e9actions non verbales, m\u00eame s\u2019il est plus difficile \u00e0 capter qu\u2019en face \u00e0 face.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Ce type d\u2019entretien s\u2019inspire\nde la m\u00e9thode \u00ab&nbsp;DESC&nbsp;\u00bb, transform\u00e9e en \u00ab&nbsp;<strong>DEESC&nbsp;\u00bb<\/strong>&nbsp;:\n<strong>D<\/strong>\u00e9crire, <strong>E<\/strong>xprimer, <strong>\u00c9<\/strong>couter, <strong>S<\/strong>olution, <strong>C<\/strong>onclusion.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La posture \u00e0 utiliser est\nune relation adulte-adulte qui respecte l\u2019expression de chacun.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>L\u2019accuei<\/strong>l\u00a0: Le d\u00e9marrage de l\u2019entretien permet de poser le cadre de l\u2019entretien et d\u00e9finir les modalit\u00e9s de l\u2019\u00e9change pour en faciliter la r\u00e9ussite\u00a0: pourquoi on est l\u00e0, de quoi va-t-on parler, les r\u00e8gles d\u2019\u00e9changes (\u00e9coute, respect, confidentialit\u00e9), la formalisation \u00e9crite ou non. Quand tous ces points ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9s, sollicitez l\u2019accord de votre collaborateur et invitez-le \u00e0 poser des questions s\u2019il en a. <\/p>\n\n\n\n<h2><span style=\"color:#d10016;\"><u><strong>D<\/strong><\/span><strong>\u00e9crire<\/u><\/strong> les faits <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>De mani\u00e8re objective pour\nsituer la probl\u00e9matique&nbsp;et au pass\u00e9 pour \u00e9viter de cat\u00e9goriser le\nsalari\u00e9 dans la m\u00eame case pendant encore des mois.<\/p>\n\n\n\n<p>Exemple\u00a0: <em>\u00ab\u00a0A deux reprises (lundi et mardi derniers), j\u2019ai constat\u00e9 que tu n\u2019as transmis les \u00e9l\u00e9ments qui t\u2019\u00e9taient demand\u00e9s dans les d\u00e9lais convenus\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>\u00c9viter\u00a0: \u00ab\u00a0Tu ne respectes jamais les d\u00e9lais, on ne peut pas compter sur toi\u00a0!\u00a0\u00bb En effet, il s\u2019agit directement de reproches et non d\u2019\u00e9l\u00e9ments factuels, circonstanci\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<h2><span style=\"color:#d10016;\"><u><strong>E<\/strong><\/span><strong>xprimer&nbsp;:<\/u> son ressenti, ses besoins et les cons\u00e9quences<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Exprimer son ressenti permet\n\u00e0 l\u2019autre de prendre en compte votre v\u00e9cu, parler en votre nom (JE) et non en\nmode accusation (TU). Exemple&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>Je suis tr\u00e8s d\u00e9cu(e) ou je suis\nen col\u00e8re&nbsp;\u00bb car nous nous \u00e9tions mis d\u2019accord sur une date d\u2019\u00e9ch\u00e9ance<\/em>&nbsp;\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Exprimer ses besoins&nbsp;:\n\u00ab&nbsp;<em>j\u2019ai besoin de savoir que je peux compter sur toi.&nbsp;\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Exprimer les cons\u00e9quences&nbsp;:\n\u00ab&nbsp;<em>Je n\u2019ai pas pu transmettre les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 ma hi\u00e9rarchie, ce qui\ninduit une mauvaise image de l\u2019\u00e9quipe et du service&nbsp;\u00bb.<\/em>&nbsp;Les\ncons\u00e9quences peuvent \u00e9galement impacter les clients, les fournisseurs, l\u2019image\nde l\u2019entreprise, etc.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019ensemble de ces \u00e9l\u00e9ments vont amener le collaborateur \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir, prendre en compte votre ressenti et vos besoins qui ne sont pas contestables, le responsabiliser et prendre conscience des effets qu\u2019il n\u2019imaginait peut- \u00eatre pas.<\/p>\n\n\n\n<h2><span style=\"color:#d10016;\"><u><strong>\u00c9<\/strong><\/span><strong>couter<\/u> le point de vue du collaborateur (TU ou VOUS)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Laisser la parole pour qu\u2019il\ns\u2019exprime, sur ses ressentis, ses arguments et ses motivations.&nbsp; <\/p>\n\n\n\n<p>Cette \u00e9tape est sensible&nbsp;:\nvous pourriez \u00eatre tent\u00e9(e) de rench\u00e9rir, monter le ton ou \u00e9mettre des\njugements. Il ne s\u2019agit pas de sur-r\u00e9agir ou de r\u00e9pondre en analysant les\ncauses mais simplement d\u2019\u00e9couter le point de vue de l\u2019autre et son \u00e9tat\nd\u2019esprit, et reformuler ses propos pour s\u2019assurer que vous les avez bien\ncompris (ce qui ne veut pas dire que vous \u00eates d\u2019accord).<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019objectif est d\u2019arriver \u00e0 s\u2019accorder sur le constat de ce d\u00e9calage, sans triomphalisme de la part du manager et sans fuite de la situation.<\/p>\n\n\n\n<h2><strong>Identifier des <u><span style=\"color:#d10016;\">S<\/span>olutions<\/u> (NOUS)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Quand le constat est fait, il\ns\u2019agit maintenant de trouver des solutions.<\/p>\n\n\n\n<p>La meilleure fa\u00e7on est d\u2019adopter\nune posture de coach et d\u2019inciter le collaborateur \u00e0 en proposer car il les\nadoptera bien plus facilement que les v\u00f4tres, surtout si vous lui imposez\u2026. Cela\npermet de le mettre dans une dynamique d\u2019action et prise d\u2019autonomie.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00ab&nbsp;<em>Que comptes-tu\nfaire ou que proposes-tu pour respecter les dates fix\u00e9es&nbsp;?<\/em>&nbsp;\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>En revanche, s\u2019il n\u2019a pas\nd\u2019id\u00e9e de solutions, il est possible de lui laisser le temps d\u2019y r\u00e9fl\u00e9chir\n(surtout si le probl\u00e8me est complexe) ou bien de lui en proposer.<\/p>\n\n\n\n<p>La ou les solutions retenues ensemble permettront d\u2019acter une forme d\u2019engagement qui pourrait \u00eatre formul\u00e9 par \u00e9crit avec une date de r\u00e9alisation.<\/p>\n\n\n\n<br>\n<table width=\"100%\" cellspacing=\"10\" cellpadding=\"10\" border=\"0\" bgcolor=\"#f6f6f6\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"border-left: 15px solid #f6f6f6; border-right: 15px solid #f6f6f6; border-top: 15px solid #f6f6f6;\" bgcolor=\"#f6f6f6\">\n\t<center>\n\t\t<span style=\"font-size: 18px; color: #d10016; font-family:Helvetica;\"><strong>Votre formation sur ce th\u00e8me<br>\n\t\t\t\u00ab&nbsp;MENER \u00c0 BIEN SES ENTRETIENS RH DIFFICILES&nbsp;\u00bb<br>\n\t\t\t2 jours &#8211; \u00c0 distance ou en pr\u00e9sentiel<\/strong><\/span><br>\n\t<\/center>\n\t\t<br>\n<ul>\n\t<li><strong>Identifier<\/strong> les entretiens \u00e0 caract\u00e8re difficile (situations sensibles, personnalit\u00e9s difficiles&#8230;)<\/li>\n\t<li><strong>Savoir s&rsquo;y pr\u00e9parer<\/strong> pour d\u00e9passer les difficult\u00e9s lors de l&rsquo;entretien<\/li>\n\t<li><strong>Conduire<\/strong> efficacement un entretien sensible par la ma\u00eetrise de son d\u00e9roul\u00e9 et l&rsquo;utilisation de techniques d&rsquo;entretiens appropri\u00e9es<\/li>\n<\/ul>\n\n<table width=\"100%\" border=\"0\">\n  <tbody>\n    <tr>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"#d10016\"><center><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/RHDI\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none; color:#ffffff \" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>&gt;&nbsp;En savoir plus\u2026<\/strong><\/a><\/center><\/td>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"f6f6f6\"><center>&nbsp;<\/center><\/td>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"#d10016\"><center><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/RHDI.pdf\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none; color:#ffffff\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>&gt;&nbsp;T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/strong><\/a><\/center><\/td>\n    <\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n<h2><strong><u><span style=\"color:#d10016;\">C<\/span><\/strong><strong>onclure<\/u> positivement et assurer le suivi<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Remercier le collaborateur\npour l\u2019\u00e9change, et conclure sur les engagements pris (objectifs fix\u00e9s ensemble\n(ou date d\u2019\u00e9ch\u00e9ance pour qu\u2019il vous propose des solutions) qui permettront de\nr\u00e9duire les \u00e9carts constat\u00e9s. Redonner du sens au travail confi\u00e9 et renouveler\nvotre confiance pour r\u00e9ussir. <\/p>\n\n\n\n<p>Consigner les \u00e9l\u00e9ments\nd\u00e9cid\u00e9s par \u00e9crit pour les transmettre au salari\u00e9 et repartir sur des bases\nclaires.<\/p>\n\n\n\n<p>Planifiez dans votre agenda\nla ou les dates pr\u00e9vues pour faire un point sur les engagements du salari\u00e9 et\nles d\u00e9cisions prises. Ce qui permettra de d\u00e9clencher un 2<sup>e<\/sup> entretien\nde suivi pour faire un point ensemble et constater la progression.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nous vous proposons 3 \u00e9tapes cl\u00e9s et la m\u00e9thode DEESC pour aborder l\u2019entretien de recadrage \u00e0 distance sans d\u00e9motiver.&nbsp; \u00c9tape 1&nbsp;: Analyser la situation&nbsp;: se poser les bonnes questions Recadrer signifie \u00ab&nbsp;remettre dans le cadre&nbsp;\u00bb. 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